Szkolenia I Rozwój Pracowników - Anna Jędrusik-Gorzołka PDF

Preview

Summary

Zarządzanie zasobami ludzkimi II - Ćwiczenia - Szkolenie i rozwój pracowników - mgr Anna Jędrusik-Gorzołka, SWPS Katowice...

Description

SZKOLENIA I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW - Anna Jędrusik-Gorzołka, SWPS Katowice FORMY, METODY, TECHNIKI I NARZĘDZIA ROZWOJU PRACOWNIKÓW –WPROWADZENIE KOMPETENCJE  2002 r. – N. RANKIN przeprowadził badania podstawowych struktur kompetencji wśród 40 pracodawców i na podstawie dokonanych analiz wyróżnił 433 nazwane przez nich kompetencje.  Małgorzata Kossowska, Iwona Sołtysioska (2002 r.) –definicja kompetencji: „Na kompetencje składają się: wiedza, umieję

MODEL DRABINY KOMPETENCJI  1. Nieświadoma niekompetencja 2. Świadoma niekompetencja 3. Świadoma kompetencja 4. Nieświadoma kompetencja

JAK ROZWIJAD PRACOWNIKÓW?  Szkolenia indywidualne i grupowe  Team building  Coaching  Team coaching  Mentoring  Instruktaż  Doradztwo zawodowe  Gamifikacja  Action learning  Konsultacje indywidualne; np. z psychologiem biznesu

BADANIE POTRZEB SZKOLENIOWYCH I PROJEKTOWANIE PROCESÓW ROZWOJOWYCH JAK BADAD POTENCJAŁ PRACOWNIKÓW? ANALIZY POTRZEB ROZWOJOWYCH  Obserwacje uczestniczące i nieuczestniczące  Wywiady IDI (indywidualne wywiady pogłębione)  Samoobserwacje (np. dzienniki pracy)  Badania ankietowe  Testy  Ocena 360 stopni  Badanie FGI  Analizy opisów stanowisk  Development center  Badania satysfakcji pracowników  Badania tajemniczego klienta  INNE: badanie typu DISC, kwadrat Ofmana itp.

ANALIZA DISC

PRZYKŁADOWE CELE SZKOLENIOWE ŹRÓDŁO: Matras, J., Żak, R. (2018). Trener w rolach głównych. Podręcznik pracy trenera. Warszawa: PWN CEL OGÓLNY:  Rozwój kompetencji uczestników w zakresie budowania i wzmacniania swojej odporności psychicznej oraz świadomego zarządzania reakcjami stresowymi i emocjami w sytuacjach potencjalnie trudnych. CELE SZCZEGÓŁOWE – uczestnicy:  Poznają wiedzę na temat współczesnych koncepcji dotyczących stresu, zarządzania emocjami i elementów budujących odpornośd psychiczną;  Przedwiczą w praktyce metody i techniki zwiększające swoją efektywnośd poprzez świadome zarządzanie reakcjami stresowymi;  Rozwiną umiejętności wykorzystania w praktyce codziennego życia metod i technik wzmacniających odpornośd psychiczną oraz pozwalających świadomie zarządzad reakcjami stresowymi i budowad poczucie kontroli nad emocjami;  Zrozumieją pozytywną rolę stresu w budowaniu zasobów i odwagi w sytuacjach trudnych;  uświadomią sobie korzyści dla zdrowia psychicznego i fizycznego z przyjmowania postawy pozytywnego nastawienia do stresu.

ZARZĄDZANIE PROJEKTEM SZKOLENIOWO-ROZWOJOWYM W PRAKTYCE JAK OCENIAD SAMPLINGI TRENERSKIE?       

Wygląd i postawa Głos Kontakt wzrokowy Gestykulacja Parajęzyk Dynamika prowadzenia szkolenia Zaangażowanie uczestników

    

Reagowanie na sytuacje trudne Argumentowanie Klarownośd wypowiedzi Przekazywanie instrukcji do dwiczeo Przygotowanie merytoryczne szkolenia



 

Umiejętnośd odpowiadania na pytania związane z tematem szkolenia Struktura metodologiczna Wykorzystane materiały

INDYWIDUALNY STYL PRACY TRENERA - S. JARMUŻ, T. WITKOWSKI TRENER SHOWMAN  niska orientacja na efekty, ale wysoka na atrakcyjnośd szkolenia  uczestnicy są na ogół zadowoleni z udziału w szkoleniu (po czasie może byd refleksja na temat braku efektów)  wrażliwy na odrzucenie i krytykę grupy oraz uległy wobec niej  unikanie krytykowania nieadekwatnych rozwiązao i propozycji uczestników  w trakcie szkolenia: gromkie śmiechy i komentarze  stosuje dwiczenia, których celem jest przede wszystkim wzrost pobudzenia grupy TRENER WYKŁADOWCA  słabo zorientowany zarówno na efekty, jak i na atrakcyjnośd przekazu  cel: przekazanie jak największej ilości informacji  szkolenie = przekazanie wiedzy  często stosuje długie prezentacje multimedialne  dużo mówi TRENER PROFESJONALISTA  zorientowany głównie na efekty, w mniejszym stopniu na atrakcyjnośd szkolenia  planuje dwiczenia, których celem jest opanowanie umiejętności  nie dopuszcza do długich dyskusji (poza tematem szkolenia)  unika dygresji i anegdot, pilnuje dyscypliny zajęd  upewnia się, że uczestnicy zrozumieli przekazywane treści  nie zabiega o akceptację czy uznanie grupy  uczestnicy cenią sobie wartośd merytoryczną szkolenia i przydatnośd prezentowanych treści TRENER CHARYZMATYCZNY  potrafi łączyd orientację na efekty z orientacją na atrakcyjnośd  przed szkoleniem zadaje sobie pytanie: jak osiągnąd efekt w najbardziej angażujący i atrakcyjny dla uczestników sposób  dba o wnikliwą analizę dwiczeo  opowiadane przez niego anegdoty i dygresje służą do realizacji postawionych celów  dopuszcza komentarze i dygresje uczestników w celu pogłębienia refleksji lub wskazania innego punktu widzenia (a nie wyłącznie rozluźnienia atmosfery) SYTUACJE TRUDNE NA SALI SZKOLENIOWEJ - OGÓLNE ZASADY o o o o o o

Emocje uczestników szkolenia są normalne i spodziewane Dobry Trener to taki, który… cieszy się z sytuacji trudnych Przyznanie się do błędu buduje autorytet Trenera Najlepszym lekarstwem jest zapobieganie Słuchaj aktywnie i nie reaguj natychmiast, używaj parafrazy Skup się na tych, którzy Ci sprzyjają!...