Sumber Daya Manusia (PT. Semen Indonesia) PDF

Preview

Summary

MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA (PT. SEMEN INDONESIA) Kelompok 10 / Kelas L: 1. Mahdalena Berliany (041611333026) 2. Rika Dwi Restianti (041611333027) 3. Vicky Laily Rokhmaniyah (041611333028) 4. Mawar Fitriyah (041611333029) Prodi Akuntansi (Fakultas Ekonomi dan Bisnis) Universitas Airlangga 2016 BAB I...

Description

MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA (PT. SEMEN INDONESIA)

Kelompok 10 / Kelas L: 1. Mahdalena Berliany

(041611333026)

2. Rika Dwi Restianti

(041611333027)

3. Vicky Laily Rokhmaniyah

(041611333028)

4. Mawar Fitriyah

(041611333029)

Prodi Akuntansi (Fakultas Ekonomi dan Bisnis) Universitas Airlangga 2016

BAB I

PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan harta atau aset perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan tersebut. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan bisnis ataupun dagang dapat dikategorikan menjadi empat tipe, yaitu finansial, manusia, fisik dan kemampuan teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut supaya lebih maju. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan atau skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. I.2 Rumusan Masalah 1. Apa aktivitas dan tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)? 2. Bagaimana keanekaragaman budaya dalam SDM?

BAB II PEMBAHASAN

II.1 Aktivitas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia –MSDM- (human resources managementHRM) adalah serangkaian kegiatan yang terlibat dalam memperoleh, memelihara, dan mengembangkan sumber daya manusia organisasi. Sebagai definisi menyiratkan, MSDM dimulai dengan akuisisi–mendapatkan orang untuk bekerja bagi organisasi. Selanjutnya, langkah-langkah harus diambil untuk menjaga sumber daya berharga. Akhirnya, sumber daya manusia harus dikembangkan untuk pencapaian yang optimal. MSDM disebut juga penempatan pegawai dan manajemen personalia. A. Aktivitas-aktivitas MSDM Secara keseluruhan fase MSDM meliputi lima kegiatan yang terpisah, yaitu sebagai berikut. 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah pengembangan startegi untuk memnuhi kebutuhan sumber daya manusia perusahaan pada masa depan. Titik awal adalah rencana strategis organisasi secara keseluruhan. Dari hal ini, perencana sumber daya manusia dapat meramlakan kebutuhan masa depan untuk sumber daya manusia. Selanjutnya, para perencana harus menentukan apakah sumber daya manusia yang dibutuhkan tersedia. Akhirnya, mereka harus mengambil langkah-langkah untuk menyesuaikan penawaran dengan permintaan. 2. Analisis Jabatan Analisis jabatan (job analysis) adalah prosedur yang sistematis untuk mempelajari pekerjaan guna menentukan berbagai elemen dan persyaratannya. Tidak ada gunanya mempekerjakan orang, kecuali jika tahu untuk apa mempekerjakan mereka. Dengan kata lain, kita perlu mengetahui sifat pekerjaan sebelum kita dapat menemukan orang yang tepat untuk melakukannya. Analisis jabatan tidak hanya dasar untuk merekrut dan memilih karyawan baru, melainkan juga digunakan di area lain MSDM termasuk evaluasi dan penentuan tingkat kompensasi yang adil. Analisis jabatan untuk posisi tertentu biasanya terdiri dari dua bagian – deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan (job description) adalah daftar unsur-unsur yang membentuk sebuah pekerjaan tertentu. Termasuk tugas yang dilakukan, kondisi kerja, tanggung jawab, serta peralatan dan perlengkapan yang harus digunakan pada pekerjaan. Sedangkan spesifikasi pekerjaan (job specification) adalah daftar kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu, seperti keterampilan tertentu, kemampuan, pendidikan, dan pengalaman.

3. Perekrutan Perekrutan (recruiting) adalah proses menarik pelamar kerja yang memenuhi syarat. Salah satu tujuan dari perekrutan adalah untuk menarik jumlah yang tepat pelamar. Jumlah yang tepat yaitu cukup untuk memungkinkan kesesuaian yang baik antara pemohon dan lowongan yang tersedia, namun tidak begitu banyak yang sesuai, sehingga mereka membutuhkan banyak waktu dan usaha. Perekrut mungkin mencari pelamar di luar perusahaan, dalam perusahaan, atau keduanya. Sumber yang digunakan bergantung pada sifat dari posisi, situasi di dalam perusahaan, dan kadangkadang kemampuan perusahaan atau kebijakan rekrutmen tradisional. a. Perekrutan ekternal (external recruiting) adalah upaya untuk menarik pelamar kerja dari luar organisasi. Perekrutan eksternal meliputi perekrutan melalui iklan surat kabar, agen tenaga kerja, dan organisasi kerja online. Keuntungan utama dari perekrutan eksternal adalah membawa orang-orang dengan perspektif baru dan latar belakang bisinis bervariasi. Kelemahan dari perekrutan eksternal adalah hal ini sering kali mahal, terutama jika menggunakan agen tenaga kerja swasta. Perekrutan eksternal juga dapat menimbulkan ketidaksukaan di antara karyawan yang sudah ada. b. Perekrutan internal (internal recruiting) berarti mempertimbangkan karyawan yang tersedia sebagai pelamar untuk posisi yang tersedia. Umumnya, karyawan saat ini dipertimbangkan untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi. Namun, karyawan dapat dipertimbangkan untuk perpindahan dari satu posisi ke posisi yang lain pada tingkat yang sama. Promosi dari dalam memberikan motivasi kuat bagi karyawan dan membantu perusahaan untuk mempertahankan personel berkualitas. Kelemahan utama dari perekrutan internal adalah mempromosikan karyawan yang sudah ada, meninggalkan satu posisi untuk mengisi posisi lain. Tidak hanya perusahaan masih dikenakan biaya perekrutan dan seleksi, tetapi juga harus melatih dua karyawan. 4. Penyeleksian Seleksi (selection) adalah proses mengumpulakn informasi tentang pelamar untuk posisi tertentu dan kemudian menggunakan informasi tersebut untuk memilih pelamar yang paling tepat. Penyeleksian pelamar disusun oleh manajer lini yang bertanggung jawab untuk posisi tersebut. Namun, personel MSDM biasanya membantu dengan mengembangkan kumpulan pelamar dan dengan mempercepat penilaian dari pelamar. Sarana umum untuk memperoleh informasi tentang kualifikasi pelamar adalah aplikasi tenaga kerja, wawancara, referensi, dan pusat-pusat penilaian. 5. Orientasi Setelah semua informasi tentang calon karyawan telah dikumpulkan dan dianalisis, perusahaan melanjutkan sebuah tawaran pekerjaan. Jika diterima, kandidat menjadi seorang karyawan. Segera setelah kandidat bergabung dengan perusahaan, ia menempuh program orientasi perusahaan. Orientasi (orientation) adalah proses mengenalkan karyawan baru dengan organisasi.

Topik orientasi berkisar dari lokasi kantin perusahaan hingga jalur karir dalam perusahaan. 6. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pembayaran yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Sistem kompensasi ( compensation system) perusahaan, kebijakan dan strategi yang menentukan kompensasi karyawan, harus hati-hati dirancang untuk menyediakan kebutuhan karyawan sekaligus menjaga biaya tenaga kerja dalam batas yang wajar. Bagi kebanyakan perusahaan, merancang sistem kompensasi yang efektif membutuhkan tiga keputusan manajemen terpisah yaitu tingkat upah, struktur upah, dan upah individu. Kompensasi dapat dibayar dalam berbagai bentuk. Sebagian besar bentuk kompensasi berdasarkan kategori berikut: upah per jam, gaji mingguan atau bulanan, komisi, pembayaran insentif, kenaikan gaji lump-sum, dan pembagian keuntungan. 7. Tunjangan Karyawan Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah imbalan selain kompensasi regular yang disediakan secara tidak langsung kepada karyawan. Tunjangan karyawan terutama terdiri atas layanan (seperti asuransi) yang dibayar sebagian atau seluruhnya oleh pemberi kerja dan beban karyawan (seperti biaya kuliah) yang diganti oleh pemberi kerja. Tunjangan karyawan memiliki beberapa bentuk. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja mencakup ketidakhadiran pada waktu liburan, liburan dan cuti sakit. Paket asuransi termasuk kesehatan, jiwa, dan asuransi gigi bagi karyawan dan keluarga mereka. Beberapa perusahaan membayar seluruh biaya paket asuransi, dan yang lain membagi biaya dengan karyawan. Biaya pension dan program pension dapat juga ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan atau bersama dengan karyawan. Beberapa tunjangan diwajibkan oleh hokum. Misalnya, pengusaha harus memiliki asuransi kompensasi pekerja, asuransi pengangguran, dan berkontribusi ke rekening Jaminan Sosial federal pada masing-masing karyawan. Tunjangan lain yang disediakan oleh pemberi kerja termasuk rencana penggantian biaya kuliah, credit unions, layanan pengasuhan anak, kafetaria perusahaan, ruang olahraga, dan rencana opsi saham yang luas tersedia untuk semua karyawan. Tahap pengembangan MSDM berkaitan dengan meningkatkan keterampilan karyawan dan mengembangkan kemampuan mereka. Dua kegiatan penting dalam tahap ini adalah: 1. Pelatihan dan Pengembangan Baik pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan. Namun, keduanya biasanya dibedakan sebagai pelatihan karyawan atau pengembangan manajemen. Pelatihan karyawan (employee training) adalah proses pengajaran operasional dan teknis kepada karyawan tentang bagaimana melakukan pekerjaan mereka

saat ini agar lebih efektif dan efisien. Pengembangan manajemen (management development) adalah proses mempersiapkan manajer dan professional lainnya untuk emmikul tanggung jawab yang meningkat baik pada posisi saat ini dan pada masa depan. 2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah evaluasi karyawan saat ini dan tingkat potensi dari kinerja yang memungkinkan manajer untuk membuat keputusan sumber daya manusia secara objektif. Proses ini memiliki tiga tujuan utama. Pertama, manajer menggunakan penialian kinerja untuk membiarkan pekerja tahu seberapa baik mereka melakukan kinerja dan bagaimana mereka dapat berbuat lebih baik pada masa depan. Kedua, penialian kinerja menyediakan dasar yang efektif untuk mendistribusikan pengahargaan, seperti kenaikan gaji, dan promosi. Ketiga, penilaian kinerja membantu organisasi memantau kegiatan seleksi, pelatihan, dan pengembangan karyawan. B. Tanggung Jawab dari MSDM Secara umum, MSDM merupakan tanggung jawab bersama dari manajer lini dan staf ahli MSDM. Dalam organisasi yang sangat kecil, pemilik menangani semua atau sebagian kegiatan MSDM. Seiring pertumbuhan perusahaan, manajer sumber daya manusia direkrut untuk mengambil alih tanggung jawab mengenai pegawai. Kegiatan MSDM khusus ditugaskan kepada mereka yang berada dalam posisi terbaik untuk melakukan itu. Perencanaan sumber daya manusia dan analisis pekerjaan biasanya dilakukan oleh staf spesialis, dengan masukan dari manajer lini. Demikian pula, perekrutan dan seleksi akan ditangani oleh staf ahli, meskipun manajer lini terlibat dalam keputusan-keputusan perekrutan. Program orientasi yang dirancang oleh staf ahli dan dilaksanakan oleh staf ahli dan manajer lini. Sistem kompensasi termasuk tunjangan paling sering dikembangkan dan dikelola oleh staf MSDM. Namun, manajer lini merekomendasikan kenaikan gaji dan promosi. Kegiatan pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab bersama antara staf dan manajer lini. Penilaian kinerja adalah tugas dari manajer lini, meskipun personel MSDM merancang sistem penialian perusahaan di banyak organisasi. II.2 Keanekaragaman Budaya dalam Sumber Daya Manusia Keragaman budaya atau tempat kerja (cultural or workplace diverasity) mengacu pada perbedaan antara orang-orang dalam angkatan kerja karena ras, etnis, dan gender. Peningkatan keragaman budaya, memaksa manajer belajar untuk mengawasi dan memotivasi orang-orang dengan sistem nilai yang lebih luas. Meskipun keragaman budaya menyajikan sebuah tantangan, manajer harus melihatnya sebagai sebuah peluang daripada pembatasan. Bila dikelola dengan baik, keragaman budaya dapat memberikan keuntungan bagi suatu organisasi. Sebuah perusahaan yang mengelola keragaman dengan tepat dapat mengembangkan biaya keunggulan dibandingkan perusahaan lain. Selain itu, organisasi yang mengelola keragaman secara kreatif berada dalam posisi yang lebih baik untuk menarik personel terbaik. Sebuah organisasi budaya beragam dapat memperoleh keunggulan pemasaran karena memahami kelompok budaya yang berbeda. Bimbingan yang tepat dan pengelolaan keragaman dalam suatu organisasi juga dapat meningkatkan tingkat kreativitas.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) PT. SEMEN INDONESIA

PT Semen Gresik merupakan perusahaan semen terbesar di Indonesia. Visi perusahaan ini adalah “Menjadi pemimpin perusahaan semen dengan reputasi internasional dan mampu menciptakan nilai tambah pada para stakeholder”. Sedangkan misi perusahaan ini adalah: 1. Memproduksi dan memperdagangkan semen dan produk lain yang relevan dengan orientasi pada kepuasan konsumen dengan menerapkan teknologi ramah lingkungan. 2. Menciptakan manajemen korporat yang sesuai dengan standar internasional dengan menegakkan etika bisnis, solidaritas, dan bersikap proaktif, efektif, dan inovatif dalam menunjukkan kinerja. 3. Mempunyai daya saing dalam pasar semen domestik maupun internasional. 4. Memberdayakan dan menjaga sinergi di antara unit bisnis strategis untuk berkelanjutan. 5. Mempunyai komitmen untuk peningkatan kemakmuran para stakeholder, khususnya pemegang saham, karyawan dan komunitas di sekitarnya. PT Semen Indonesia (Persero) Tbk (dahulu PT Semen Gresik (Persero) Tbk) adalah produsen semen yang terbesar di Indonesia. Pada tanggal 20 Desember 2012, PT Semen Indonesia (Persero) Tbk resmi berganti nama dari sebelumnya bernama PT Semen Gresik (Persero) Tbk. Diresmikan di Gresik pada tanggal 7 Agustus 1957 oleh Presiden RI pertama dengan kapasitas terpasang 250.000 ton semen per tahun. Pada tanggal 8 Juli 1991 Semen Gresik tercatat di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya sehingga menjadikannya

BUMN pertama yang go public dengan menjual 40 juta lembar saham kepada masyarakat. Pada tanggal 20 Desember 2012, melalui Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB) Perseroan, resmi mengganti nama dari PT Semen Gresik (Persero) Tbk, menjadi PT Semen Indonesia (Persero) Tbk. Penggantian nama tersebut, sekaligus merupakan langkah awal dari upaya merealisasikan terbentuknya Strategic Holding Group yang ditargetkan dan diyakini mampu menyinergikan seluruh kegiatan operasional. Saat ini kapasitas terpasang Semen Indonesia sebesar 29 juta ton semen per tahun, dan menguasai sekitar 42% pangsa pasar semen domestik. Semen Indonesia memiliki anak perusahaan PT Semen Gresik, PT Semen Padang, PT Semen Tonasa dan Thang Long Cement. ❏ Manajemen MSDM PT Semen Indonesia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Unsur MSDM adalah manusia. ❏ Strategi dan Rencana Pengelolaan Sumber Daya Manusia (PT. SEMEN INDONESIA) 1. Human Resources Development (HUMAN CAPITAL MASTER PLAN) Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakan framework pengembangan secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin tercapaianya visi Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan, Perseroan memiliki dan mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan misi Perusahaan. 2. TRAINING and DEVELOPMENT Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik dari aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan. Kompetensi inti terdiri dari teamwork, continuous learning, berorientasi melayani, profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem solving, change leadership, planning organizing, dan developing people. Perseroan juga melakukan penguatan budaya perusahaan yang didasarkan pada performance based culture. Perilaku unggul dirangkum sebagai kompetensi

inti, kemudian digabungkan dengan kompetensi teknis yang dipergunakan sebagai dasar pengembangan kompetensi pegawai. 3.

KNOWLEDGE MANAGEMENT Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge management dengan tujuan mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai sarana untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini yaitu knowledge sharing, mentoring, bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan pengetahuan individu maupun kelompok. Kegiatan knowledge management diharapkan semakin memperkuat kemampuan human capital perseroan termasuk dalam melakukan rancang bangun fasilitas produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan learning process, inter-group rotation, job opportunity, maupun career planning pegawai perseroan.

4. Manajemen Kinerja & Sistem Remunerasi Peningkatan kompetensi SDM kemudian diimbangi dengan pemberian kesempatan untuk berkembang bersama Perseroan serta pemberian paket remunerasi yang kompetitif. Proses ini melibatkan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan siklus manajemen kinerja, mulai dari penyusunan rencana, performance review secara kontinyu dan penilaian kinerja di akhir tahun. Di tahun 2009, Perseroan mulai mengimplementasikan “Balance Scorecard” sebagai tools dalam manajemen KPI guna menjamin akurasi, transparansi, dan obyektifitas penilaian kinerja. Hasil evaluasi akan digunakan untuk mendapatkan feedback bagi pengembangan SDM bersangkutan dan memberikan penghargaan untuk yang mencapai atau melebihi target KPI. Bagi yang tidak mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan, dilakukan pembinaan.

BAB III KESIMPULAN

⇒Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. ⇒ MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia. ⇒ Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. ⇒ Pada PT. Semen Gresik melakukan Strategi dan Rencana Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Human Resources Development (Human Capital Master Plan), Training And Development, Knowledge Management dan Manajemen Kinerja dan Sistem Remunerasi.

DAFTAR PUSTAKA

William M. Pride, Robert J. ...