Module 8 - Chapitre 11 - Notes du manuel PDF

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Module 8 - Chapitre 11, p. 382-407 11.1 – L’importance de la rémunération indirecte (page 384 et 385) 

La rémunération indirecte constitue un élément majeur de la GRH puisqu’elle vise à augmenter la satisfaction des employés à l’égard de leurs conditions de travail, à gagner leur loyauté, à contrer les intentions de départ et à améliorer l’image de l’entreprise.



L’encadré 11.1 à la page 384 illustre que la rémunération indirecte peut être divisé en plusieurs catégories : régimes publics ; régimes privés d’avantages sociaux ; congés rémunérés ; services et privilèges offert aux individus.



Pour désigner la rémunération indirecte, on utilise les termes avantages sociaux ou avantages accessoires.



L’encadré 11.2 à la page 385 illustre les aspects à considérer au moment de l’élaboration d’un programme de rémunération indirecte : attrait et motivation ; expression de reconnaissance ; contrôle des coûts.



L’efficacité de la gestion de la rémunération indirecte réside dans la capacité de l’employeur à offrir des régimes adaptés à l’employés et des régimes assez intéressants et compétitifs pour attirer/conserver les employés.



Planifier la rémunération indirecte en fonction des besoins PRIORITAIRES des employés.



Les employés perçoivent la rémunération indirecte comme des mesures permettant d’influer sur les facteurs de stress environnementaux dans le but d’améliorer leur rendement.



On conseille aux organisations d’utiliser certains avantages comme des récompenses indirectes qui expriment l’appréciation et la reconnaissance après qu’un comportement souhaité a été atteint.

11.2 – Les régimes publics d’avantages sociaux et de sécurité du revenu (page 386 à 388) 11.2.1 – Les soins hospitaliers et médicaux (page 386) 

Au Canada, chaque province à son propre système d’assurance maladie.



Les régimes couvrent tous les soins infirmiers, l’utilisation d’une salle d’opération, les examens de laboratoire, les médicaments et les soins en consultation externe.



Tous les résidents du Québec sont couverts par un régime universel d’assurance médicaments. Ils sont obligés de souscrire soit à un régime collectif privé, soit au régime public offert par la Régie de l’assurance maladie du Québec.



Certaines provinces ont étendu la portée de leur assurance maladie.

11.2.2 – La protection du revenu reliée à l’invalidité (page 386) 

Le régime de pensions du Canada et le Régime de rentes du Québec, financés à parts égales par les employeurs et les employés, prévoient l’attribution de prestations dans les cas d’invalidité, de décès et de départ à la retraite. Les cotisations sont déductibles pour les employeurs, et les prestations sont imposables pour les employés.

11.2.3 – Les régimes de retraite (page 386 et 387) 

Le régime de pensions du Canada et le régime de rentes du Québec assurent le revenu des personnes à la retraite. Ce sont des régimes obligatoires auxquels les employés cotisent tout au long de leur carrière et auxquels contribuent également les employeurs. La rente mensuelle est indexée chaque année.



Les personnes peuvent bénéficier de leur pleine rente à partir de 65 ans.



Au Canada comme au Québec, les individus ont la possibilité de se prévaloir de leur rente de retraite à compter de 60 ans.



En 2013, les taux du régime de pensions du Canada ont été modifiées pour encourager le prolongement de la vie professionnelle.



Les individus qui avaient commencé à toucher leurs prestations et qui retournent au travail devront payer des cotisations au régime. Ces dernières feront augmenter leur rente par des prestations après-retraite.



L’abolition du critère de cessation du travail en 2012 permet aux travailleurs de bénéficier de leur pension de retraite du Canada dès l’âge de 60 ans, et ce, sans devoir abandonner ou réduire leurs gains liés à l’emploi. Mesure adoptée au Québec en 2014, vise à faciliter la transition vers la retraite et à encourager les retraites progressives.



Le régime québécois a entrepris certains changements afin d’attirer et de retenir les travailleurs vieillissants sur le marché du travail : mesures d’assouplissement fiscal

favorisant les retraites progressives ; mesures pour encourager le retour au travail des retraités. 

La loi sur les régimes complémentaires de retraite assouplit les modalités pour favoriser des trajectoires diversifiées en fin de carrière et accommoder les personnes qui désirent se retirer du marché du travail, occuper des emplois de transition ou se prévaloir d’une retraite progressive. S’applique à tous les travailleurs du Québec qui participent à un régime de retraite régi par elle. Permet aux 55 à 69 ans qui s’entendent avec l’employeur pour réduire leur temps de travail de demander une compensation financière.



L’encadré 11.3 illustre la retraite progressive sur mesure.

11.2.4 – L’assurance emploi (page 388) 

Financée à l’aide des cotisations, déductibles, des employés et des employeurs.



Remplace le revenu des particuliers entre deux emplois, selon certaines conditions, et couvre également les cas d’invalidité.

11.2.5 – Les indemnités d’accidents du travail 

Des systèmes d’indemnisation sont prévus pour remplacer le revenu de la personne victime d’un accident du travail, sans égard à sa responsabilité.



Entreprises avec 1 employé ou plus doit être inscrit à la CNESST (Québec). Ces entreprises doivent transmettre une déclaration annuelle des salaires et verser les cotisations qui sont dues.



Le système d’indemnisation est financé exclusivement par les contributions des employeurs.

11.2.6 – Les autres régimes de sécurité du revenu (page 388) 

Suppléer aux revenues perdues des employés.

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Aide sociale, financée par les impôts des contribuables, qui peut combler la différence entre les besoins d’une famille et ses revenus.



Assurance automobile, financée par la SAAQ, qui remplace 90% du revenues des personnes accidentés.

11.3 – Les régimes privés d’avantages sociaux (page 388 à 390) 

Régimes qui complètent les régimes publics.

11.3.1 – Les soins de santé (page 388 et 389) 

Régime d’assurance de maladie complémentaire.



Le remboursement, qui se fait généralement sur présentation de pièces justificatives et d’une demande d’indemnisation à la compagnie d’assurances, est la plupart du temps assujetti à la déduction d’un certain montant correspondant à une franchise.

11.3.2 – Les régimes d’assurance vie et d’assurance invalidité (page 389) 

Assurance vie : assurer une sécurité financière aux conjoints et aux enfants des personnes décédées.



L’assurance vie temporaire et renouvelable pour une durée d’un an est la formule la plus répandu.



Les régimes d’assurance invalidité couvrent les absences du travail occasionnées par une incapacité temporaire.



Les absences de longue durée sont protégées couvertes par des régimes d’assurance invalidité prolongée.

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Protection à court terme contre l’invalidité est + offerte que celle à long terme.



Avantageux pour l’employé de contribuer à un régime d’assurance invalidité parce que, dans ce cas, les prestations reçues ne sont pas imposables.

11.3.3 – Les régimes de retraite (page 389 et 390) 

40% des Canadiens sont protégés par des régimes de retraite PRIVÉS.

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Plus présent quand les employés sont syndiqués.



Régime contributif ou non contributif.



La réglementation exige que l’employeur verse des cotisations. Avantageux si l’employé le fait aussi.

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Contributif : financés par l’employeur et l’employé. La constitution d’un fonds plus important ou la réduction du fardeau de l’employeur ; un intérêt et une sensibilisation accrus des employés à l’égard des coûts du régime ; des cotisations déductibles du revenu imposable.



Non contributifs : financés par l’employeur. Des coûts de rémunération et de comptabilité moindres ; une plus grande loyauté des employés et moins d’exigences de leur part quant aux salaires ou aux

avantages sociaux ; une plus grande autonomie dans la conception et dans la gestion des investissements. 

Régime à prestations déterminées : prévoit une rente de retraite dont le montant est fixé à l’avance. + répandues.



Régimes à cotisation déterminées : le montant des cotisations est fixé à l’avance.



Régime volontaire d’épargne-retraite : permet à tous les travailleurs d’avoir accès à un régime d’épargne-retraite collectif.

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L’employeur qui n’offre rien est obligé d’inscrire ses employés au régime collectif.

Les régimes de retraite anticipée (page 390)  Utiliser pour rationaliser les effectifs et réduire les couts d’exploitation. Les régimes complémentaires de retraite anticipée (page 390)  Régimes complémentaires d’assurance emploi. 

S’adressent aux employés mis à pied.

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+ présent dans l’industrie automobile.

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Résultats de négociations collectives.

Les régimes de retraite progressive (page 390)  Travailleurs de 55 à 70 ans. 

Entente avec l’employeur  réduction des heures et de continuer à cotiser au régime.

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Vieillissement de la population  employeur aiment garder les employés + longtemps.



Réduire les heures de travail tout en limitant les baisses salariales.

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Régime inclues dans les conventions collectives ou dans les politiques de l’entreprise.

11.4 – Les absences rémunérées (page 391 à 395) 

Ceux prévues par l’État vs ceux octroyés par l’employeur.

11.4.1 – Les congés chômés (page 391)  

Déterminé par les législations provinciales. Jours fériés.

11.4.2- Les congés octroyés par l’employeur (page 391 à 393) 

Les employés peuvent parfois choisir de se faire rémunérer pour les vacances non prises ou de les accumuler pour les prendre à une date différée. Les employeurs n’aiment cette dernière option.

Les congés de maladie (page 391)  CCT permet de se prévaloir de congés non rémunérés pour raisons médicales pendant au plus 17 semaines.  L’employeur peut demander un certificat médical pour une absence de trois jours consécutifs ou plus.  LNT permet des absences de 26 semaines pour cause de maladie avec 2 jours rémunérés.  Pas possible de congédiés, suspendre, mettre à pied ou rétrogradés lors d’un congé de maladie. Les congés de maternité (page 392)  Canada : congé non payé de 17 semaines après accouchement. 

Québec, Alberta, Colombie-Britannique et Saskatchewan : 18 semaines.



Obligés de donner un avis écrit avant le début de ce congé.



Après le congé, retour à son poste ou à une fonction équivalente, même salaire/avantages.

Les congés de paternité (page 392)  + en + de convention collective qui compote des congés de paternité. 

LNT : cinq semaines continues, sans salaire, à l’occasion de la naissance.



Le congé de paternité peut s’ajouter au congé parental.



Peut débuter la semaine de la naissance. Doit finir 52 semaines après.



Avertir, par écrit, trois semaines avant le début du congé. Délai peut diminuer si bébé prématuré.

Les congés parentaux (page 392)  Enfant adopté ou naturel. 

Père ou mère.



Congé sans salaire variant de 12 à 52 semaines.



Donner un avis écrit quelques semaines avant le début du congé.



Retour du congé : revenir à leur poste ou fonction équivalente, même salaire/avantage



Possible de recevoir des prestations de congé parental de l’assurance emploi.



RQAP : prestations sont versées à toutes les travailleurs admissibles à un de ces congés. Il faut avoir touché un revenu d’emploi pour y avoir droit.

Les congés pour raisons personnelles (page 392 et 393)  Absences pour raisons familiales ou personnelles sont classés en deux catégories : absence de courte durée ; congés de longue durée. Les vacances (page 393)  Font partie des politiques et des pratiques les plus communes en milieu de travail. 

L’échelonnement des vacances évite au gestionnaire d’avoir à remplacer certains employés essentiels et permet aux employés de prendre leurs vacances selon un horaire qui leur convient davantage.



L’employeur peut être flexible.

11.5 – Les services et les privilèges offerts aux employés (page 393 à 399) 

L’attribution de récompense non pécuniaires est un meilleur motivateur que les récompenses pécuniaires.



Non pécuniaires : effort intrinsèque



Pécuniaires : motivation extrinsèque, au détriment de la performance.

11.5.1 – Les formes de reconnaissance non pécuniaires (page 393 et 394) 

Communication ; comportements ; symboles honorifiques ; visibilité  mettre en valeur le caractère méritoire de ses efforts.



Comportements : aider, approuver, sourire, écouter, parrainer, défendre, etc  manifester

son

soutien

envers

ses

employés

et

reconnaitre

leurs

compétences/contribution. 

Symboles honorifiques : témoignent de la considération et du prestige accordé aux bons employés.



Visibilité (félicitations publiques) : forme de reconnaissance apprécié



Exemples de formes de reconnaissance non pécuniaires : o Récompenses tangibles : 

Cadeaux ; voyages ; carte cadeaux ; etc.

o Récompenses intangibles : 

Choix des affectations ; options de travail flexibles ; augmentation de l’autonomie ; etc.

11.5.2 – Les formes de reconnaissance matérielles (page 394 et 395) 

Améliorer les conditions de travail (+ de congés, choix du quart, promotions, etc.)  témoigne de la gratitude.



Biens et services octroyé aux employés.



Billets offerts pour faire certaines activités.



Cadeaux pour notre fête.



Prix annuels.



Préserver la santé  passer des examens médicaux sur les lieux du travail.



Séance d’exercices physiques.



Programmes de perfectionnement des compétences (ex : cours de langue, aide aux employés, etc.)



Programmes de bourse d’études ou rembourser les frais d’études.



Utiliser des primes annuelles de participation aux bénéfices calculées en fonction d’un montant fixe ou d’un % du salaire de base pour financer l’achat éventuel d’une maison ou pour réduire leur hypothèque.

11.5.3 – Les programmes d’aide aux employés (page 395 et 396) 

Conçu pour les employés qui présentent des problèmes chroniques d’assiduité et de rendement au travail.



Utile dans les cas d’alcoolisme, de toxicomanie, de maladies liées au stress ou de graves difficultés conjugales.



Essor de ces programmes, car la santé mentale prend plus de place. Les PAE peuvent servir autant les objectifs de l’org que les objectifs individuels.



Facteurs qui expliquent l’essor des PAE : législation fédérale/provinciale ; l’appui des organisations syndicales ; prise de conscience, de la part des entreprises, de la possibilité d’utiliser ces programmes comme outils pour améliorer la productivité et réduire les coûts ; la conviction qu’une politique résolument axée sur les personnes assure le succès des entreprises ; la complexité croissante de la société dans laquelle nous vivons.



Avantages pour employés : réduction des risques pour la santé, promotion du bienêtre, amélioration de la qualité de vie, etc.



Avantages pour l’employeur : diminution du nb de congés maladies pris, réduction du taux d’absentéisme, diminution du nb de griefs, etc.

11.5.4 – Les programmes d’équilibre travail-famille (page 396 et 397) 

2011 : gouv du Québec met en place une norme pour inciter les entreprises à faire plus en cette matière.

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Ces programmes améliorent la qualité de vie des employés = augmentation de la productivité.

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Permet la réduction du taux d’absentéisme et permet aux employeurs d’attirer les meilleurs talents.

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Soins aux enfants ou aux vieux.

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Ouverture d’une garderie sur le milieu de travail : réduite la durée du transport  tranquillité d’esprit + entraide entre employés.

Diminution des retards et

augmentation de l’engagement/motivation.

11.5.5 – Les programmes d’avantages à l’intention des cadres (page 398) 

Primes pour reconnaitre le rendement d’un service, de la direction ou de l’org.



Options d’achat d’actions et l’octroi d’actions.

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Le Québec accorde aux employés des exonérations fiscales lorsqu’ils acquièrent des actions des entreprises pour lesquelles ils travaillent.

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Clauses dorées : o Parachutes dorés o Les menottes dorées

11.6 – La gestion de la rémunération indirecte (page 399 à 402) 11.6.1 – La détermination du volume global de la rémunération indirecte (page 399 et 400) 

Il faut concilier les intérêts de l’org ainsi que sa capacité de payer avec ceux des employés. Analyse de leurs préférences pour déterminer le volume et la composition des avantages qu’elle offrira.



Actuellement, la flexibilité des horaires est un avantage recherché.

11.6.2 – La diversification de la rémunération indirecte (page 400 et 401) 

L’encadré 11.9 présente des exemples d’avantages optionnels offerts aux employés.

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Utile pour répondre aux besoins des employés.

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Seule la planification d’une rémunération indirecte flexible peut répondre aux besoins variés des employés.

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Les régimes cafétérias ou modulaires permettent de choisir entre toutes les composantes de la rémunération. Plus adopté par les entreprises de grande taille, en raison des coûts et des contraintes administratives liées à la gestion des régimes de rémunération flexible. Les professionnels de GRH doivent bien analyser les réactions des employés face à ce régime. Avantages : employés + satisfaits, améliore la capacité d’attraction des entreprises.

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Régime de base à options :



Régime modulaire :



Régime de dépenses flexibles :

11.6.3 – La communication au sujet de la rémunération indirecte (page 401 et 402) 

Les employés apprécient plus facilement la portion p...