Paniccia Leoni Schemi KM 13 14 PDF

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Knowledge Management. Schemi di sintesi delle lezioni. Book · June 2014

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2 authors: Paola Maria Anna Paniccia

Luna Leoni

University of Rome Tor Vergata

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PAOLA PANICCIA con la collaborazione della

Dott.ssa Luna Leoni

KNOWLEDGE MANAGEMENT Schemi di sintesi delle lezioni I Edizione

MACROAREA DI ECONOMIA UNIVERSITA’ DI ROMA TOR VERGATA Anno Accademico 2013-2014

Copyright © 2014 TeXmat

I diritti di traduzione, di memorizzazione elettronica, di riproduzione e di adattamento totale o parziale con qualsiasi mezzo (compresi i microfilm e le copie fotostatiche) sono riservati per tutti i Paesi.

Prima edizione: maggio 2014

TeXmat Via di Tor Vergata, 93/95 00133 Roma Tel. 06 2023572 Fax 06 2023558 E-mail: [email protected] www.texmat.it

INDICE 1.  Il sapere d’impresa •  Elementi di teoria

2.  Creazione del sapere d’impresa •  Conoscenza, apprendimento e cambiamento. •  Cultura d’impresa, interpretazione e intelligence.

3. Valorizzazione del sapere d’impresa •  Knowledge Management e binomio tempo-conoscenza. •  Capitale intellettuale e strumenti di misurazione.

IL SAPERE D’IMPRESA Elementi di teoria

RISCOPRIRE LA CONOSCENZA IN IMPRESA

(knowledge based theory e time-based competitive knowledge una premessa) • 

L’impresa apprende, crea e valorizza il proprio sapere in quanto capace di porre in essere appropriate dinamiche combinazioni di sapere, umano e artificiale, conciliando le esigenze sociali con le esigenze tecniche in funzione di una ben determinata strategia di adattamento che rapporta l’impresa all’ambiente.

• 

Il sapere d’impresa si rivela prezioso nel favorire non solo la qualità delle relazioni all’interno dell’impresa (equilibrio organizzativo) ma anche il suo rapporto «dialettico oltre che coevolutivo» con l’ambiente (Cafferta, 2014). In questo, la dimensione «soggettiva» del sapere d’impresa svolge un ruolo determinante. Oltremodo rilevante è il ruolo giocato dal fattore tempo, nelle sue diverse accezioni (soggettivo e oggettivo).

• 

In funzione di una competitività duratura, negli studi di management e organizzazione si è data enfasi al valore intrinseco dei fattori conoscenza e tempo, studiandoli come entità tra loro distinte. Molto meno ci si è soffermati su una loro visione integrata.

• 

Nel dibattito vivacissimo intorno al concetto di conoscenza nelle sue diverse accezioni (soggettiva e oggettiva) e relative applicazioni, emerge la progressiva straordinaria esaltazione della dimensione «soggettiva» della conoscenza aziendale e del suo legame con il vantaggio competitivo e l’innovazione. Riguardo al fattore tempo, invece, gran parte delle analisi finora sviluppate resta ancorata alla sua accezione puramente «oggettiva».

• 

Lidentificazione di una dimensione soggettiva del tempo, da affiancare a quella oggettiva, più nota e storicamente utilizzata nell’impresa, permette di approdare concettualmente al forte nesso che lega il tempo alla conoscenza, ben messo in risalto dalla ricerca sociologica e biologica nell’ultimo secolo.

• 

Andando oltre, unendo il tempo nella sua duplice dimensione oggettivo e soggettiva alla conoscenza aziendale si giunge al «binomio tempoconoscenza», o – per brevità – «tempo coevolutivo» (Paniccia, 1999).

• 

In sintesi: se ben gestito il binomio tempo-conoscenza aiuta a rafforzare la consapevolezza di ciò che l’impresa sa fare, orientandola verso ciò che si

potrebbe fare in rapporto all evoluzione dell ambiente e della società. Da qui la prospettiva della Time-Based Competitive Knowledge (conoscenza competitiva basata sul tempo) (Paniccia, 2006).

PROSPETTIVE DI ANALISI E CORRELATI SIGNIFICATI DI CONOSCENZA NELL’IMPRESA • 

Dal pluralismo delle prospettive di analisi della conoscenza nell’impresa ricaviamo le seguenti due posizioni dottrinali estreme: - 

Prospettiva soggettivistica: gli individui, con le loro dinamiche cognitive, generano o ostacolano l’apprendimento nelle e delle imprese, influenzandone la dinamica evolutiva. A tale prospettiva si collega l’accezione di conoscenza soggettiva (anche chiamata tacita o personale). Ne costituiscono esempi la creatività umana, le abilità relazionali, l’intuito.

- 

Prospettiva contestualistica (o deterministica): la struttura organizzativa (con i propri vincoli formali) ed il sistema d’impresa (con i propri obiettivi di adattamento) ordinano ed orientano le dinamiche cognitive delle persone dentro le organizzazioni. A tutto ciò si correla l’accezione di conoscenza oggettiva (anche chiamata esplicita o codificata). Ne costituiscono esempi le regole e le procedure di lavoro, il marchio aziendale, i sistemi informativi, i prodotti.

• 

Alla base di tali prospettive vi sono le concezioni soggettivistiche e deterministiche dell’organizzazione il cui confronto si riconduce alle ambiguità e alla complessità del concetto di organizzazione.

• 

La gran parte dei molteplici e variegati contributi economicoaziendalistici e di management finora prodotti si colloca tra queste due estreme impostazioni dottrinali.

• 

L’evoluzione di tali prospettive è offerta dalla concezione evoluzionista della conoscenza, che attribuisce il giusto risalto alle valenze formali e informali di natura sia personale sia

contestuale nella creazione e nella valorizzazione del sapere d’impresa.

LA PROSPETTIVA EVOLUZIONISTA DEL SAPERE D’IMPRESA (I) (tra soggettivismo e contestualismo nella coevoluzione impresa-ambiente) • 

Nella prospettiva evoluzionista del sapere d’impresa esiste una relazione tra apprendimento organizzativo, innovazione e strategia aziendale in modo tale che la dialettica tra conservazione e possibil cambiamenti dell’organizzazione si svolga attraverso la revisione di aspetti contestuali (dunque, di routine consolidate) e la creazione di nuovi contesti (quindi, nuove routine).

• 

Questo processo dialettico è descritto in termini di bilanciamento tra sfruttamento delle conoscenze esistenti (exploiting) e l’esplorazione d nuove possibilità di sviluppo (exploring) (March J.C.,1991).

• 

La tensione verso l’esplorazione del nuovo segnala la predisposizione dell’impresa e della sua dimensione cognitiva ad evolvere (in quantità e qualità) in rapporto all’evoluzione dell’ambiente.

• 

Ne discende che l’evoluzione dell’impresa può essere interpretata come un cammino di apprendimento nel corso del quale l’impresa si arricchisce di esperienza ed è sorretta dalla propria cultura (Fazzi, 1984).

• 

Nel suo ciclo evolutivo l’impresa, rafforzando il proprio sapere ma anche generandone di nuovo, non può prescindere dal trovare soluzioni a più domande: Quali modifiche apportare alla propria base di conoscenze? Come intervenire su di essa? Quando intervenire?

• 

Emerge, a questo punto, il fattore tempo e l’importanza dell’orientamento dell’impresa al futuro: senza una prospettiva temporale orienta al futuro difficilmente l’impresa riuscirà ad adattarsi e - ancor più - «al meglio», per quanto dotata di un proprio patrimonio di conoscenze di qualità.

• 

L’impresa in quanto sistema guidato dalle aspettative sul futuro apprende, crea e valorizza la conoscenza coinvolgendo persone, strutture e processi organizzativi (interazioni intra-organizzative e infra-organizzative) che ne segnano il divenire.

• 

In definitiva: lo studio dei rapporti tra sapere e agire soprattutto strategico dell’impresa (adattamento) richiede un approccio di analis bilanciato tra soggettivismo e contestualismo, che consideri il giusto

dosaggio di aspetti formali e informali nella generazione e nella valorizzazione della conoscenza aziendale.

LA PROSPETTIVA EVOLUZIONISTA DEL SAPERE D’IMPRESA (II) (il contributo della ricerca psicologica e sociologica) Prima metà del ‘900 • 

TEORIA COMPORTAMENTISTA (behaviourismo): centralità del comportamento umano. Questa disciplina applica la ricerca sperimentale per studiare il comportamento (detto risposta) in relazione all'ambiente (detto stimolo) l’enfasi e posta sull’importanza dell'adattamento dell'individuo all'ambiente. In tale prospettiva l’apprendimento (accumulo di conoscenze) viene considerato come il risultato dell’associazione tra stimoli ambientali (esterni) e risposte adattive.

Seconda metà del ‘900 • 

TEORIA COGNITIVISTA: centralità della mente umana (elaboratore di informazioni). Questa disciplina si focalizza sui processi mentali di raccolta e trattamento delle informazioni provenienti dall’ambiente e analizza i meccanismi attraverso i quali la realtà viene filtrata dalla mente umana. In questa prospettiva l’apprendimento è visto come un processo conoscitivo di tipo costruttivistico guidato dalle caratteristiche cognitive (mentali) interne del soggetto e nasce dal bisogno di strutturazionecostruzione della realtà, bisogno che è implicito nella interazione io-ambiente.

• 

TEORIA FENOMENOLOGICA (approccio umanistico): centralità dei significati . Le analisi si concentrano non solo sulla comprensione del comportamento dell’individuo ma anche sui significati che l’individuo attribuisce alle proprie azioni in virtù delle proprie percezioni, credenze, valori. In tale ottica l’apprendimento viene collegato al bisogno di crescita di una personalità che

ristruttura sé stessa nell’atto dell’apprendere (Maslow).

LA PROSPETTIVA EVOLUZIONISTA DEL SAPERE D’IMPRESA (III) (il contributo degli studi classici)

Teorie classiche di organizzazione e management

Alcune tematiche rilevanti per il Knowledge Management

Prima metà del 900 Razionalismo •  Taylor F. (1911), The Principles of Scientific Management, Harper, New York. •  Weber M. (ed orig. 1922), Economia e società, Ed. di Comunità, 1961. •  Fayol H. (ed.orig.1916), Direzione industriale e generale, Franco Angeli, 1964. •  Urwick L.F. (ed. orig. 1937), I Principi di direzione e la teoria dell’organizzazione, Etas Kompass, Milano, 1963.

•  organizzazione scientifica del lavoro

(ordine, regole, procedure, calcolo coordinamento e controllo nei process tecnici e sociali) •  professionalità dei manager

(saper integrare operazioni, persone parti, saper influenzare i comportamen umani, saper comunicare e formare)

•  scelte di progettazione organizzativa (varietà delle forme di coordinamento)

Comportamentismo (Behaviourismo) •  Barnard C.J. (ed.orig. 1938), Le funzioni del diriogente. Organzzazione e direzione, Utet, Torino, 1986. •  Simon H. A. (ed.orig.1947), Il comportamento amministrativo, Il Mulino, 1967. •  Selznick (ed.orig.1949), Pianificazione regionale e partecipazione democratica, F. Angeli, 1974. Relazioni umane •  Mayo E. (ed. orig. 1945), I problemi umani e socio-politici della civiltà industriale, UTET, 1969. •  Homans G.C. (1951) The Human Group, Routledge & Kegan Paul, London. •  Roethlisberger F.J. Dickson W.J., (1956) Management and the worker, Harvard university press, Cambridge.

!  valore e complessità generate dalla persona umana nell’organizzazione

(formalità e informalità; cooperazione ne progettare e nel fare; leadership, creatività equilibrio organizzativo; comportamen umani e razionalità limitata; cooptazion come stimolo alla cooperazione)

•  relazioni tra individui, formazione d gruppi e umanizzazione del lavoro

(non solo integrazione del lavoratore ne si stema di rel azi oni azi endal i m umanizzazione del lavoro in sé; dinamich dei gruppi umani e organizzazione sociale legame tra personalità degli uomini motivazione al lavoro

LA PROSPETTIVA EVOLUZIONISTA DEL SAPERE D’IMPRESA (IV) (il contributo delle prospettive di analisi riconducibili alla knowledge based theory) PROSPETTIVA BASATA SULLE RISORSE: •  Risorse (uomini, mezzi materiali e finanziari) e competenze specifiche dell’impresa, soprattutto organizzative , sono fonte di vantaggio competitivo . Valorizzazione dei lavoratori come «risorse» " enfasi su conoscenza tacita (visione statica) Cfr.:Rumelt, R. P. (1984;1987); Barney, J. B. (1986; 1991). Precursori: Selznick, P. (1948; 1957); Penrose, E. T. (1959); Polanyi M.(1958,1966); Mc Gregor (1972); Likert (1973).

PROSPETTIVA DELL’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO •  Enfasi sui pr ocessi di cr eazione della conoscenza organizzativa (visione dinamica): passaggio dal sapere individuale al sapere collettivo. •  Centralità dei meccanismi di diffusione e rigenerazione delle conoscenza tacite all’interno dell’or ganizzazione (Learining Organization). Rilevanza della sperimentazione. Cfr: Campbell (1960); Argyris, C., Schon, D. (1978); Senge P. (1990); Nonaka, I. (1991, 1994); Nonaka I., Takeuchi H., (1995); March J.G. (1991); Nevis, Di Bella, Gould (1994).

P R O S PE T T I VA D E L K N O W LE D MANAGEMENT • 

Enfasi su processi di valorizzazione d conoscenza organizzativa (tacit esplicita): passaggio dalla conosce organizzativa al consapevole senso d suo utilizzo in vista della creazione di va economico (Paniccia, 2006, 2007). •   Centralità del rapporto tra integrazion persone e strutture e gestione efficiente efficace della conoscenza aziendal relative implicazioni per l agire strateg Ricerca di meccanismi organizzativ strumenti di gestione utili allo scop migliorare il rendimento della conosce organizzativa.

Cfr: Kogut B., Zander U. (1992); Rullan (1994;2004);Foss N.J. (1996); Spender J.C., G R.M. (1996); Davenport T.H., Prusak L. (19 Grant R.M. (1996). Precursori: Barnard C. (1938); Simon H (19 Trist (1951); Mc Gregor (1960).

P R O S P ET TI VA D E L L E C O M P E T E N ZE STRATEGICHE •  Le competenze organizzative diventano core competence in quanto creano valore per il cliente, trovano applicazione con successo in diversi business dell’impresa e risultano difficilmente imitabili" capacità di integrazione, combinazione e ri-combinazione delle risorse.

PROSPETTIVA EVOLUZIONISTA •   routine ! cambiamento ! evoluzi innovazione. Cfr: Nelson R.R., Winter S.G. (1982); Fazz (1984) K.E. Weick (1995); Barlett & Gho (1996); Ciappei & Poggi (2007).

Cfr: Dierickx, I., Cool, K. (1989), Prahalad, C. K., Hamel, G. (1990).

Centralità della dialetticità nell’evoluzi adattamento. Cfr: Benson JK (1977); Zeitz G. (1 Herebiniak L.G. e Joyce W.F. (1985).

PROSPETTIVA DELLA TIME-BASED COMPETITIVE KNOWLEDGE •  Time based competition. Cfr: Stalk e Hout (1991); Meyer (1993). • 

Centralità del rapporto tra sistemicità evoluzione. Cfr: Cafferata (2014). • 

Enfasi su: dimensione «soggettiva» del tempo; rapporto tra motivazione e prospettiva temporale; natura intrinsecamente evoluitiva del tempo.

Cfr: Sorokin e Merton (1937); Gurvitch (1958); Coser e Coser (1963); Elias (1990); Nuttin J. (1992) " Ricerca sociologica, psicologica e biologica sul concetto di tempo. • 

• 

Centralità della visione integrata dei fattori

PROSPETTIVA COEVOLUTIVA •   Centralità della coodeterminazione /recipro nell’adattamento impresa-ambiente

tempo e conoscenza (Binomio tempoconoscenza nella coevoluzione impresaambiente) ! (apprendimento tempestivo e tempistico). Cfr: Paniccia (1999; 2002; 2006, 2014); Mosakowiski e Erarley (2000).

Cfr: Lewin A.Y. E Volderba H.K. (2011); (Caff 2014).

CREAZIONE DEL SAPERE D’IMPRESA Conoscenza Apprendimento e cambiamento

LA CONOSCENZA (singoli individui, gruppi di individui e imprese) •  Non esiste un significato univoco di conoscenza, piuttosto esistono forme diverse di conoscenza, talvolta tra loro concordanti, talvolta discordanti. Nell’impresa, le differenziate forme di sapere si legano intimamente al proprio business. •  Ciò premesso, con riferimento all’impresa assumiamo una accezione pragmatica del sapere. In tale ottica, la conoscenza è la capacità necessaria per sostenere una azione efficace partendo da informazioni e conoscenze disponibili . •  Una azione efficace è una azione competente ovvero appropriata per risolvere un problema nell’ambito di un contesto. Pertanto, essa ha a che fare con il problem solving (risolvere un problema) e il decision making (prendere una decisione). •  Le conoscenze si acquisiscono dalle esperienze vissute (ad esempio nell’impresa nei momenti di interazione con i clienti, fornitori…), dagli errori compiuti, dalle competenze altrui e dall’analisi dei dati sulla realtà (ad esempio, i dati aziendali). •  Le persone come le imprese, sulla base delle proprie caratteristiche cognitive, dei propri valori e credenze, dell’impegno, dell’intenzionalità e delle esperienze vissute “marcano” i dati del reale producendo informazioni che si traducono in un sapere che è unico, distintivo perché dotato di propria unicità intellettuale (Fabbri,1994; Ciappei, 2006). •  Nell’impresa, la capacità di combinare, gestire e promuovere più fonti di conoscenza è importante, particolarmente per generare nuova conoscenza. •  La conoscenza è dunque il risultato di un processo di

apprendimento mediante il quale si interpretano, mettendole in relazione, le informazioni sul problema analizzato e grazie al quale si comprende il senso dell’azione.

DATI, INFORMAZIONE E CONOSCENZA (singoli individui, gruppi di individui e imprese)

• 

Il DATO è un simbolo (numero, lettera, fatto, immagine ecc.) privo di significato. E’ il simbolo oggetto d interpretazione di una realtà. I dati aziendali sono fat riguardanti gli eventi e il mondo (ad esempio, analisi d mercato), frequentemente organizzati in database.

• 

L’INFORMAZIONE viene prodotta attraverso l’elaborazion del dato. Elaborare un dato significa attribuire ad esso u significato (valore) mediante un processo composto di tr fondamentali momenti: interpretazione contestualizzazione e sintesi. L’informazione è il prodott di una attività cognitiva semplice volta ad organizzare i da e r a p p r e s e n t a l’ u n i t à e l e m e n t a r e d e l sa p e r e Conseguentemente, l’informazione si caratterizza per u certo grado di soggettivismo, sia per chi la fornisce sia pe chi la recepisce. Essa può modificare lo stock d conoscenze accumulate nel tempo.

• 

La CONOSCENZA è il risultato dell’apprendimento, ovver di una attività cognitiva complessa volta ad elaborar l’informazione, in funzione delle credenze, dell'impegno della dedizione, dell'intenzionalità del soggetto (singol persona o impresa). In questo senso, la conoscenz identifica l’architettura che scaturisce ed in cui si articola u flusso di informazioni sulla base dei valori e dell’impegn del soggetto (Nonaka, 1994).

•  La conoscenza si distingue dall’informazione perché

sempre orientata all’azione ed è legata al contesto pratic (lavorativo e culturale) in cui si sviluppa.

DIMENSIONI DELLA CONOSCENZA ...