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Estudios de Economía y Empresa Personas y Organizaciones Curso 2020-21 / 1er. semestre

Nombre y apellidos del estudiante Prueba de evaluación continua 2. “La Dirección de RR.HH. y su importancia en la empresa” Funciones de Recursos Humanos

Presentación y objetivos Esta prueba de evaluación continua (PAC2) se corresponde, dentro del módulo 1 "La dirección de recursos humanos y su importancia en la empresa", con el apartado 4: "Funciones de Recursos Humanos" (páginas 28-53), y tiene como objetivos permitir a los estudiantes aproximarse al conocimiento de las diferentes actividades que pueden llevarse a cabo en esta área. Además, en esta segunda PAC se integran los materiales adicionales sobre "El conflicto organizacional". Los principales objetivos de aprendizaje son los siguientes: 1.1. Conocer las características específicas de las funciones de recursos humanos y la aplicación a casos prácticos. 1.2. Conocimiento de la organización del trabajo y el análisis de puestos de trabajo. 1.3. Identificar prácticas de recursos humanos. 1.4. Reflexionar sobre aspectos relacionados con la gestión del cambio y la visión estratégica en un contexto organizacional. 1.5. Aplicar políticas de retribución y evaluación del desempeño en el estudio de casos prácticos. 1.6. Distinguir entre los conceptos de retribución fija y variable. 1.7. Analizar de manera crítica las nuevas tendencias de retribución y los paradigmas actuales. 1.8. Identificar y gestionar una situación de conflicto organizacional.

Competencias específicas Al mismo tiempo, el seguimiento adecuado de la asignatura permite la adquisición y el desarrollo progresivo de las competencias indicadas en el plan docente. Por este motivo, a lo largo del semestre, se propone la realización de las 5 PECs, que alcanzan el conjunto de competencias de la asignatura. Concretamente, la presente PEC se focaliza principalmente en las competencias específicas y transversales que se enumeran a continuación: −

Capacidad para ejercer eficientemente tareas de administración y gestión, en cualquier área de valor de una empresa u organización.

−

Capacidad para la orientación a resultados, a través de la satisfacción de las necesidades de los clientes internos y externos.

−

Capacidad para negociar en un entorno profesional.

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PEC2. La dirección de RR.HH. y su importancia en la empresa

Recursos de aprendizaje Para realizar la PEC, disponéis de los materiales teóricos: apartado 4 de este Módulo 1, así como los materiales sobre "El conflicto organizacional". Todos estos materiales se encuentran disponibles en el aula, en diferentes formatos.

Criterios de evaluación El peso de cada bloque de preguntas está indicado en el enunciado. En las respuestas a las cuestiones, se valorará especialmente que la argumentación esté basada en el estudio del material docente, complementado con la consulta de otras fuentes vinculadas al ámbito del módulo. Utiliza lo que has aprendido para elaborar tu respuesta personal, evitando reproducir fragmentos de los textos consultados (y si consideras que los tienes que reproducir, hazlo de forma entrecomillada y cítalos según se indica más abajo). El dominio de los conceptos teóricos se debe reflejar implícitamente en el contenido de las respuestas, y éstas deben demostrar la capacidad para aplicar la teoría a situaciones reales y concretas. Una argumentación sólida de las respuestas es siempre un punto fuerte de la PEC. En este sentido, en la resolución de los diferentes ejercicios y cuestiones, es más importante la identificación del problema y una justificación de la respuesta dada, que encontrar la solución óptima. En la PEC se valora, además, tu capacidad crítica, de síntesis y aportación de valor añadido, evitando repeticiones literales de la teoría. Cuida el formato de presentación, de manera que resulte claro y atractivo. Se valora positivamente que las respuestas estén bien estructuradas, identificadas (no incluyas el enunciado en las cuestiones), y utiliza de manera apropiada los siguientes elementos: tablas, negrita, colores diferenciados, subrayados, clasificaciones...etc., y todo aquello que sirva para evidenciar orden, lógica, precisión, y capacidad de síntesis, pero sin caer en el exceso. Y, finalmente, ajústate al espacio máximo permitido. Incluye la referencia completa de tus lecturas, así como su enlace. Si no estás seguro/a sobre cómo citar correctamente, por favor, consulta el monográfico de la biblioteca sobre citación bibliográfica que tienes en el apartado de "Fuentes de Información", en los materiales de la PEC. O mira este vídeo: ¿Cómo deben citarse las fuentes?, o consulta las fuentes que se te proponen. También puedes consultar la página normasapa.net, que te ilustra sobre las normas para citar y referenciar trabajos académicos. Fuentes de información no citadas, ni el autor ni la referencia (bibliografía) es considerado plagio, y está penalizado con la pérdida de la calificación de la PEC.

Formato y fecha de entrega La extensión máxima de las respuestas de esta PEC es de 5 páginas como máximo (no es necesario ocupar todo este espacio si las respuestas están bien estructuradas y permiten deducir tu aprendizaje como estudiante). El documento debe realizarse con letra (arial, calibri, verdana), de un tamaño de 10 a 12 puntos. El documento con las respuestas se debe guardar en Word o pdf, y tendrá que ser identificado con tu nombre y apellidos en la primera página. Este fichero se entrega directamente a través de la herramienta de entrega

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PEC2. La dirección de RR.HH. y su importancia en la empresa de evaluación continua del aula antes de la fecha límite, la cual en este caso son las 24 horas del 28 de octubre de 2020.

Enunciado: Continuamos en la empresa VELIRE (Vehículos limpios y relucientes, S.A.). Carlos Fuentes abandonó la empresa hace aproximadamente un año, y durante este tiempo, el director general ha compaginado su rol con el de responsable de Recursos Humanos. Durante estos meses se ha revertido la situación de partner estratégico que tenía el área de RR.HH., y ahora ejerce un rol puramente mecanicista y pre-estratégico, habiendo externalizado la selección en ETT's y consultoras, y la nómina/administración de personal y el área laboral en una gestoría y un despacho de abogados externos. A nivel interno, y a pesar de la crisis económica provocada por la pandemia de la Covid-19, se ha incrementado la rotación voluntaria en un 23%, el nivel de absentismo ha tenido un incremento de 10 puntos respecto al año anterior, y existen dificultades para encontrar personal para los centros de trabajo (las tiendas abren 24h., con tres turnos de trabajo). Al mismo tiempo, se ha incrementado la litigiosidad de trabajadores y ex-trabajadores con la empresa (por sanciones, incumplimientos contractuales, demandas de cantidad y despidos), y se han constituido órganos de representación de trabajadores en los centros de trabajo con más personal. El Net Promoter Score de 2020 es negativo en un 35%. Asimismo, el negocio de VELIRE se ha diversificado, introduciendo un servicio de reparación de vehículos, y de desinfección por la Covid-19, y de venta de productos de mantenimiento de vehículos (tiendas en grandes ciudades). Y la facturación, a pesar que inicialmente se redujo durante el período de confinamiento, se ha disparado durante el verano y ya ha recuperado el nivel de 2019, debido al período vacacional, al retorno a la actividad diaria, y a las desinfecciones por la Covid-19. Ante esta situación, el comité de dirección de la empresa (formado por el director general, la directora de finanzas, el director de operaciones y la directora de márketing), se ha reunido para solicitar al director general que contrate a un nuevo director de Recursos Humanos para reconducir la situación. En la reunión se acuerda intentar volver a contratar a Carlos Fuentes, esta vez como Director de Recursos Humanos, quién finalmente acepta, pero negociando que el área de RR.HH. se convertiría en plenamente estratégica para la compañía, que él formaría parte del comité de dirección, y que tendría total libertad y autonomía para la toma de decisiones en su Departamento de Recursos Humanos.

Preguntas: Pregunta 1 (20% de la nota). Siguiendo el material teórico del módulo 1: "La dirección de RR.HH. y su importancia en la empresa", especialmente el punto "4.1. Análisis de los puestos de trabajo" (páginas 28-32), realiza la descripción del puesto de trabajo (DPT) de la posición de técnico mecánico de reparación y limpieza de vehículos. Puedes seguir el siguiente esquema para realizar la DPT: a) Denominación del puesto de trabajo. b) Ubicación en el organigrama de la empresa. c) Funciones/Responsabilidades. d)Perfil profesional (formación, experiencia, competencias, otros requisitos). La respuesta es abierta, y existen, por lo tanto, diferentes opciones creativas de respuesta, pero una respuesta tipo para esta pregunta sería la siguiente: a) Denominación del puesto de trabajo: VELIRE. Técnico mecánico de reparación y limpieza de vehículos. Página 3 de 9

PEC2. La dirección de RR.HH. y su importancia en la empresa b) Ubicación en el organigrama de la empresa. La ubicación del puesto en el organigrama de la empresa sería la siguiente:

Director(de( operaciones(

Supervisor(de(1enda(

Técnico(mecánico(de( reparación(y(limpieza( de(vehículos(

Técnico(de(atención(al( cliente(

c) Funciones y responsabilidades. Existen dos grandes responsabilidades básicas que agrupan un número de funciones cada una, como son las siguientes: Responsabilidad 1. Asegurar un servicio de reparación y limpieza de vehículos eficiente y de calidad. Las funciones a desarrollar serían las siguientes: o Realizar un ejercicio de diagnóstico y de presupuesto de cada vehículo, en materia de reparación y de desinfección. o Diseñar un plan de reparación, mantenimiento y/o desinfección de cada vehículo. o Resolver las averías e incidencias de cada vehículo, atendiendo a criterios de calidad y de eficiencia y en el menor tiempo posible, en base a las necesidades del cliente. o Contactar con los proveedores en el caso de solicitud de piezas para los vehículos, así como para todo tipo de materiales para la reparación y desinfección de vehículos. o Revisar diariamente el estado de los vehículos en taller, y mantener actualizados los informes de reparación y mantenimiento de cada vehículo. o Supervisar semanalmente el stock de material en el almacén, así como el buen estado del mismo, y su distribución y organización. o Asegurar la entrega de los vehículos al cliente en el tiempo estipulado. o Informar y coordinar los servicios atendidos con los otros compañeros de turno en la tienda, para garantizar una gestión integral del servicio al cliente. Responsabilidad 2. Ofrecer un trato excelente en la atención al cliente. Las funciones a desarrollar serían las siguientes: o Escuchar activamente al cliente, y entender de forma concreta sus necesidades. o Ofrecer explicaciones técnicas y de servicio, a petición del cliente. o Realizar propuestas de servicio al cliente en función de las necesidades expuestas por éste, atendiendo a criterios de calidad y de eficiencia. o Diseñar soluciones personalizadas de servicio, cuando el cliente así lo requiera. o Mantener una comunicación directa, ágil y actualizada en el tiempo con el cliente, del servicio que ha solicitado. Llevar un seguimiento de la incidencia en la comunicación con el cliente, de forma personalizada. Página 4 de 9

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Adaptarse al estilo de comunicación y de gestión de la incidencia del cliente. Anticiparse a necesidades futuras que pueda tener el cliente, y ofrecerle los correspondientes servicios. Solicitar al cliente que proporcione a la empresa “feedback” respecto al trato percibido, a la salida de la tienda, informándole que dicha comunicación es totalmente anónima y confidencial.

d) Perfil profesional. El perfil profesional sería el siguiente: - Formación: o Formación mínima: Grado medio de FP. Técnico de electromecánica de vehículos automóviles. o Formación deseable: Grado superior de FP. Técnico superior de automoción. -

Conocimientos: o Sistemas de limpieza y desinfección de vehículos. o Capacidad diagnóstica de vehículos. o Montaje y desmontaje de motores. o Revisión y cambio de sistemas de transmisión y frenado, de carga y arranque de vehículos. o Reparación de circuitos eléctricos del vehículo. o Restauración de daños en chapa y pintura. o Sustitución de lunas.

-

Experiencia: o Experiencia mínima: 2 años en empresa/taller de reparación y mantenimiento o desinfección de vehículos. o Experiencia deseable: 4 años en empresa/taller de reparación y mantenimiento o desinfección de vehículos. Experiencia en técnicas de limpieza industrial. Experiencia en taller multimarca.

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Competencias profesionales: o Atención al detalle. o Capacidad de resolución de problemas. o Empatía. o Orientación al cliente. o Organización. o Orientación a tareas y a resultados. o Capacidad de trabajar bajo presión. o Gestión del tiempo. o Actitud positiva.

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Idiomas: o Imprescindible: Castellano y catalán (para tiendas en Cataluña) nativos. o Deseable: Inglés hablado y escrito (nivel B2/C1).

-

Otros requisitos: o Carné de conducir. o Informática a nivel usuario (conocimientos MS Office). o Disponibilidad horaria para turnos rotativos (mañana/tarde/noche).

Pregunta 2 (20% de la nota). Selección de personal (páginas 32-36 del módulo 1: "La direcció n de recursos humanos y su importancia en la empresa").

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PEC2. La dirección de RR.HH. y su importancia en la empresa 2.1. Detalla cuáles son los retos, en materia de selección, que tiene la empresa en la actualidad. Es una respuesta abierta, pero considero que los principales retos en materia de selección son los siguientes: − Atraer al máximo número de candidatos por vacante existente (tendremos que analizar la ratio de candidatos apuntados por vacante, y la ratio de candidatos que cumplen el perfil profesional por vacante). − Incorporar sistemas digitales en la selección de personal (video llamadas, applicant tracking systems, redes sociales o portales online, ...etc.), o nuevas tendencias como la gamificación. − Diseñar procesos de selección (pruebas, test, tipos de entrevistas...etc.) customizados por cada posición existente. − Crear unos indicadores de selección o KPI’s válidos para cada posición (conocimientos técnicos, resolutividad, atención al cliente, adaptación a la empresa, polivalencia funcional...etc.). − Crear una bolsa de candidatos por cada posición o tipo de puesto. − Convertir la empresa en un lugar atractivo para trabajar, tanto en el sector profesional específico, como en el mercado de trabajo global. − Realizar un seguimiento de determinados indicadores que son relevantes para considerar el éxito en el proceso de selección: o % de trabajadores que superan el período de prueba. o % de trabajadores que tienen un rendimiento óptimo durante el primer año. o % de rotación durante el primer año. o % de nivel de satisfacción de los trabajadores en la empresa durante los primeros meses. o % de nivel de satisfacción en atención al cliente durante el primer año. − Detectar y prevenir las fugas de talento, a través de feedback constante con los trabajadores en el puesto (entrevistas periódicas supervisor-trabajador, encuestas puntuales), y entrevistas de salida. 2.2. Basándote en el modelo de la empresa Cosentino, haz una propuesta de proceso de selección de personal por fases para la posición de técnico de reparación y limpieza de vehículos. Esta es, nuevamente, una respuesta abierta a la creatividad, pero una propuesta de proceso de selección sería la siguiente: 1. Publicación de la vacante por parte de RR.HH. 2. Criba de cv’s por parte de RR.HH. 3. Entrevista de selección telefónica o video llamada a los candidatos preseleccionados por parte de RR.HH. 4. Realización de entrevista presencial y prueba técnica de reparación y mantenimiento de vehículos, por parte del supervisor de tienda. 5. Petición de referencias profesionales (por parte de RR.HH., si procede). 6. Toma de decisión (supervisor), comunicación y envío de oferta profesional al candidato escogido (RR.HH.), y rechazo de los candidatos descartados (RR.HH.). 7. Incorporación y acogida (RR.HH./supervisor de tienda). Pregunta 3 (20% de la nota). Formación y desarrollo (páginas 37-42 del módulo 1: "La dirección de recursos humanos y su importancia en la empresa). 3.1. ¿Qué finalidades/objetivos puede tener la formación en la empresa? Justifica tu respuesta. Aquí la respuesta también es abierta, pero los objetivos son los siguientes: − Adquirir conocimientos, desarrollar aptitudes, o cambiar actitudes. − Mejorar el rendimiento de los equipos de trabajo. − Preparar a la persona para nuevos retos y/o responsabilidades profesionales. Puede formar parte de un plan de desarrollo o de carrera profesional. − Motivar y fidelizar a la persona con la empresa, crear “engagement”. Como consecuencia, disminuye el absentismo y la rotación de la plantilla. − Adaptar a las personas en el uso de nuevas tecnologías, sistemas o procesos de trabajo. − Facilitar la gestión del cambio organizativo en la empresa.

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PEC2. La dirección de RR.HH. y su importancia en la empresa − − − −

Atraer a otros profesionales: una cultura formativa o una escuela de empresa (o universidad corporativa) fomenta el prestigio de la empresa en el sector. Crear o desarrollar la cultura de la empresa, a través de sus valores, misión y visión organizativos. Facilitar la gestión del conocimiento y el aprendizaje continuo (“learning organizations”). Fomentar la comunicación personal, departamental e institucional.

3.2. En VELIRE no existe una planificación de la formación, ni de la carrera profesional. A las tiendas existen actualmente tres posiciones: técnico mecánico de reparación y de limpieza de vehículos, técnico de atención al cliente (en algunas tiendas, las más grandes), y supervisor. Todo el personal de una tienda reporta al supervisor, y éste último, directamente, al director de operaciones. Diseña un plan de carrera (vertical/horizontal) para el personal de tienda (puedes hacerlo combinando formación/incrementos salariales/promociones y creando nuevas posiciones, o dejando las posiciones existentes). La respuesta nuevamente es libre, pero un posible plan de carrera profesional para el técnico mecánico de reparación y de limpieza de vehículos podría ser el siguiente:

PLAN DE CARRERA PROFESIONAL TÉCNICO MECÁNICO

Técnico(Oficial( Mecánico(de(2ª( Posición inicial

Técnico(Oficial( Mecánico(de(1ª( + 2 años

Técnico(Oficial( Mecánico( Senior( + 3-5 años

Supervisor(de( 1enda( + 2 años, condicionado a la existencia de vacante

Una posibilidad consistiría en que un técnico mecánico de reparación y de limpieza de vehículos que ingresara en la empresa como técnico oficial mecánico de 2ª, pudiera promocionar (con el correspondiente incremento de salario) en la empresa como técnico oficial mecánico de 1ª a los dos años automáticamente (si las evaluaciones de desempeño son positivas), y posteriormente a técnico oficial mecánico senior en un período de 3 a 5 años, en función de su desempeño (la empresa se reserva el derecho de proponer dicha promoción entre 3 y 5 años después de la anterior). Una vez aquí, y después de 2 años como técnico oficial mecánico senior, dicho trabajador podría ya optar a la vacante de supervisor de tienda (en su propia tienda o en otra de la cadena), cuando existiera una vacante. La empresa se compromete a publicar todas las vacantes, prioritariamente y preferentemente, de forma interna. PLAN DE CARRERA PROFESIONAL TÉCNICO ATENCIÓN AL CLIENTE

Técnico( Oficial(AC( de(2ª( Posición inicial

Técnico( Oficial(AC( de(1ª( + 2 años

Técnico( Ofi...