¿Qué es la valuación de puestos? Según el autor, Ricardo A. Varela Juárez PDF

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a) ¿Qué es la valuación de puestos?
Según el autor, Ricardo A. Varela Juárez nos dice que “La valuación de puestos es un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cada puesto en relación con los demás dentro de la organización. A la vez, esta ordenación tiene importancia ...

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Índice U-2 Evaluación de las herramientas básicas de la retribución..................................................................................1 Introducción:........................................................................................................................................................................... 3 a)

¿Qué es la valuación de puestos?................................................................................................................................ 3

b)

Principios para describir los puestos.............................................................................................................................4 Principio número uno describir al puesto no a su titular........................................................................................4 principio número dos, descripción del puesto debe reflejar una respuesta documental y clara a la pregunta, ¿qué espera la empresa de este puesto?.................................................................................................4 Principio número tres, sólo vale el aquí y ahora.......................................................................................................4 Principio número cuatro la descripción del puesto la prueba del titular y el jefe inmediato.........................4 Principio número cinco la descripción del puesto debe ser útil a la persona que lo se empeña.................4

c)

Diferentes modelos de valuación de puestos..............................................................................................................5 1.

Métodos de jerarquización...................................................................................................................................... 5 1.1

Ventajas y desventajas del modelo de alineación.....................................................................................5

2.

Métodos de clasificación.........................................................................................................................................6

3.

Métodos factoriales...................................................................................................................................................7 3.1 Pasos a seguir..........................................................................................................................................................7

4.

Métodos de puntos........................................................................................................................................................ 7 4.1

Cómo diseñar o adaptar un modelo de puntos....................................................................................................8

4.1.1

Escoger una muestra de los puestos por valuar..............................................................................................8

4.1.2

Especificar los elementos compensables.........................................................................................................8

Se utilizarán los factores siguientes..............................................................................................................................9 Ejemplo de elementos compensables..........................................................................................................................9 4.1.3

Definir los grados de cada factor......................................................................................................................10

4.1.4

Asignar los puntos por factor y por grado.......................................................................................................10

Escala numérica arbitraria.........................................................................................................................................11 Escala numérica aritmética.......................................................................................................................................11 4.1.5 Valuar la muestra representativa de puestos.......................................................................................................11 4.1.6

Escribir el manual de valuación de puestos...................................................................................................11

4.1.7

Aplicar el método al resto de puestos por valuar...........................................................................................12

1.

Evaluar el proceso de valuación de puestos..........................................................................................................12

Conclusión:........................................................................................................................................................................... 12 Bibliografía:............................................................................................................................................................................... 13

Introducción: Que es la ¿valuación de puestos?, esta incógnita nos lleva a la diversificación de los diferentes modelos que existen en el mundo de la administración, desde el modelo de jerarquización o lineamiento hasta el método de puntos, o si bien poder combinar métodos y crear el concepto de métodos híbridos, pero a todo esto y aunque se traten de diferentes modelos de los cuales cada uno tiene sus características, sabremos que en los principios estarán implicados todos y cada uno de ellos; y en este documento se hablara mas detalle cada uno de estos aspectos y factores que nos serán muy útiles en la vida administrativa

a) ¿Qué es la valuación de puestos? Según el autor, Ricardo A. Varela Juárez nos dice que “La valuación de puestos es un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cada puesto en relación con los demás dentro de la organización. A la vez, esta ordenación tiene importancia relativa respecto a los objetivos finales de la organización y mantiene una relación directa con ellos. La valuación de puestos tiene como principal finalidad lograr una adecuada representación de la jerarquía que facilite la organización y permita remunerar adecuadamente a los trabajadores.” Es decir que se basa en diferentes métodos de los cuales podemos aplicar según sea el caso necesario, para así poder decidir la importancia del puesto que se está evaluando, además de que pude servir para evaluar al empleado, ya sea que este esté haciendo un excelente trabajo o según sea lo contarios le falte entrenamiento o conocimiento en el puesto. La necesidad que una empresa tiene de jerarquizar los puestos, es decir, de determinar en forma más o menos precisa la importancia de cada trabajo en relación con los demás, constituye un principio general de la administración. Además, la valuación de puestos ayuda a combatir problemas como el desconocimiento de la importancia de cada puesto y la fijación de salarios por medio de cálculos empíricos; también contribuye a reducir las preferencias individuales de la gerencia hacia ciertos puestos o personas, a reducir el proteccionismo que eventualmente ejercen los sindicatos sobre ciertos trabajadores, a evitar la fuga imperceptible de obligaciones de algunos puestos y a reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo ocasionados por diversas razones.

Este es un proceso donde determinamos la importancia relativa de un puesto, donde el fin son los resultados que requiere la organización. Desde mucho tiempo atrás, los directivos encontraron formas de compensar el trabajo de sus colaboradores de acuerdo con la importancia relativa de sus puestos para la organización, pero no fue sino hasta hace unos 100 años que los métodos formales de valuación de puestos comenzaron a desarrollarse y aplicarse, de forma sistemática, para solucionar y ordenar la compensación del personal en las organizaciones.

b) Principios para describir los puestos Independientemente de la técnica que se decidió utilizar para elaborar la descripción del puesto es un hecho que el proceso de analizar y describir los puestos que intervienen diversos factores de la organización por ejemplo; el titular del puesto qué es la fuente de la información sobre supuesto, su jefe inmediato al revisar o aprobar la descripción de sus colaboradores, los analistas quiénes recaban la información y redactan en la descripción de los puestos y los responsables del proceso en el área de recursos humanos entre otros. A continuación, una numeración y una breve explicación de los principios básicos que se recomienda seguir durante un proceso de análisis y descripción de puestos. Principio número uno describir al puesto no a su titular. Cómo se ha mencionado antes los ocupantes o titulares de los puestos a menos que sea uno muy operativo generalmente influencia en la conformación de sus puestos es decir en las responsabilidades tareas y actividades que en un momento determinado para formar parte de sus puestos algunas veces algunos titulares buscan ir definiendo a su puesto de tal forma que sólo ellos tengan la capacidad para desempeñar eficazmente supuesto. Este principio no señala que cuando se hace la inscripción de los puestos hay que ver cuidadosamente en segregar aquellas cuestiones que son del puesto propiamente y aquellas que son más bien características que corresponden a su titular. principio número dos, descripción del puesto debe reflejar una respuesta documental y clara a la pregunta, ¿qué espera la empresa de este puesto? Si al revisar cuidadosamente una descripción de puesto no somos capaces de responder a esta pregunta entonces necesita revisarse esta situación, puede tener diversos orígenes, por ejemplo, que no seleccionamos al ocupante adecuado para obtener la información del puesto, o que en realidad el ocupante del puesto por cualquier motivo desconozca realmente supuesto, o lo que sería más grave que realmente la organización tiene un puesto que carece de propósito definido. Principio número tres, sólo vale el aquí y ahora. Este principio significa que los puestos deben analizarse para inscribirse cómo son en el momento y las descripciones serán vigentes hasta que ocurra un cambio sustancial del puesto. Es decir, cómo son en este momento y no cómo eran antes cuando la organización era gloriosa, o cómo serán cuando lo sea. Solo existe una excepción a este principio. En ocasiones se elaboran descripciones de puestos que no existen en el momento en la organización, pero que se tiene la intención definitiva de crearlos. Sólo en esos casos que en realidad sí estaría hablando más de diseño que descripción de puestos es aceptable alguna descripción de puestos no refleje el aquí y el ahora de la organización.

Principio número cuatro la descripción del puesto la prueba del titular y el jefe inmediato. Generalmente la información que se ha recabado para generar una descripción ha sido proporcionada por el titular u ocupante del puesto. Por tal motivo cuando la descripción del puesto se tiene documentada, el titular que proporcionan información debe revisar la y en su caso firmarla sí es que está de acuerdo con la descripción que se ha hecho del puesto, una vez firmada por el titular debe revisar esa descripción con su jefe inmediato quién en su caso debe dar su aprobación firmando la descripción del puesto de su colaborador. Principio número cinco la descripción del puesto debe ser útil a la persona que lo se empeña. Este criterio sin lugar a dudas el propósito que hay que tener presente cuando se elaboran o actualizan las descripciones de puestos en una organización. Si la descripción de puestos se elaborado siguiendo

los principios revisados en esta sección es claro que la inscripción de un puesto será un instrumento útil para centra a su ocupante en su actividad laboral y los resultados que le organizaciones espera de su trabajo.

c) Diferentes modelos de valuación de puestos Desde el surgimiento formal de los métodos de valuación de puestos, se han desarrollado y aplicado una multitud de métodos de valuación de puestos, cuyo fundamento puede entenderse si se conoce el fundamento de las cuatro clases básicas de métodos de valuación de puestos, que denominaremos como clásicos y que son: 1. Métodos de jerarquización. El sistema más sencillo y antiguo de valuación de puestos de trabajo es el sistema denominado de alineación o alineamiento, también conocido como jerarquía o rango de puestos. Este modelo es muy sencillo en cuanto a su construcción e implementación; por lo tanto, permite economizar tiempo, por lo que resulta adecuado para empresas pequeñas o con escalas jerárquicas reducidas. A continuación, se presenta una metodología de cómo aplicar un modelo de valuación de puestos usando este método. Asimismo, se indican los pasos a seguir para lograr éxito en el proceso.  Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.  Proporcione un listado de los puestos a valorar, junto con sus descripciones.  Convoque a la reunión del comité valuador.  Inicie la valuación de puestos.  Muestre al comité las valuaciones de cada miembro y sométalas a discusión y,  en su caso, a un ajuste.  Promedie las ordenaciones.  Realice los ajustes a la alineación.  Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación. 1.1 Ventajas y desventajas del modelo de alineación El método de alineación presenta como principales ventajas las siguientes:  Facilita la rápida comprensión por parte de las personas que lo aplican, así como de la mayoría de quienes integran la organización.  Representa un promedio de apreciaciones que llevan a una relativa garantía de la realidad, aunque no hay que olvidar el principio de la subjetividad de la medición Desventajas:

 No se analizan los elementos o factores que integran un puesto, lo cual puede dar como resultado apreciaciones subjetivas, cuando no se conocen a profundidad las funciones y las responsabilidades de los puestos de trabajo.  En ocasiones, es factible que los miembros del comité juzguen con base en los comentarios de otros, sobre todo cuando hay desconocimiento del puesto.  En otros casos, las relaciones de poder y subordinación entre algunos miembros del comité prevalecen en detrimento del método.  Por subordinación se entiende aquí una superioridad derivada del reconocimiento a una persona por su antigüedad en la empresa, o bien, por sus conocimientos en ciertas áreas.

2. Métodos de clasificación. En los métodos de clasificación básicos se definen las clases o categorías de puestos en los que se clasificarán los diferentes puestos por valuar. En la definición de las clases se especif1can las cantidades o grado, en que cada atributo o factor compensable deberá aparecer en los puestos que se aceptarán en cada clase. En los métodos básicos de clasificación sólo se definen clases y, en consecuencia, el proceso de valuación de puestos consiste en clasificar los puestos en esas clases predefinidas. Por tal motivo, dentro de cada clase tendremos puestos que son equiparables, es decir, que tendrán el mismo valor para la misión y el fin de la empresa, pero no se sabrá, al menos en teoría en estos métodos básicos, la importancia relativa de una clase con respecto a las otras. Esto significa que la escala que se está utilizando es una nominal y, en consecuencia, estas valuaciones tendrán las características que resultan cuando se hace una medición con escalas nominales. De esta manera, se pueden definir categorías genéricas utilizando los títulos de puestos y dentro de cada una es posible definir subclases más específicas y, a estas subclases, se necesitaría definirles sus contenidos de responsabilidad específicos. Por ejemplo, las categorías genéricas podrían ser las siguientes.  Puestos operativos y técnicos semi-especializados.  Puestos de auxiliares administrativos y técnicos especializados.  Puestos de profesionales y técnicos altamente especializados.  Puestos de supervisores, coordinadores y líderes de proyecto.  Puestos de jefaturas de departamento.  Puestos de gerencia media.  Puestos de dirección.  Puestos de gerencia general.  Puestos corporativos de dirección general. 2.1Pasos a seguir  Desarrolle o seleccione el manual de grados predeterminados.  Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.  Proporcione a los miembros del comité de valuación la documentación necesaria.  Convoque a la reunión del comité valuador.  Inicie la valuación de puestos.  Muestre al grupo las valuaciones de cada integrante y sométalas a discusión.  Elabore la lista definitiva de la valuación.  Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación.

2.2Ventajas y desventajas del modelo de clasificación Las principales ventajas de este modelo, entre otras, son las que a continuación se indican:  Es muy sencillo y de rápida aplicación. Es fácilmente entendible para todos los implicados. Por lo anterior, su resultado (la valuación) se acepta con mayor facilidad.  Al igual que en el modelo de alineación, su implementación resulta muy económica.  Este modelo se recomienda para empresas pequeñas y medianas con poco personal y donde los grupos están claramente definidos. Desventajas Los puestos se consideran como un todo, sin analizar las partes o los factores que los integran. Los juicios pueden ser superficiales, pues no obligan a los miembros del comité a realizar un análisis más profundo; en algunos casos, es posible que haya prejuicios sobre la importancia de los puestos y es fácil caer en la tentación de evaluar a las personas que ocupan el puesto, lo que resulta contraproducente para el sistema.  En el ejercicio de agrupar los puestos en grados, podría caerse en el error de realizar aglutinaciones tan grandes que no brinden buenas bases para establecer jerarquías entre los puestos del mismo grado; en consecuencia, los niveles salariales se encontrarán comprimidos.  En algunas ocasiones, un puesto está muy cerca de la frontera entre un grado y otro; por ello, la decisión de subirlo o bajarlo al grado inmediato resulta controvertida y delicada.  En este modelo se aceptan las distancias iguales de importancia, situación que se reflejará en el momento de fijar salarios. 

3. Métodos factoriales. Los métodos factoriales son mucho más elaborados que los de jerarquización y los de clasificación de puestos descritos antes. Si ya analizamos y describimos los puestos por valuar y se encuentra definido el comité de valuación, el desarrollo de un método factorial de valuación de puestos implicará los pasos siguientes. 3.1 Pasos a seguir  Determinar los factores compensables.  Seleccionar una muestra de los puestos por valuar.  Jerarquizar la muestra de puestos por factor.  Distribuir el sueldo de los puestos en los factores.  Revisar la consistencia horizontal y vertical de los pasos tres y cuatro.  Construir las escalas de sueldo definitivas.  Aplicar el método al resto de puestos por valuar. Ventajas y desventajas del modelo de comparación de factores Las principales ventajas de este modelo son las siguientes: Es relativamente sencillo. Es fácilmente comprensible para todos los implicados. Por lo anterior, su resultado (la valuación) se acepta con mayor facilidad. Es un modelo recomendable para empresas medianas y grandes. Como desventajas del modelo citaremos: Los miembros del comité valuador deben capacitarse ampliamente en el manejo del modelo.

Se consume mucho tiempo en determinar y explicar definiciones y conceptos

4. Métodos de puntos. El modelo de puntos, desarrollado por la Western Electric de Estados Unidos, desde su origen se ha utilizado con gran éxito en muchas organizaciones del mundo (Zollitsch y Langsner, 1970). Una de las principales ventajas que el modelo ofrece es que la valuación se vuelve más objetiva, ya que el puesto de trabajo se divide en partes o factores, los cuales se comparan con una escala; por consiguiente, da mejores resultados. Al valuar co...