Pytania 55-58 PDF

Preview

Summary

Pytania 55-58
(ustny)...

Description

55. Model uczenia się (K. Lewin) oraz pętle uczenia się (Ch. Argyris, D. Schön) – opis, znaczenie dla praktyki. Przykłady. Model uczenia się przedstawiony przez Lewina opiera się na założeniu, że wiedzę zdobywa się przede wszystkim przez praktykę. Pewne konkretne doświadczenie, które zdobywa dana osoba, skłania następnie do rozumnej, refleksyjnej obserwacji. Składa się z cyklu powtarzalnych 4 kroków:  Aktywne eksperymenty PRAKTYKA  Konkretne doświadczenia  Rozumna obserwacja REFLEKSJA  Konceptualizacja, tworzenie abstrakcji TEORIA Model ten jest bardzo przydatny, jeżeli chodzi o wskazanie istotnej roli praktyki w zdobywaniu nowej wiedzy. Pomimo umniejszania wagi uczenia teoretycznego i uczenia z samoistnego wyboru, stanowi fundament większości teorii zarządzania wiedzą i organizacji uczącej się. Pętla uczenia się: Wyróżnili dwa procesy 1. Pojedyncza pętla uczenia się- W organizacjach oznacza dostosowanie się do otoczenia, aby realizować zadane cele. Np. Jeżeli firma wprowadza na rynek nowy produkt, a po jakimś czasie okazuje się, że sprzedaż jest niższa niż zakładali, menedżerowie zastanawiają się co w danej sytuacji zrobić np. Obniżyć cenę produktów czy zainwestować w dobrą reklamę i promocję danego produktu 2. Podwójna pętla uczenia się- jest to proces, który nie polega na dążeniu do realizacji za wszelką cenę zadanego celu poprzez dostosowanie, lecz na próbie zrozumienia przyczyn problemów. Słowem kluczowym jest zdolność do refleksji. Zostając przy przykładzie, który podałam wcześniej w tym przypadku firma może dojść do wniosku, że sprzedawany przez nich produkt nie odpowiada potrzebom klientów albo że konkurenci posiadają o wiele lepszy produkt. Firma postawi na przebudowę produktu lub zmianę marketingu, a w ostateczności wycofanie produktu z rynku. Przykład:

56. Piramida kultury (E. Schein) – opis poziomów i zależności między. Kultura wybranej organizacji – od artefaktów do założeń. Kultura organizacyjna- obejmuje wartości cenione w organizacji, czyli takie rzeczy lub stany rzeczy, do których członkowie i pracownicy organizacji dążą indywidualnie i zbiorowo. Piramida kultury Scheina:  antropologiczny model kultury organizacyjnej  Zdaniem Scheina w każdej organizacji występuje pewna kultura organizacyjna wytwarzająca się przede wszystkim pod wpływem założycieli i menedżerów. Artefakty- sztuczne twory danej organizacji, są najbardziej rzucającym się w oczy jej elementem. Zaliczyć do nich można wszystko to, co obserwujemy od wejścia do danej organizacji  Artefakty fizyczne- przedmioty materialne, dress- code  Artefakty behawioralne- zachowania w organizacji np. Podanie ręki  Artefakty językowe- konkretne zwroty i wyrażenia specyficzne dla tej organizacji

Normy i wartości- co dana społeczność uważa za właściwe i normalne oraz co uznaje za cenne Założenia kulturowe- podstawy na których spoczywa cała kultura organizacji, najtrudniejszy i najtrwalszy element kultury organizacji. Odnoszą się do natury człowieka, relacji międzyludzkich, samej natury organizacji, jej otoczenia i relacji z nimi. Przykład:

57. Czym jest, od czego zależy i na co wpływa kultura organizacji? Wyjaśnienie na przykładzie wybranej zmiany kulturowej. Kultura organizacyjna- obejmuje wartości cenione w organizacji, czyli takie rzeczy lub stany rzeczy, do których członkowie i pracownicy organizacji dążą indywidualnie i zbiorowo. Kultura organizacji nie funkcjonuje samodzielnie i nie jest tworzona od początku do końca w organizacji. Składają się na nią różnorodne czynniki i procesy przebiegające zarówno w otoczeniu jak i samej organizacji. Na czynniki i procesy wpływające na kulturę składają się:  Historia organizacji- zawiera wartości, wzorce i symbole, które ją ukształtowały. Mogą być zarówno zasobem pozytywnym organizacji, jak i obciążeniem.  Kultura profesjonalna- kultury niektórych środowisk zawodowych np. Lekarzy, policjantów czy inżynierów, są bardzo specyficzne i silnie wiążą swoich członków. Łatwo może to doprowadzić do konfliktu z członkiem innych grup, nawet w tej samej organizacji np. Pracownicy reklamy mogą nie lubić i nie rozumieć pracowników z działu prawnego  Kultura narodowa- każda organizacja jest osadzona w jakiejś kulturze narodowej, nawet jeśli działa globalnie. Konsekwencje dominacji jednej kultury narodowej mogą dotyczyć języka, hierarchii służbowej czy stosowanych symboli  Kultura lokalna- charakteryzuje miejsce, w którym organizacja jest zlokalizowana  Płeć społeczna- to zespół norm zachowań i ról społecznych przepisanych płciom. Istnieją obszary i branże, które są zdominowane przez przedstawicieli jednej płci, co narzuca określone standardy zachowań i często także funkcjonowanie organizacji  Subkultury- to kultury podgrup w ramach organizacji, które mogą rozwijać np. Poszczególne zespołu albo działy Zmiany kultury organizacyjnej są zwykle wypadkową spontanicznych i autonomicznych procesów społecznych oraz świadomego oddziaływania kierujących organizacją. Czynniki wpływające na zmianę kulturową:  Zmiany technologiczne  Wymuszenia prawne  Partnerzy, wymuszenia środowiskowe  Umiędzynarodowienie  Zmiany struktury społecznej  Uwarunkowania konkurencyjne  Świadome i nieświadome oddziaływanie kierownictwa Przykład:

58. Dychotomie różnic kulturowych w ujęciu G. Hofstede’a – charakterystyka, przykłady. Celem Hofstede było zbadanie, w jakim stopniu różnią się między sobą kultury organizacyjne w ramach tego samego przedsiębiorstwa i pracowników tej samej profesji. Wyróżnił 4 wymiary kultur: 1. Dystans władzy- oznacza stopień, w jakim członkowie danej społeczności akceptują fakt, że władza jest rozdzielona nierówno. 2. Unikanie niepewności- stopień, w jakim w danej kulturze toleruje się fakt, że otoczenie biznesu jest niezwykle burzliwe i zmienne oraz stopień w jakim członkowie są stanie zaakceptować nieprzewidywalność stosunków społecznych i niepewności 3. Indywidualizm, a kolektywizm- w niektórych kulturach kładzie się nacisk na osiągnięcia indywidualne, w niektórych na gupowe (kolektywizm) 4. Męskość i kobiecość- odnoszą się do tradycyjnie męskich i kobiecych wartości...