Metodologias de Evaluacion de Desempeño PDF

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MAESTRIA EN ADMINISTRACION EVALUACION DEL DESEMPEÑO Profesor: Dr. Carlos Tello Malpartida Alumnos: TITO ABAD SUAREZ NORA GAMARRA VILLASANTE LUIS ALBERTO AZABACHE SULLCAHUAMAN JUAN ALIAGA CASTILLO INDICE 1 INTRODUCCION .....................................................................................

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MAESTRIA EN ADMINISTRACION EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Profesor: Dr. Carlos Tello Malpartida

Alumnos: TITO ABAD SUAREZ NORA GAMARRA VILLASANTE LUIS ALBERTO AZABACHE SULLCAHUAMAN JUAN ALIAGA CASTILLO

INDICE 1 INTRODUCCION .................................................................................................................................... 4 2 MARCO TEORICO.................................................................................................................................. 5 2.1

Historia de la evaluación del desempeño .................................................................................... 5

2.2

Definición de evaluación del desempeño..................................................................................... 8

2.3

Factores que influyen en el desempeño del cargo o puesto ...................................................... 10

2.4

Finalidad y usos de la evaluación del desempeño ..................................................................... 10

2.5

Puntos débiles de la evaluación del desempeño ....................................................................... 13

2.6

Enfoques de la evaluación del desempeño ............................................................................... 13

2.7

2.6.1

Evaluación de las Personas ......................................................................................... 13

2.6.2

Evaluación de los Resultados ...................................................................................... 14

2.6.3

Evaluación Mixta .......................................................................................................... 14

Beneficios de la Evaluación del Desempeño. ............................................................................ 15 2.7.1

Beneficios para el Trabajador ...................................................................................... 15

2.7.2

Beneficios para el Jefe ................................................................................................. 16

2.7.3

Beneficios para la Organización ................................................................................... 17

2.7.4

Productos y Beneficios ................................................................................................. 17

2.8

Ventajas de la Evaluación de Desempeño. ............................................................................... 21

2.9

Desventajas de la Evaluación del Desempeño .......................................................................... 22

2

2.10

Métodos de evaluación del desempeño..................................................................................... 23 2.10.1 Métodos tradicionales de la evaluación del desempeño .............................................. 24 2.10.2 Método de escalas gráficas.......................................................................................... 25 2.10.3 Modelo de evaluación por selección forzada ............................................................... 26 2.10.4 Método de formas narrativas........................................................................................ 27 2.10.5 Método de los incidentes críticos ................................................................................. 28 2.10.6 Método de revisión de conductas ................................................................................. 28 2.10.7 Método BARS............................................................................................................... 29 2.10.8 Método BOS ................................................................................................................. 30 2.10.9 Métodos modernos de la evaluación del desempeño .................................................. 30 2.10.10 Método de evaluación participativa por objetivos EPPO .............................................. 30 2.10.11 Método de evaluación 360º .......................................................................................... 38

2.11

Proceso de evaluación del desempeño ..................................................................................... 44 2.11.1 Fase de diseño: ............................................................................................................ 44 2.11.2 Fase de implantación: .................................................................................................. 44 2.11.3 Fase de aplicación y desarrollo: ................................................................................... 45

3 CONCLUSIONES.................................................................................................................................. 46 4 RECOMENDACIONES ......................................................................................................................... 48 5 BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................................... 50

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1 INTRODUCCION Idalberto Chiavenato en su libro titulado Administración de Recursos Humanos (2011) indica: “Vivimos en un mundo en el cual siempre evaluamos el desempeño de las cosas, de los objetos y de las personas que nos rodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que compramos, a cuanta velocidad corre nuestro automóvil en una autopista, cómo reaccionan nuestro amigos ante determinadas situaciones difíciles en las que nos metimos, cómo va el comportamiento de nuestra cuenta de ahorro en relación con otras inversiones, cómo marchan las acciones en la bolsa de valores, qué resultados obtiene nuestra empresa, cómo se comporta nuestra novia en momentos difíciles, y cosas por el estilo. La evaluación del desempeño es algo común y corriente en nuestra vida y también en las empresas”. Las empresas necesitan saber si los empleados realizan su trabajo de modo eficiente y efectivo o si es necesaria una mejora; el sistema de la evaluación del desempeño establece los estándares de desempeño utilizados para evaluar el desempeño del empleado. En estas evaluaciones juega un papel muy relevante el uso de entrevistas formales de evaluación. Estas entrevistas permiten fijar los objetivos de trabajo entre evaluador y evaluado y suministrar al evaluado información sobre su rendimiento anterior. Esta labor no resulta sencilla, por lo que se suelen hacer recomendaciones y dar orientaciones para guiar a los evaluadores. La evaluación del desempeño es un proceso fundamental para mejorar el rendimiento de los trabajadores y consecuentemente la empresa alcance mayores niveles de competitividad y rentabilidad.

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2 MARCO TEORICO 2.1 Historia de la evaluación del desempeño Las prácticas de la evaluación del desempeño no son nuevas. Desde que una persona empleó a otra, el trabajo de ésta última para a ser evaluado en término de costo beneficio. Los emperadores de la dinastía china Wei (221-265 d.C.) tenían un "valorador imperial", el cual tenía por tarea el de valorar el rendimiento y comportamiento de los miembros de la corte. En la edad media, la Compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, ya utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y del potencial de cada jesuita que predicaba la religión en todo el mundo. El sistema estaba compuesto por clasificaciones que los miembros de la orden preparaban de sí mismos, por informes de los superiores sobre las actividades de sus subordinados y por informes especiales redactados por todo jesuita que consideraba tener información sobre su propio desempeño o de sus colegas y que, de lo contrario, ésta le resultaría inaccesible al superior. Alrededor de del año 1842, el servicio público de Estados Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus trabajadores. En 1880, el ejército norteamericano adoptó el mismo sistema. En 1918, General Motors diseña un sistema de evaluación orientado a sus ejecutivos.

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Fue hasta después de la segunda Guerra Mundial cuando los sistemas de evaluación del desempeño empezaron a proliferar en las empresas. La escuela de la administración científica – principio del siglo XX, propició un fuerte avance en la teoría de la administración, el interés se dirigía exclusivamente a la eficiencia de la máquina como medio para aumentar la productividad de la organización; el individuo se veía como objeto moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable, pues se consideraba que su motivación obedecía tan solo a objetivos salariales y económicos; esto no resolvió el problema de aumentar la eficiencia de la organización Con la escuela de las relaciones humanas vino una revisión total del planteamiento mecanicista; el interés principal de los administradores se desligó de las máquinas y se enfocó en las personas; como consecuencia surgieron varias interrogantes: ¿Cómo conocer y medir las potencialidades del individuo? ¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente este potencial? ¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo? ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción? ¿Cómo lograr un desempeño estable y duradero? ¿Cómo lograr mejorar dicho desempeño? En respuesta a esas inquietudes se generaron una infinidad de técnicas

administrativas

para

evaluar

el

desempeño

de

los

empleados, unas más exitosas que otras; así como varias teorías sobre la motivación laboral. Toda la secuencia posterior de las teorías de la administración y la organización que surgieron tuvo un efecto contundente: la importancia del ser humano en las organizaciones y su papel para dar dinamismo a los demás recursos de la organización; pero no solo era necesario plantear y poner en

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funcionamiento el desempeño humano, sino también evaluarlo y orientarlo a determinados objetivos comunes. En años recientes, el movimiento universal de la calidad total, bajo la inspiración y guía del doctor W. Edwards Deming, ha rechazado la práctica de la evaluación del desempeño. El propio Deming la considera como una de las enfermedades mortales de la gerencia contemporánea cuyos efectos en el personal son descritos de la siguiente manera: "Evaluación del desempeño, calificación de méritos o revisión anua/... Fomenta el desempeño a corto plazo, aniquila la planificación a largo plazo, genera temor, destituye el trabajo en equipo fomenta la rivalidad y la politiquería. Deja a la gente amargada, aplastada, lesionada, golpeada, desconsolada, abatida, acongojada, sintiéndose inferior, algunas veces incluso deprimidos, incapaces de trabajar durante semanas después de recibir la calificación, incapaces de comprender por qué son inferiores. Es injusta, porque se les atribuye a las personas de un grupo diferencias que pueden ser causadas en su totalidad por el sistema dentro el cual laboran". Otros autores piensan que el proceso debe concentrarse en la retroinformación e incluir el planeamiento del desempeño y su seguimiento, debiendo involucrar a la alta dirección y convencer a los supervisores acerca de su utilidad. Además sugieren verificar la precisión, honestidad, equidad y regularidad del sistema, evitándose su manipulación política. Recomiendan considerar la evaluación del desempeño como el “tiempo muerto” para descanso utilizado en los deportes como el básquet y el vóley. Por lo expuesto se puede decir que el tema de la evaluación de desempeño provoca polémica, controversia y confusión. Podemos 7

encontrar desconcierto en los directivos y gerentes de muchas organizaciones, quienes ignoran como lidiar con la inefectividad de la mayoría de los sistemas vigentes. Y no es para menos si los propios especialistas discrepan. Estamos en el umbral de una época de cambios realmente acelerados; de lo que podemos estar absolutamente seguros es que las organizaciones del mañana serán muy distintas a las actuales. Para ello se necesitará organizaciones eminentemente adaptativas, conformadas por personas en perpetuo estado de aprendizaje: Una realidad totalmente diferente a nuestra actual visión del mundo. Entonces, cada vez se vuelve más necesario disponer de un sistema adecuado de evaluación del desempeño. Nos urge tener herramientas para medir el trabajo de las personas, brindarles retroinformación acerca de su comportamiento y de los resultados obtenidos, y facilitarles de esta manera el aprendizaje continuo. Al mejorar su desempeño lograrán resultados superiores en su propio provecho y en el de su organización.

2.2 Definición de evaluación del desempeño Es un instrumento para dirigir y supervisar personal, es un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados. (Martha Alles, 2004). La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Es un medio que permite detectar

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problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc. De acuerdo con los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño sirve para definir y desarrollar una política de recursos humanos

acorde

con

las

necesidades

de

la

organización.

(Chiavenato, 2011). La evaluación del desempeño implica la identificación, medida y gestión del rendimiento de las personas de una organización. La identificación significa determinar qué áreas de trabajo debería analizar el directivo cuando mide el rendimiento. La medición, es el punto central del sistema de evaluación, implica realizar un juicio sobre lo bueno o malo que es el rendimiento del empleado, esta medida debe ser coherente y debe mantener estándares de calificación comparables. La gestión, es el objetivo general de cualquier sistema de evaluación; más que una actividad orientada al pasado debe adoptar una visión orientada al futuro respecto de lo que los trabajadores pueden hacer para alcanzar su potencial en la organización. Los directivos deben ofrecer información a los trabajadores sobre su rendimiento anterior y ayudarles para alcanzar un rendimiento superior. (Gómez Mejía, Balkyn y Cardy, 2007). La evaluación del desempeño es el proceso que permite a las empresas medir y analizar los resultados en el trabajo de sus empleados. Antes de realizar las entrevistas de evaluación, las empresas habrán dado respuesta a varias interrogantes:  ¿Con qué propósitos o fines vamos a realizar la evaluación?  ¿A qué empleados vamos a evaluar? 9

 ¿Quiénes van a ser los evaluadores?  ¿Qué medidas de rendimiento en el trabajo podemos emplear?  ¿Qué instrumentos de medida van a ser mejores?  ¿En qué momento hacemos la evaluación?  ¿Cada cuánto tiempo tenemos que evaluar a los trabajadores?  ¿Cómo podemos garantizar que se ha medido correctamente el rendimiento?

2.3 Factores que influyen en el desempeño del cargo o puesto El desempeño humano en el cargo o puesto es situacional y varía de una persona a otra y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán personal, determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer. Es una relación perfecta de costo – beneficio. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar. De esta manera el desempeño en el puesto está en función de todas las variables que más lo condicionan.

2.4 Finalidad y usos de la evaluación del desempeño Las empresas realizan las evaluaciones con fines administrativos, de desarrollo y de defensa legal.

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La evaluación con fines administrativos consiste en utilizar información que proporciona el sistema para decidir quién va a ser promocionado o despedido, y también sirve para fijar la cuantía de la retribución (compensación) – las comisiones o los pagos de destajo, son los ejemplos de incentivos retributivos basados en el desempeño. La evaluación con alguno de estos propósitos ha tenido una función de control, es decir, de comprobación del cumplimiento en el trabajo. También se puede utilizar para identificar problemas de rendimiento, al identificarlos ayuda a los directivos a buscar soluciones. Entre estas soluciones se encuentra la de asignar al trabajador al puesto para el que esté mejor capacitado, la formación o la comunicación de los valores y objetivos organizativos. La evaluación con fines de desarrollo se presenta en los casos que no hay problemas de rendimiento, existen trabajadores con un nivel de desempeño excelente y un gran potencial. En esta situación se trata de no desperdiciar a estas personas y, por tanto, hacer que desarrollen ese potencial dentro de la empresa, siendo importante la evaluación del desempeño en el desarrollo de los planes de carrera. Otro propósito del desarrollo es utilizar la evaluación como una herramienta para validar prácticas de recursos humanos. Este es el caso de las pruebas de selección, de los cursos de formación o del sistema de retribución. Con las entrevistas, los test de personalidad o los de aptitudes, las empresas pretenden evaluar a priori el rendimiento de los candidatos en un puesto. Solo cuando el candidato sea elegido, contratado y empiece a desarrollar las funciones de su puesto, la empresa sabrá si ha dado con el empleado adecuado. También resulta complicado saber si los cursos de formación implantados han sido rentables. En la mayor parte de los casos, la 11

evaluación de la formación se reduce a los resultados obtenidos en los exámenes realizados durante el curso o a los de las encuestas de satisfacción contestadas por formadores y formados. Sin embargo, la mejor forma de determinar la rentabilidad de un curso es a través de los retornos que ha supuesto para la empresa la inversión realizada. El retorno más inmediato es en qué medida la formación ha supuesto que el trabajador aumente frente a periodos anteriores. La validación del sistema de retribución presenta problemas similares, es difícil saber hasta qué punto las decisiones salariales tomadas son las mejores. La retribución es uno de los principales mecanismos de atracción, retención y motivación. Por tanto, el mal funcionamiento del sistema de retribución puede hacer que no seamos capaces de atraer a candidatos calificados o que no sepamos retener o motivar a los que ya están contratados. Una forma de detectar estos problemas es mediante la evaluación del desempeño. Si los empleados no están satisfechos con su salario, esto repercutirá negativamente en su rendimiento. Por el contrario un salario satisfactorio puede ser el motivo de un desempeño superior. La evaluación con fines de defensa legal, la evaluación del desempeño se puede utilizar también para defender ante las autoridades judiciales determinadas decisiones de recursos humanos. Por ejemplo un rendimiento pésimo persistente en el tiempo puede ser motivo de despido. Para estos casos, la empresa debe disponer de un sistema de evaluación formal y objetivo, porque en caso contrario los jueces pueden resolver que el despido es improcedente. Así también, resulta importante mencionar que la evaluación del desempeño hace operativa la estrategia...