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Nota Técnica Unidad II: Tema: Mercado Laboral 1. Introducción Para hablar de mercado laboral empezaremos haciendo referencia a las diferentes definiciones que brinda la Real Academia Española sobre el término Mercado: Mercado (Del lat. mercātus). 1. Contratación pública en lugar destinado al efecto y en días señalados. 2. Sitio público destinado permanentemente, o en días señalados, para vender, comprar o permutar bienes o servicios. 3. Concurrencia de gente en un mercado.. 4. Conjunto de actividades realizadas libremente por los agentes económicos sin intervención del poder público. 5. Conjunto de operaciones comerciales que afectan a un determinado sector de bienes. 6. Plaza o país de especial importancia o significación en un orden comercial cualquiera. 7. Conjunto de consumidores capaces de comprar un producto o servicio. 8. Estado y evolución de la oferta y la demanda en un sector económico dado. De estas definiciones surgen tres significados en común: •

Lugar de intercambio

•

Espacio económico

•

Área donde convergen Oferta y Demanda

Definiendo al mercado laboral, o de trabajo, es el lugar donde confluye la demanda y la oferta de trabajo. Esto sería un punto en común con el resto de los mercados, difiere en que este mercado está relacionado con la libertad de los trabajadores de ofrecer su tiempo y esfuerzo a las empresas demandantes, de cambiar de trabajo, etc. y la garantía de la misma como también la libertad de las empresas de contratar, no contratar o desvincular trabajadores de acuerdo a sus necesidades 1

particulares en un contexto determinado. Por eso, el trabajo está regulado por el derecho laboral, especificando las modalidades del contrato, derechos y deberes de las partes y por los diferentes convenios de trabajo. Las empresas, para llevar a cabo sus actividades y ponerse en funcionamiento, demandan recursos humanos acordes a los puestos de trabajo, en este sentido debemos pensar que los postulantes deben poseer una serie de características específicas, que llamaremos requisitos. Sumado a un momento y un contexto determinado. Por otro lado, encontramos personas que ofrecen su capacidad laboral a cambio de ciertas condiciones particulares. Resumiendo El Mercado de Trabajo está formado por las oportunidades de empleo y el conjunto de recursos humanos disponible.

2. ¿Por qué es importante conocer el mercado laboral? El equilibrio que se mantiene entre la oferta y la demanda, así como las brechas que existen en determinadas segmentaciones del mercado laboral, es fundamental para el profesional de Recursos Humanos. El índice de desempleo, nos muestra la evolución del mercado laboral en términos generales, no es una fuente que impacte directamente en nuestra organización, en el sentido que debemos pensar también en la segmentación que existe en el mismo, en los requisitos de nuestros puestos en particular. Tasas de empleo y desempleo por regiones. Cuarto trimestre de 2013 Tasas de Área geográfica

Gran Buenos Aires Cuyo Noreste (NEA) Noroeste (N0A)

Empleo

Desocupación Subocupación

Subocupación demandante

Subocupación no demandante

42,0 36,6

44,3 40,0 35,8

6,5 4,9 2,2

8,1 6,4 3,8

5,1 4,6 2,4

3,0 1,9 1,4

42,3

40,0

5,5

6,3

5,1

1,2

Actividad

47,3

2

Pampeana Patagónica

46,4 44,9

42,8 42,4

7,8 5,5

9,2 4,2

6,0 2,5

3,1 1,7

Fuente: INDEC, Encuesta de Permanente de Hogares Continua.

Se tiende a pensar que si existen tasas de desempleo muy elevadas, hay una mayor disponibilidad de mano de obra, pero aún en contextos de alto desempleo, las organizaciones no logran satisfacer su demanda, dado que ciertas profesiones y/u oficios son escasos en el mercado, lo que propicia la implementación de prácticas internas de atracción y retención de talentos. 3. ¿Qué es la PEA? ¿Cómo se calcula? De la Población Total, se desprende la Población Económicamente Activa (PEA) y la Población Económicamente Inactiva (PEI). La PEA, la integran las personas que tienen una ocupación o que sin tenerla la están buscando activamente. Está compuesta por la población ocupada más la población desocupada. La PEI, comprende a todas las personas no incluidas en la población económicamente activa (jubilados, estudiantes, otra situación) La Población Económicamente Activa se mide con una encuesta, de acuerdo a recomendaciones internacionales existentes en esta materia. Los criterios clasificatorios básicos para determinar la condición de actividad son tenencia de trabajo y búsqueda de trabajo. De la conjunción de ambos surgen las tres categorías: •

Ocupados

•

Desocupados

•

Inactivos

Busca trabajo

No busca

Ocupados

Trabaja

No trabaja

Desocupados

Inactivos

Clasificación básica de la condición de actividad 3

Además de entender la situación actual, debemos conocer posibles evoluciones que se vayan perfilando en el mercado de trabajo, existen variados informes sobre expectativas que nos brindan información de futuros panoramas al corto plazo. Para los que están en búsqueda laboral, deben tener en cuenta su profesión u oficio, así como sus características personales y particulares, y reconocer la demanda del mercado, las condiciones que se están ofreciendo, así como los medios y maneras apropiadas para optimizar la búsqueda. 4. Indicadores del Mercado de Trabajo. En el siguiente gráfico vemos la evolución que ha habido en nuestro país en materia del porcentaje de empresas que tienen dificultad para cubrir sus puestos de trabajo. En el 2006 el 40% de las empresas manifestaban esta dificultad. Podemos ver una baja al 30% durante la recesión del 2009, y en 2013 se mantiene un alto porcentaje de 35%. 0,45 0,4

Porcentaje

0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Años

En este mismo estudio se plantea que el 34% de las empresas consideran que la dificultad para cubrir puestos se debe a que los candidatos carecen de las competencias técnicas (habilidades “duras”) necesarias. El 32% carece de candidatos disponibles, y el 24% restante manifiesta que carecen de experiencia.

4

5. ¿Cómo impacta la situación del mercado laboral en las políticas de Capital Humano? Como todo mercado, la situación de la oferta y la demanda impacta en los actores y su comportamiento. Empresas y trabajadores se verán impactados por la situación general del mercado. Por otro lado, existe un tercer actor que es el estado, que regula estas relaciones, y actúa ante situaciones puntuales para intentar equilibrar las relaciones. Focalizándonos en el accionar de las organizaciones, detallamos cuáles son las implicancias en las mismas, cuando la demanda de las empresas supera a la oferta de trabajadores, es decir abunda la disponibilidad de empleo, tomando como ejemplo el estudio de la evolución visto precedentemente, nos posicionaríamos en el lugar de las empresas que no logran cubrir sus vacantes. ¿Qué medidas toman? •

Elevada inversión en reclutamiento: no sólo en términos monetarios, sino de tiempo y creatividad. Determinadas posiciones, como por ejemplos las IT, han obligado a los selectores de las empresas a agudizar su ingenio a la hora de reclutar candidatos.

•

Criterios de selección más flexibles: en momentos de demanda, se comienzan a ceder requisitos del puesto, así como a negociar condiciones laborales más personalizadas.

•

Elevada inversión en capacitación: a falta de candidatos que cumplan con todos los requisitos, y al ceder ese piso mínimo, se compensa formando al candidato en la organización.

•

Énfasis en el reclutamiento interno: como una clara política de retención, mirar hacia el interior de la organización, dando posibilidades de desarrollo, evitando la rotación.

•

Desarrollo de políticas de retención: mejores salarios, más beneficios, organización orientadas hacia las personas y su bienestar, políticas pensadas en el equilibrio entre la vida laboral y personal, etc.

En otro contexto, si la demanda de las empresas es inferior a la oferta de trabajadores, es decirlas empresas tienen pocas o nada de vacantes por cubrir, se da el siguiente panorama: •

Poca competencia entre empresas, no deben preocuparse ni por la atracción, ni por la retención.

•

Reducción de la inversión en reclutamiento: con pocos recursos se obtiene un buen resultado de reclutamiento.

•

Aumento de exigencias y mayor rigor en el proceso selectivo: las empresas pueden aumentar considerablemente el número y calidad de los requisitos. 5

•

Reducción de inversión en capacitación: los candidatos pueden traer todos los requisitos necesarios y más, ya no es necesario capacitarlos para el puesto.

•

Énfasis en reclutamiento externo: por los mismos motivos que no preocupa ni la atracción ni la retención.

•

Desarrollo de políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano), el colaborador que no responde como la empresa lo desea, puede ser fácilmente reemplazado.

•

Orientación hacia el trabajo y la eficiencia: la empresa exige más, no se preocupa por el bienestar de su gente.

•

Reducción o congelamiento de las inversiones en beneficios sociales y salarios.

6. Segmentación del mercado laboral Como comentamos en el índice de desempleo, estas cuestiones están relacionadas con un análisis general. El mercado no es una composición homogénea,hay diversos factores que lo diferencian a saber: •

Lugar geográfico, no es la misma problemática para empresas de CABA, que en otras áreas del país. Hay polos con sus propias lógicas, donde el juego de la oferta y la demanda está restringido a esa zona geográfica.

•

Actividad de la empresa: algunas organizaciones pueden reclutar colaboradores con experiencia en otras actividades, otras sólo pueden pensar en competidores o actividades afines.

•

Tamaño de la empresa: influye tanto en la atracción como en la retención de talentos, si estamos en una Pyme o en una multinacional, como extremos de la gran variedad de empresas que existen, y cuyo tamaño es una de las variables a considerar.

Otro de los factores que impacta en el análisis del mercado laboral como un todo, es el perfil de puesto al que estamos orientados. En el 2013 estos fueron las diez posiciones más problemáticas para cubrir a nivel global: 1. Trabajadores especializados 2. Ingenieros 3. Representante de Ventas 4. Técnicos 5. Personal de Contabilidad y Finanzas 6

6. Gerentes / Ejecutivos 7. Personal de IT 8. Conductores 9. Secretarias, Asistentes Personales, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo de Oficina 10. Obreros

Bibliografía consultada: Chiavenato, I. (2000) Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Santa Fe de Bogotá: McGraw Hill. Encuesta Anual de Escasez de Talento –Manpower Group http://lema.rae.es/drae/?val=mercado www.indec.gov.ar

Nota técnica realizada para la materia Gerencia de Recursos Humanos por la Profesora: Lic. Rio, Andrea

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