PP WYKŁAD PDF

Preview

Summary

Warning: TT: undefined function: 32WYKŁAD 1 – 24.AKTY PRAWNE ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ustawy z dnia 13...

Description

1

WYKŁAD 1 – 24.10 AKTY PRAWNE - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy - ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców - ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych - ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji - ustawa z 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego - ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę PRAWO PRACY – WPROWADZENIE Prawo pracy jako odrębna gałąź prawa o Nowe zjawiska społeczne towarzyszące rewolucji przemysłowej, wiele osób w pracy najemnej (fabryki) (przełom XVIII/XIX w.) o Stosowanie przepisów prawa cywilnego do stosunków pracy najemnej (liberalizm, wielkie kodyfikacje). Początkowo niewiele. Np. w kodeksie Napoleona były tylko 2 §. o Specyfika pracy najemnej (podporządkowanej) · Podporządkowanie – dominacja, ciągłość i powtarzalność świadczenia · Trwała zależność ekonomiczna o Negatywne konsekwencje społeczne i gospodarcze. Praca po 16/18 godzin, która wyniszczała · Silne napięcia społeczne · Pogorszenie stanu zdrowia społeczeństwa · Problemy z poborem do wojska · Brak odpowiedniej siły nabywczej · Nieadekwatność mechanizmów cywilno-prawnych Konieczność wprowadzenia rozwiązań ochronnych o Pierwsze regulacje ochronne (1 połowa XIX w.) - Health and Morals Act 1802 (Wielka Brytania). - Ochrona wybranych grup pracowników - dzieci o Państwo narzuca standardy ochronne · czas pracy · ochrona życia i zdrowia pracownika · wyrównywanie pozycji negocjacyjnej o Rozwój ochronnego ustawodawstwa pracy – zerwanie z zasadami pełnego liberalizmu w stosunkach pracy - Objęcie standardami ochronnymi wszystkich pracowników - Ochrona życia i zdrowia pracowników, czas pracy, ochrona dochodu pracownika

2

-

Kształtowanie się podstaw prawa pracy w 2 połowie XIX wieku – BGB, ABGB 1911 Francuski Kodeks Pracy jako pierwszy – wyodrębnienie nowej gałęzi prawa. Wcześniej PP to była nakładka na Prawo cywilne.

Kształtowanie się zbiorowego prawa pracy - Spontaniczna reakcja pracowników na niezadowalające warunki pracy i płacy - Zbiorowa reprezentacja interesów pracowniczych – wyrównywanie dysproporcji w położeniu stron - Zakaz organizowania się w związki zawodowe oraz prowadzenia akcji zbiorowych. To było przestępstwo, zakłócające wartości wolnego rynku, kapitalizmu, czyli tego co udało się osiągnąć poprzez rewolucję francuską. (franc. ustawa Le Chapelier, bryt. Combination Acts) - Dopuszczenie działalności związków zawodowych i rokowań zbiorowych. · 1 połowa XIX w. Wielka Brytania; 2 połowa XIX w. inne kraje europejskie - Wzrost znaczenia dialogu społecznego w XX w. Kształtowanie się współczesnego prawa pracy, przez niezadowolenie z aktualnego stanu. • Rozwój prawa pracy po I Wojnie Światowej • Nowe zjawiska gospodarcze i społeczne • Powszechne uznanie uprawnień związków zawodowych • Powstanie Międzynarodowej Organizacji Pracy, po to by usunąć dysproporcję w kosztach pracy, aby kraje gdzie było bardziej rozwinięte prawo pracy nie traciły na tym. - Wyspecjalizowana organizacja w ramach ONZ - Kształtowanie standardów zatrudnienia - Konwencje i zalecenia • Dalszy rozwój prawa pracy po II Wojnie Światowej • Wolność zrzeszania się jako wolność podstawowa Integracja europejska Początkowy okres: brak rozbudowanych regulacji w zakresie prawa pracy, z powodu rozwoju ekonomicznego. • Odwoływanie się do zasad wolnego rynku. Ale to gospodarka stanowiła podstawę integracji. Kryzys lat 70-tych i tzw. „pierwsza akcja socjalna”. Aby uniknąć negatywnych skutków integracji, • Dyrektywy dotyczące niewypłacalności pracodawcy, zwolnień grupowych i przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę Przełom lat 80-tych i 90-tych – tzw. „druga akcja socjalna” – dynamiczny rozwój europejskiego prawa pracy Zasadniczy wzrost europejskiej polityki socjalnej • Problem relacji prawa socjalne – wolności gospodarcze Brexit i szansa na nową politykę społeczną? Bo Wlk. Bryt była sceptyczna Europejski Filar Społeczny - punkty, gdzie UE chce działać. To tylko sugestia, choć ma ona zanaczenie. Nowe wyzwania przed prawem pracy

3

o

Tradycyjny model stosunku pracy ukształtowany w warunkach pracy przemysłowej (model fordowski) • Istnienie hierarchicznych struktur organizacyjnych • Mniejsza dynamika zjawisk gospodarczych i społecznych • Dominacja mężczyzn na rynku pracy o Przemiany rynku pracy w 2 połowie XX w. • Nowe techniki pracy (automatyzacja procesu pracy), Zatrudniania za pomocą platform cyfrowych • Nowe sposoby organizacji pracy – rozbudowa struktur sieciowych • Globalizacja gospodarki i duża dynamika procesów rynkowych • Zasadniczy wzrost liczby pracujących kobiet • Społeczeństwo 24-godzinne, często pracę wykonuje się non stop, bo kontrahenci mogą być z całego świata o Kryzys gospodarczy – wyeksponował te zjawiska. Uświadomił że konieczna jest zmiana systemu. Wpływ nowych zjawisk na prawo pracy, bo praca to instrument zarabiania przez pracodawcę Potrzeba przebudowy prawa pracy Istnienie dominacji ekonomicznej pracodawcy Koncepcja flexicurity – elastycznego bezpieczeństwa o Pracownicy nadal korzystają z ochrony, ale jest ona konstruowana w kontekście całokształtu ich sytuacji rynkowej, a nie konkretnego miejsca pracy o Zdolność adaptacji (adaptability) o Zdolność do znalezienia nowej pracy (employability) Rozwój atypowych form zatrudnienia • Umowy terminowe, zatrudnienie tymczasowe, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepraca Tradycyjny model stosunku pracy a nowe wezwania -Zatrudnienie bezterminowe -Zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy -Zatrudnienie bezpośrednio przez pracodawcę -Zatrudnienie w zakładzie pracy -Stałe godziny pracy -Stabilizacja warunków zatrudnienia -Trwałość stosunku pracy

-Zatrudnienie terminowe -Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy -Zatrudnienie za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej -Wykonywanie pracy poza zakładem pracy (telepraca) -Elastyczny czas pracy -Zmienność warunków zatrudnienia -Nietrwałość zatrudnienia

Prawo pracy a prawo zatrudnienia Rosnąca liczba osób zatrudnionych poza stosunkiem pracy

4

Funkcjonariusze (stosunki służbowe). • Zatrudnienie w administracji publicznej w ramach stosunku pracy Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilno-prawnych - rozwojowa grupa Umowy o świadczenie usług. • Samozatrudnieni, często to fałszywe (przedsiębiorcy?) Trudności w ustalaniu istnienia stosunku pracy Tendencje do rozszerzania ochrony przewidzianej w prawie pracy o BHP o Ochrona przed dyskryminacją o Wolność koalicji, dla tych co nie są pracownikami o Minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia o Ograniczenia handlu w niedziele i święta Obok tradycyjnego PP, coraz silniejsza ochrona dla tych, którzy nie są pracownikami. Historia zatacza koło. Ochrona dla tych, którzy podlegają osobiście. Przedmiot prawa pracy • Stosunki prawne, których przedmiotem jest wykonywanie pracy o pewnych szczególnych cechach (najemna praca podporządkowana). To jądro PP, główny przedmiot • Stosunki prawne związane ze stosunkami pracy • Formalne ramy dla kształtowania warunków zatrudnienia przez partnerów społecznych (zbiorowe prawo pracy) • Promocja zatrudnienia (instytucje rynku pracy) • Ubezpieczenia społeczne – odrębna gałąź prawa pozostająca w ścisłym związku z prawem pracy Tradycyjne ujęcie funkcji prawa pracy Na sposób postrzegania prawa pracy wpłynęły w przeszłości dwa czynniki Specyficzne cechy społeczeństwa „przemysłowego” Specyficzne cechy gospodarki centralnie planowanej Funkcja ochronna. Ochrona interesów pracownika jako słabszej strony stosunku pracy, ale w sposób adekwatny do warunków . 3 płaszczyzny: 1) Specyficzny sposób ukształtowania norm z zakresu PP. Normy semiimperatywne – jednostronnie bezwzględnie obowiązujące. Ale dalej pozostaje możliwość kształtowania warunków zatrudnienia przez partnerów społecznych, jednak regulacja In peius jest niedopuszczalna. Można regulować tylko na korzyść pracownika. Nie można zejść poniżej tego standardu. Tworzą one minimalne standardy ochronne, minimalne warunki zatrudnienia dla pracodawcy. 2) Specyficzne ukształtowanie hierarchii norm PP. Źródła PP – art. 9 KP. To co niżej w hierarchii, nie może być mniej korzystne. a) powszechnie obowiązujące b) układy i porozumienia zbiorowe c) regulaminy i statuty 3) Kontrola przestrzegania prawa pracy

5

· · · ·

Dochodzenie roszczeń. Wymuszenie stosunku pracy z urzędu PIP, inna procedura (korzystna dla pracownika), gdy jest wniosek. Opłaty sądowe – gdy wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 tyś zł, to zwolnienie z kosztów. Penalizacja pewnych działań pracodawcy działaniami karnymi.

Funkcja organizacyjna - PP ma pomóc zorganizować pracę. Dziś to rynek to weryfikuje, choć ta funkcja dalej pozostaje ważna. Odpowiada na pytania jak karać, stymulować. Ta cecha bardziej służy interesowi pracodawcy. Ochrona interesów pracodawcy jako organizatora procesu pracy Instrumenty oddziaływania na treść stosunku pracy i przedmiot świadczenia pracownika Stymulacja postaw pracowniczych Istnienie pozornej sprzeczności między funkcjami prawa pracy Nowe spojrzenie na funkcje prawa pracy - Celem prawa, w tym również prawa pracy, jest harmonijne ukształtowanie stosunków społecznych (stan równowagi) - Prawo wpływa na te aspekty relacji, które stanowią zagrożenie dla prawidłowego funkcjonowania społeczeństwa - W rezultacie prawo pracy nie chroni interesów jednostkowych czy też grupowych, lecz przede wszystkim interes publiczny - W dziedzinie stosunków pracy podstawowymi zagrożeniami są: nierówna pozycja stron (grożąca wyzyskiem) oraz trudna sytuacja rynkowa pracownika (związana zwłaszcza ze zjawiskiem bezrobocia) o Znaczenie podporządkowania – jeden z podmiotów organizuje proces pracy Współczesne cele ustawodawstwa pracy o Konieczność odwołania do norm konstytucyjnych oraz podstawowych zasad prawa pracy zawartych w k.p. o Ochrona pracy (ochrona przed zagrożeniami wynikającymi z procesu pracy) Bezpieczeństwo i higiena pracy (w tym czas pracy) Ochrona niektórych grup pracowników Ochrona przed dyskryminacją i mobbingiem o Wyrównanie pozycji negocjacyjnej stron Narzucenie minimalnych standardów zatrudnienia Promocja dialogu społecznego Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.) o Promocja zatrudnienia Wzmocnienie pozycji rynkowej pracownika Wspieranie zatrudnienia u pracodawców o Brak konieczności zastępowania mechanizmów rynkowych rozwiązaniami prawnymi (organizacja procesu pracy)

6

o Prawo prywatne czy prawo publiczne? Znaczenie zbiorowego prawa pracy o Dalsze wyrównywanie dysproporcji w położeniu stron o Kształtowanie warunków pracy i płacy z udziałem przedstawicieli pracowników. Grupa posiada siłę, w przeciwieństwie do pojedynczego pracownika Szczególne znaczenie związków zawodowych (gwarancje konstytucyjne) Wzrost znaczenia innych form przedstawicielskich Różnice między związkami zawodowymi a przedstawicielami wybieranymi o Partycypacja pracownicza Różnego rodzaju procedury informacyjno-konsultacyjne Udział przedstawicieli pracowników w podejmowaniu decyzji dotyczących funkcjonowania zakładu pracy (przedsiębiorstwa) STOSUNEK PRACY A INNE FORMY ZATRUDNIENIA Różne formy zatrudnienia a) Stosunek pracy jako podstawowa forma wykonywania pracy zależnej b) Umowy prawa cywilnego, których przedmiotem jest świadczenie pracy • Umowa zlecenia • Umowa o świadczenie usług (odpowiednie stosowanie przepisów o zleceniu) • Umowa o dzieło • Umowa agencyjna • Kontrakty menedżerskie c) Stosunki służbowe (o charakterze publicznoprawnym) • Zatrudnienie urzędników w ramach stosunku pracy Istota stosunku pracy Art. 22 k.p.: Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Podporządkowanie organizacyjne Tworzenie ram organizacyjnych przez określanie czasu i miejsca świadczenia pracy, czyli podporządkowanie organizacyjne, ogranicza samodzielność wykonawcy, podkreślając istnienie silnej zależności od kontrahenta. W ten sposób element podporządkowania może zostać stwierdzony w odniesieniu do prac o charakterze twórczym czy koncepcyjnym. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999r., I PKN 277/99, OSNAP 2001, nr 1, poz. 18, zostało stwierdzone, iż podporządkowanie pracownika może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeżeli wykonuje zawód twórczy.

7

•

Ustalenie zmianowości pracy wskazuje bowiem nie tylko, że pracownik ma obowiązek świadczyć pracę w ściśle określonym miejscu i czasie, pokazuje również zasadniczy wpływ pracodawcy na organizację procesu pracy.

•

Inną istotną okolicznością przemawiającą za istnieniem elementu podporządkowania w zakresie czasu i miejsca pracy jest wprowadzenie przez podmiot zatrudniający różnego rodzaju harmonogramów i grafików precyzujących ramy, w jakich praca ma być wykonywana.

Kierownictwo pracodawcy Gdy chodzi o pojęcie kierownictwa pracodawcy, należy je rozumieć, jako możliwość wydawania poleceń służbowych co do sposobu wykonywania pracy, które to polecenia są dla pracownika wiążące. Na istotne znaczenie możliwości wydawania poleceń służbowych, jako kryterium kwalifikacji umowy, wielokrotnie zwracano uwagę w orzecznictwie, gdzie jest mowa o podporządkowaniu służbowym. Poza samym charakterem pracy dla ustalenia elementu podporządkowania co do sposobu wykonywania pracy istotne niezwykle istotne jest miejsce zajmowane przez osobę świadczącą pracę w strukturze firmy. Występowanie relacji hierarchicznych (pionowych) może przemawiać za istnieniem podporządkowania. Duże znaczenie posiada również fakt, czy osoba świadcząca pracę posiada bezpośredniego przełożonego, którego polecenia miałaby wykonywać (na ten aspekt uwagę zwrócił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 grudnia 1999r., I PKN 432/99, OSNAP 2001, nr 9, poz. 310). Podporządkowanie autonomiczne Sytuacja pracowników zajmujących stanowiska kierownicze lub wykonujących prace twórcze. Postanowienie SN z dnia 11 października 2007 r., III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 366: Rodzaj i zakres podporządkowania pracownika w stosunku pracy może być różny w zależności od pełnionej funkcji (stanowiska). W przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i zarządczych pracodawca ma prawo oczekiwać ich aktywności w zakresie sposobu pełnienia pracy, co jednak nie zmienia tego, że pracują one w warunkach podporządkowania w rozumieniu art. 22 k.p., gdyż są związane regułami organizacji i funkcjonowania zakładu pracy. Cechy stosunku pracy według Sądu Najwyższego 1) Praca wykonywana na rzecz innego podmiotu (pracodawcy) 2) Praca wykonywana osobiście 3) Podporządkowanie • Organizacyjne (określenie zadań, a także czasu i miejsca pracy) • Kierownictwo (wydawanie poleceń co do sposobu świadczenia pracy) 4)

Ciągłość i powtarzalność świadczenia

8

5) Praca wykonywana na ryzyko pracodawcy (wypłata wynagrodzenia następuje niezależnie od wyników pracy) Możliwość wyboru podstawy zatrudnienia Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999r., I PKN 432/99, OSNAP 2001, nr 9, poz. 310: zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych: przepisy nie zawierają ani domniemania stosunku pracy, ani fikcji prawnej jego nawiązania. • Wyrok SN, 2010-06-29, I PK 44/10, M.P.Pr. 2010, nr 10, s. 535: 1. Artykuł 22 § 1 1 KP nie stwarza domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę. W rezultacie punktem wyjścia, co do rodzaju zawieranej umowy, jest decyzja samych zainteresowanych, czyli podmiotu zatrudniającego i osoby, która pracę ma świadczyć. • Dodatkowym wzmocnieniem autonomicznej decyzji stron jest, deklarowana w art. 3531 K.c., zasada swobody umów. Charakter pracy jako kryterium zatrudnienia pracowniczego Podstawowym kryterium, które ogranicza dopuszczalność stosowania umów prawa cywilnego jest charakter pracy, która ma być wykonywana (zob. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000r., I PKN 594/99, opublikowany OSNAP 2001, nr 21, poz. 637). W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999r., I PKN 642/98 , OSNAP 2000, nr 11, poz. 417, zostało stwierdzone, iż nazwa umowy nie ma znaczenia jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Tak jednoznaczne stanowisko dotyczy jednak tylko tych przypadków, gdy charakter świadczonej pracy nie budzi wątpliwości, jednoznacznie wskazując na zatrudnienie pracownicze. Niedopuszczalność zastępowania stosunku pracy Zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. (przy dominacji cech właściwych dla stosunku pracy) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 k.p. Kwalifikacja umowy (metoda typologiczna) Kwalifikacja ma być dokonana tzw. metodą typologiczną, polegającą na ilościowym porównaniu cech właściwych stosunkowi pracy oraz innym stosunkom prawnym. Jeżeli w wyniku dokonanych ustaleń okaże się, iż w odniesieniu do świadczonej pracy przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, bez znaczenia będzie to, jaką nazwę strony nadały umowie. Przedstawione uwagi nie mogą jednak prowadzić do wniosku, iż strony nie posiadają żadnego wpływu na rodzaj zawieranej umowy. W praktyce zdarza się bardzo często, iż wykonywana praca znajduje się niejako „na pograniczu”, wykazując cechy charakterystyczne zarówno dla stosunku pracy, jak i zatrudnienia niepracowniczego.

9

Kryteria oceny Nadanie umowie określonej nazwy jest jedną z okoliczności pozwalających ustalić wolę umawiających się stron. Nie jest to jednak przesłanka jedyna. Oprócz nazwy nadanej umowie uwzględnić należy również treść nadaną jej przez strony, ewentualne zastrzeżenie, jakie przepisy będą stosowane w sprawach nieuregulowanych (np. odwołanie do przepisów Kodeksu cywilnego), a wreszcie także sposób realizacji zawartej umowy. Biorąc pod uwagę te wszystkie elementy można ocenić, jaki był zamiar umawiających się stron i jaką formę zatrudnienia chciały one zastosować, co posiada istotne znaczenie w kontekście art. 65 K.c. Wykonywanie umowy w sposób odpowiadający jej nazwie może być uznane za czynnik potwierdzający wolę stron wyrażoną w czynności prawnej (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998r., I PKN 293/98, OSNAP 1999, nr 18, poz. 582). Kryteria oceny a dobra wiara stron Wyrok SN z dnia 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 258: W świetle art. 22 § 1 k.p. sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy. Znaczenie woli stron Wyrok SN z dnia 27 maja 2010 r., II PK 354/09, LEX nr 598002: w razie ustalenia, iż zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron. Art. 22 § 11 k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. Nie wyłącza też ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów podanych w art. 65 k.c. Konsekwencje wadliwej kwalifikacji umowy a) Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.) Uprawnienia inspektorów pracy b) Konieczność realizacji świadczeń wynikających ze stosunku pracy Roszczenia urlopowe Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe c) Wykroczenie przeciwko prawom pracownika d) Konsekwencje ubezpieczeniowe Brak konstytutywnych cech stosunku pracy · Wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2010 r., II UK 177/09, LEX nr 599767: Nieważna jest umowa o pracę zawarta przez jedynego wspólnika spółki z o.o., za którą działa pełnomocnik ustanowiony w tym celu przez tegoż wspólnika, występującego w charakterze zgromadzenia wsp...