Questionário de avaliação de desempenho PDF

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Questionário respondido sobre avaliação de desempenho e seus métodos....

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Questionário sobre avaliação de desempenho

1) O que é avaliação de desempenho? R. A Avaliação de desempenho é uma observação de maneira sistemática do desempenho de cada colaborador de acordo com as atividades pertinentes ao cargo. É um processo com a finalidade de julgar ou atribuir valor ao comprometimento, excelência e ao valor que agrega a organização. A avaliação é um meio para detectar problemas de supervisão, socialização, motivação e carências de treinamento. 2) O que se é analisado na avaliação de desempenho? R. A Avaliação de desempenho analisa e mede os resultados que se almeja alcançar em um período já determinado. Desempenho dos colaboradores em suas atividades em no manuseio das ferramentas disponibilizadas. Competências de cada pessoa e seus conhecimentos que agregam na empresa e contribuem para a execução de excelência das atividades. Fatores críticos de sucesso que são fundamentais para que seja alcançado o as metas de desempenho pré-definidas e impacta positivamente nos resultados. 3) Descreva as questões fundamentais na avaliação de desempenho. R. Há seis questões que servem de base para a avalição de desempenho e são elas:      

Por que avaliar o desempenho? Qual o desempenho que deve ser avaliado? Como avaliar o desempenho? Quem deve fazer a avalição de desempenho? Quando avaliar o desempenho? Como comunicar a avaliação de desempenho?

4) Por quais motivos se deve avaliar o desempenho dos colaboradores? R. Os principais motivos para fazer uma avaliação de desempenho são as: Recompensa que são justificadas a partir da avalição por mérito. Retroação, pois a avalição de desempenho permite ter o conhecimento da maneira que os colaboradores enxergam seu colega de trabalho e percebem seu desempenho e atitudes. Desenvolvimento pelo motivo de que ser avaliado faz com que o colaborador perceba seus pontos fortes e aqueles pontos que necessitam um aperfeiçoamento. Relacionamento melhorado com os colegas de trabalho. Percepção, pois a avaliação de desempenho permite que a pessoa enxergue como ela é vista em seu ambiente de trabalho, melhorando sua percepção do seu entorno social. Potencial de desenvolvimento é mostrado a partir da avaliação de desempenho permitindo definir direcionamentos para o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Aconselhamento por meio das informações fornecidas pela avaliação, dando aos gestores norteamento para as orientações. 5) Quem avalia o desempenho? R. A Avalição de desempenho tem a função de mostrar ao colaborador a imagem que ele passa a quem está ao seu redor. Existem muitas formas de fazer a avaliação de desempenho e ela pode ser:

Autoavaliação de desempenho  cada colaborador se auto avalia constantemente utilizando paramentros dados pelo gestor, avaliam suas qualidade e fraquezas se baseando nas metas e objetivos propostos pela organização.  O gerente  o mais comum nas organizações, o gerente avalia o desempenho de seus subordinados com a ajuda da área de RH, que por sua vez planeja e mantem o programa de treinamento e de desenvolvimento.  O indivíduo e o gerente  o colaborador avalia seu próprio desempenho e o gerente o guia e orienta para uma avaliação sinceramente. É um método em qual os dois contribuem para obter resultados.  A equipe de trabalho  a própria equipe de tralho avalia seu desempenho como um todo e década colaborador de maneira individual, e os próprios participantes da equipe define seus objetivos e metas.  A avaliação 360°  feita de modo circular e mais rica, com mais informações e pessoas envolvidas, pois participam da avaliação os colegas de trabalho, o gerente direto, os subordinados, clientes internos e externos, fornecedores. O lado negativo é que são mais criticas direcionadas a uma só pessoa, e pode ser difícil o recebimento do feedback se o avaliado não estiver aberto a críticas construtivas.  Avaliação para cima o colaborador avalia o seu gestor e sua maneira de gerir a equipe. Uma maneira de avaliar colaboradores em cargos de hierarquia e manter uma comunicação com os colaboradores.  A comissão de avaliação de desempenho  é a criação de uma comissão com pessoas direta ou indiretamente interessados com o desempenho do colaborador. Os membros permanentes são um especialista em avalição de desempenho o representante do diretor da organização e o executivo maior de RH, já os transitórios são o gerente do colaborador avaliado e seu respectivo superior. Possui espirito de julgamento e é centralizada.  O órgão de RH  o órgão de RH assume a responsabilidade de avaliar o desempenho dos colaboradores com base nas informações obtidas em conversas com gestores e colaboradores e após isso tratam os dados de maneira coletiva para gerarem relatórios. É uma maneira de avaliação burocrática e centralizada. 6) Descreva o método de escalas gráficas. 

R. Avalia as pessoas por meio de aspectos pré-definidos e pontuados, utilizando um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais indicam que está sendo avaliado e as linhas verticais os graus de variação. Os fatores são escolhidos de acordo com o cargo avaliado com uma descrição sumaria. Existem extremos e variações intermediarias. 7) Descreva o método de escolha forçada. R. É um método baseado em avaliar utilizando blocos de frases que descrevem aspectos do comportamento, cada bloco pode ser composto por três ou mais frases onde forçam o avaliador escolher somente uma que defina o fator avaliado no colaborador em questão. 8) Descreva o método de pesquisa de campo. R. Visto como um dos métodos mais completos, a pesquisa de campo se consiste em entrevistas entre o especialista em avaliação de desempenho e com um gerente de linha para avaliarem em conjunto determinado colaborador. A partir desta entrevista o especialista preenche um formulário para cada colaborador avaliado, este método possui quatro etapas: entrevista de avaliação inicial,

entrevista de analise complementar, planejamento das providencias e acompanhamento dos resultados. 9) Descreva o método dos incidentes críticos. R. Possui como base características externas, também conhecidas como incidentes críticos, que representam desempenhos muito altos ou muito baixos e avalia os pontos fortes e fracos de cada colaborador. 10) Descreva o método de lista de verificação. R. este método se baseia em um check list dos fatores a serem avaliados em cada colaborador, cada fator recebe um pontuação, pode ser considerada uma simplificação do método de escala gráfica....