Preguntas largas de examen PDF

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-Los derechos de los extranjeros (cap1,I,4) Septiembre 2013 4. Los derechos de los extranjeros.- Se pueden clasificar según las siguientes notas: 1º. Los extranjeros pertenecientes a la UE tienen los mismos dchos que los españoles. 2º. Los dchos inherentes a la “dignidad humana” son iguales para esp...

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-Los derechos de los extranjeros (cap1,I,4.6) Septiembre 2013 4.6. Los derechos de los extranjeros.- Se pueden clasificar según las siguientes notas: 1º. Los extranjeros pertenecientes a la UE tienen los mismos dchos que los españoles. 2º. Los dchos inherentes a la “dignidad humana” son iguales para españoles y extranjeros. 3º. Hay dchos que no tienen los extranjeros no comunitarios (p.ej., los dchos electorales). 4º. Hay dchos que tendrán o no en función de los Tratados internacionales y las leyes. 5º. Hay dchos que no se pueden condicionar a la residencia legal en España (p.ej., la tutela judicial efectiva, la asistencia jca gratuita, el dcho a la educación, los dchos de reunión, asociación, sindicación y huelga). 6º. El dcho al trabajo se condiciona a la autorización admtva previa para residir y trabajar; una vez producida la contratación, adquieren la igualdad en lo laboral con los españoles. -Los tratados y el derecho de la UE: Primacía,efecto directo y principios de atribución,subsidiariedad y proporcionalidad: TIPO TEST. (TEMA 1) El derecho de la Unión Europea tiene primacía y efecto directo sobre el derecho de los estados miembros de la Unión. La UE se fundamenta en los valores de respeto de la dignidad humana, libertad, democracia,igualdad,estado de derecho y respeto de los derechos humanos. La UE reconoce los derechos,libertades y principios enunciados en la carta de los derechos fundamentales de la UE. -Contrato de trabajo e indisponibilidad de los derechos (cap 1,X,6) Febrero 2013 Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los dchos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo. Ahora bien, la indisponibilidad no es incompatible con la transacción, especialmente por la que se evita un pleito o se pone término al ya comenzado a través de mutuas concesiones. -Las 4 notas de la definicion legal del trabajador:voluntariedad,retribución... (cap2,I,2) Febrero 2012 Septiembre 2013 Febrero 2014 X3 2.1. Voluntariedad.- El trabajo ha de prestarse voluntariamente; en nuestro sistema social las instituciones laborales forzosas o coactivas (esclavitud, servidumbre) han sido relegadas al pasado por el principio de libertad de trabajo consagrado en la CE (arts 1.1, 17.1, etc). 2.2. Retribución.- La remuneración es una consecuencia de la naturaleza productiva del trabajo por cuenta ajena; es la contraprestación o utilidad económica inmediata que recibe el trabajador a cambio de ceder “a otro” los frutos de su trabajo. Si éste es gratuito, no es objeto de regulación jurídica por el Dcho del Trabajo. 2.3. Dependencia.- No se trata de una dependencia absoluta, sino jurídica y condicionada, en cuanto la prestación laboral se realiza bajo un poder también de naturaleza jurídica (el del empresario), en el marco de una relación regulada, sancionada y protegida por el Derecho. 2.4. Ajenidad.- El Dcho regula relaciones sociales, y por ello el trabajo que es objeto de regulación jurídica es aquel que aprovecha o beneficia a una persona distinta del propio sujeto productor del bien o prestador del servicio; o sea, el trabajo para otro. Para la doctrina, la ajenidad está en los frutos, en los riesgos y en el mercado. -Protección y prevención frente al acoso (cap2,II,2.3.2) Septiembre 2012 AÑADIDO. 2.3.1. La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la obligación de negociar medidas de igualdad en la empresa.- Tanto la CE como el ET tienen especial preocupación por la discriminación por razón de género o de sexo en las relaciones laborales. La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres profundiza en esa preocupación introduciendo mayores exigencias y obligaciones encaminadas a conseguir la igualdad “efectiva” y

obligando a las empresas a adoptar medidas (negociadas con los representantes de los trabajadores) para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Asimismo, las empresas de más de 250 trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad, negociado igualmente con los representantes de los trabajadores. 2.3.2. La protección y prevención frente al acoso.- Los trabajadores tienen derecho a la protección frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como por motivos étnicos, religión, discapacidad, edad u orientación sexual. Las empresas (mediante negociación con los representantes de los trabajadores) están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y a arbitrar procedimientos para su prevención y para dar cauce a las denuncias de quienes hayan sido objeto de acoso. A tal fin, elaborarán y difundirán códigos de buenas prácticas, realizarán campañas informativas o llevarán a cabo acciones de formación. Por su parte, los representantes de los trabajadores contribuirán a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo sensibilizando a los trabajadores frente al mismo e informando a la empresa de las conductas de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. -Medidas de acción positiva(cap 2,II, 2.3.3) Febrero 2013 La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres permite expresamente, tanto a los poderes públicos como a las personas físicas y jurídicas privadas, introducir medidas de acción positiva a favor de las mujeres para corregir situaciones de desigualdad respecto de los hombres. Asimismo, la negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para: - favorecer el acceso de la mujeres al empleo; - favorecer la igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo; - favorecer el acceso de la mujer a todas las profesiones; y - establecer medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación. A tal efecto puede establecer reservas y preferencias para, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate. Tales medidas de acción positiva también caben en materia de ascenso, promoción profesional, origen racial o étnico, etc. -El derecho a la ocupacion efectiva (cap2,II,6.1) Reserva 2013 Recogido en el ET (art 4.2.a), se conecta con la dignidad del trabajador y con su derecho al trabajo. El incumplimiento del empresario de su deber de dar ocupación efectiva al trabajador es una infracción grave o muy grave, y permite a éste extinguir su contrato de trabajo con la indemnización señalada para el despido improcedente. El derecho a la ocupación efectiva es especialmente importante durante el período de prueba, en los contratos formativos y en las relaciones especiales (p.ej., deportistas y artistas).. -Seguridad y salud en el trabajo:derecho del trabajador y correlativo del empresario (cap 2,II,8.1) Reserva 2012 Febrero 2013 Pregunta larga,Febrero 2014 (cap2,II,8) X2 8.1. La seguridad y salud en el trabajo: derecho del trabajador y correlativo deber del empresario.- Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una protección eficaz en materia de seg. y salud en el trabajo. Ello se corresponde con el necesario deber del empresario de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales. Tales derechos de los trabajadores son: de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud. En cumplimiento de tal deber el empresario realiza la prevención de riesgos laborales mediante la “integración de la actividad preventiva de la empresa”, la adopción de cuantas medidas sean necesarias

para proteger la seguridad y salud de los trabajadores y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en la LPRL. AñADIDO.8.2. Además de un derecho, la seg. y salud laboral es una obligación de los trabajadores.- Es deber básico de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten. Así, deben velar por su seguridad y salud y la de quienes puedan verse afectados por su actividad profesional, según su formación y las instrucciones del empresario. El incumplimiento de este deber puede conllevar una sanción por su empresa.

-Grupo de empresas a efectos laborales (cap3,I,2) Febrero 2013. Septiembre 2014 Como el grupo en cuanto tal no tiene personalidad jurídica a efectos laborales, se plantea el problema de saber quién ostenta la responsabilidad como empresario cuando una situación concierne a más de una empresa del grupo. Para ello, la jurisprudencia ha establecido los siguientes elementos adicionales: 1º) “Comunicación de plantillas”: si se da una prestación laboral indiferenciada, simultánea o sucesiva, para más de una empresa del grupo, las empresas no pueden alegar que nada tienen que ver laboralmente con el trabajador. 2º) “Comunicación de patrimonios” o “caja única” entre las empresas del grupo: tampoco aquí podrán las empresas eludir su responsabilidad laboral frente a los trabajadores. Para el TS, ni la “coincidencia de accionariado”, ni “la dirección unitaria” son datos relevantes a los efectos de acreditar la “realidad empresarial única”. -Las sanciones prohibidas (cap 3,II, 5.2) Febrero 2012 Septiembre 2013 X2 Las sanciones prohibidas.- No se podrán imponer sanciones que consistan en reducir las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador, ni multa de haber. La saccion sera nula si es de las legalmente prohibidas. Tampoco se puede sancionar dos veces la misma falta, aunque cabe la suspensión cautelar de empleo para facilitar la investigación de los hechos, sin que ello signifique sanción alguna ni vulneración del principio “non bis in idem”. AÑADIDO5.3. Requisitos formales de la sanción.- La sanción por faltas GRAVES y MUY GRAVES requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Si el sancionado es miembro del Comité de Empresa o Delegado de personal, se abrirá "un expediente contradictorio en caso de falta GRAVE o MUY GRAVE en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité o restantes Delegados de personal. La sanción impuesta sin los requisitos formales será declarada nula si se impugna judicialmte. Los delegados sindicales tienen dcho a ser oídos antes de que sean sancionados los afiliados a su sindicato; y los representtes de los trabajadores tienen dcho a ser informados de las sanciones impuestas por faltas muy graves. -Circunstancias que hacen ilegal la cesión (cap 3,V,2) Septiembre 2012 COONCEPTO: La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo puede efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Se entiende que se incurre en cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes “circunstancias”: - “que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria; - que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable; o - que no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de la actividad; o

- que no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario” (art 43.2 ET). -Poder disciplinario. (cap3.II.5) septiembre 2014 Configuración general: la sanción de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones de los convenios colectivos. Los trabajadores pueden ser sancionados por la “dirección” de las empresas. -

Requisitos: Tiene que haber incurrido en un incumplimiento laboral. El incumplimiento tiene que estar tipificado como falta en disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. La sanción debe estar recogida en disposiciones legales o convenio colectivo. Por lo general, las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.

-3.Requisitos del contrato de trabajo( capitulo 4) 3.1. capacidad: el caso de menores de 18 años y de los extranjeros de estados no mienbros de la UE. A) La plena capacidad de obrar: Pueden contratar la prestación de su trabajo, quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el c.civil. B) Los menores de 18 años: Pueden contratar la prestación de su trabajo, los menores de 18 años y mayores de 16, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores o con autorizacion de la persona o institución que les tenga a su cargo. En el caso de los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18 , no casados ni emancipados de hecho, es requisito necesario para su contratación la autorización de los representantes legales (Padre, Madre, Tutor..). C) Los extranjeros: Pueden contratar la prestación, los extranjeros de acuerdo con lo dispuesto en la legislacion especifica sobre la materia. Extranjeros nacionales de estados miembros UE: Tienen que tener el mismo trato que los españoles, tienen los mismos derechos que los españoles, salvo eventuales periodos transitorios. Extranjeros no nacionales de paises miembros de la UE: Los que se rigen por la legislacion de extranjeria. En materia de acceso al trabajo no resulta exigible la igualdad de trato entre españoles y los extranjeros. y el derecho al trabajo se condiciona a la exigencia de una autorizacion adm previa para residir y trabajar. Pero una vez producida la contratacion si existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros. 3.2 . Los menores de 16 años: Se prohibe la admisión al trabajo a los menores de 16 años.

-Forma del contrato de trabajo (cap 4,IV,4) Febrero 2013

4.1.Libertad de forma .El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra. 4.2.Los supuestos en que legalmente se exige forma escrita (++) No obstante la general libertad de forma, es legalmente obligado que consten por escrito los contratos de trabajo: •

Cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso,

•

Los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijosdiscontinuo y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

•

Igualmente han de constar por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. 4.3.Una parte puede exigir a la otra la formalización por escrito del contrato Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

-La libertad de extinguir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba (cap 4,IV,5.5) Febrero y Reserva 2012 X2 La libertad de las partes de extinguir el contrato de trabajo durante el período de prueba Durante el período de prueba, el trabajador tiene les derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que puede producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La extinción no requiere de ninguna formalidad especial ni preaviso y no da derecho a indemnización. Sí coloca al trabajador en situación legal de desempleo. Pero sin embargo la libre y no causal extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no puede ser discriminatoria ni lesiva de derechos fundamentales del trabajador. 9.-La nulidad del contrato de trabajo: ( capitulo 4) 9.1.La nulidad parcial: Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permaneceria valido en lo restante, y se entendera completado con los preceptos juridicos adecuados conforme a los dispuesto en el numero 1 del art 3. 9.2.La nulidad total y el derecho a la remuneracion por el trabajo ya prestado: En caso de que le contrato de trabajo resultase nulo, el trabajador puede exigir por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato valido. -La determinación de la estructura del salario: salario base y en su caso complementos salariales (cap 5,II,1) Febrero 2013 1.

La determinación de la estructura del salario: salario base y, “en su caso”, complementos salariales

La estructura del salario se determina por la negociación colectiva, o en su defecto, por el contrato individual (ET). Prepondera por tanto la negociación colectiva. La legislación estatal renuncia así a establecer una normativa en este sentido, incluso la escasa normativa sobre la materia tiene carácter dispositivo (por ejemplo, el ET regula ciertos aspectos de determinados complementos salariales, “salvo pacto en contrario”). El salario estará compuesto por el salario base, y en su caso, por los complementos salariales (ET). Parece, en consecuencia, que el salario base debe existir, y que los complementos existirán si así lo decide la autonomía colectiva o individual. No obstante, se acepta el denominado pacto de “salario global”, que establece una cuantía que comprende todos los conceptos salariales a los que se pudiera tener derecho (que no podrá ser menor a la suma de todas las cuantías a las que se tenga derecho “por separado”). Así lo admiten varias SSTS. 2.

Salario base Es una retribución fijada por unidad de tiempo o de obra (ET).

Tiene gran importancia en la cuantía salarial total percibida por el trabajador, sirviendo también para el cálculo de los complementos salariales. Suele ser mensual, y distinto para cada categoría profesional o nivel retributivo en las “tablas salariales” de los convenios colectivos. No ha de confundirse con el salario mínimo interprofesional, que sí es igual para todas las categorías profesionales. Si la autonomía colectiva o individual no fija la cuantía del salario base, ésta será la del salario mínimo interprofesional. No obstante, la jurisprudencia viene admitiendo que el salario base sea inferior al mínimo interprofesional, siempre que la cuantía anual total de todas las percepciones superen ese mínimo. Si el salario base se fija por unidad de tiempo, será una cantidad fija establecida, normalmente, con carácter mensual (o diario en algunas categorías profesionales) y conforme a la jornada ordinaria de trabajo. Si es fijado por unidad de obra, no será normalmente una cantidad fija, sino que dependerá del resultado obtenido por el trabajador. 3. Complementos salariales Si se establecen mediante negociación colectiva, o en su defecto por contrato individual, los complementos se calcularán conforme a los criterios pactados, y que estarán fijados en función de tres tipos de “circunstancias” o criterios: a) En función de circunstancias relativas a las “condiciones personales del trabajador”: b) “Al trabajo realizado”. c) “A la situación y resultados de la empresa”. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no siendo consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados “al puesto de trabajo” o a la “situación y resultados de la empresa”. Los complementos personales, en cambio, sí suelen ser consolidables debido a su propia naturaleza. +Salario minimo interprofesional (cap5,III) Febrero 2013 Con fundamento en el derecho a “una remuneración suficiente” reconocido por la CE, el SMI es la retribución mínima legal, fijada anualmente por el Gobierno, por debajo de la cual resulta NULA toda contratación individual o colectiva; y ello, cualquiera que sea la actividad o la cualificación laboral del trabajador. Tradicionalmente el SMI era referencia para ciertos tipos de beneficios y prestaciones públicas, Pero desde 2004, con la creación del “indicador público de renta de efectos múltiples”, el salario mínimo se ha desvinculado de otros efectos distintos a los laborales.

El salario mínimo “interprofesional” se diferencia del “profesional” fijado por la negociación colectiva (diferencia que recoge expresamente el ET). -La distribución irregular de la jornada (cap 6,II,3) Septiembre 2013 Med...