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SENA CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS INSTRUCTORA: ZULMA YAQUELINE RAMIREZ ROJAS TALLER Nro 4 INFORME FINAL DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Actividad Individual: 1. De acuerdo a los temas vistos durante la competencia Selección y Vinculación de Personal de forma Individual deben realizar un informe extenso sobre el proceso técnico adecuado para realizar el proceso de selección iniciando desde la Requisición hasta la entrevista, nombrando paso a paso cada una de las actividades y documentos que se usan para este proceso.

GUIANº4 INFORME EXTENSO

PRESENTADO POR YISEHT VERONICA GARNICA MOLANO

CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

PROGRAMA DE FORMACION RECURUSOSO HUMANOS

FICHA 2141778 A

FECHA 07 DE DIECIEMBRE DEL 2020

03 DE DICIEMBRE DEL 2020, Ubaté Cundinamarca

ELABORADO POR: YISEHT VERONICA GARNICA MOLANO

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

OBJETIVO GENERAL El objetivo principal de este informe extenso es dar a conocer un proceso de selección, es decir, conocer a fondo las fases en la cual se compone para así poder aplicarlo a la hora de querer incorporar nuevos candidatos de una manera coherente y justa. OBJETIVO ESPECIFICO Dar a conocer las diferentes etapas del proceso de selección, desde el momento en el que se detecta una necesidad de requerimiento de personal en la empresa hasta que se oferta a la persona seleccionada y en caso de que acepte, se le contrata. En primer lugar, identificar los motivos que llevan a una empresa a poner en práctica un proceso de selección de personal y las actuaciones que lleva a cabo para definir el puesto de trabajo y explicar los requisitos que deben cumplir los candidatos para poder ocupar el puesto vacante.

PRESELECCION Este análisis de preselección con tener bien en cuenta por donde comienza la vacante y tener claro de que trata el puesto, también para detectar dichos puestos potenciales para que cumplan con los requisitos adecuados que pide cierta empresa, por dicha razón la preselección siempre se inicia con en el análisis de necesidades, para estos se van tener en cuenta algunos pasos:  El filtro de candidatos para la vacante 

Repasar para el puesto vacante al que se va dirigir



Estudiar para el puesto o entrevista que se va tener para tener en claro y organizadamente las respuestas o razones que tenemos para ocupar dicho puesto o trabajo



Responder a dichas preguntas que nos hacen ya se la respuesta correcta o incorrecta

NECESIDADES DE LA EMPRESA El primer problema de las necesidades de una de las empresas es clave para ayudarles en la identificación de las necesidades reales de nuevos puestos en la empresa, de su cualificación formativa y de la experiencia profesional requerida para desempeñar adecuadamente los cometidos que se identifican como no adecuadamente cubiertos en la empresa. Así, la empresa tendrá claros los objetivos y el profesional que necesitan para el puesto de trabajo que demandan.

PERFIL PROFESIONAL DEL PUESTO DE TRABAJO A CUBRIR

Pasamos luego a configurar el perfil del nuevo lugar de trabajo. Ahí señalaremos de manera resumida los elementos que antes hemos identificado: denominación del puesto, formación, idiomas y carnets profesionales requeridos, experiencia profesional, misión y funciones principales a desarrollar, dependencia jerárquica, retribución a percibir, etc.

FORMATOS

El formato que se utiliza para este proceso es el de requisición para el cargo, formato de análisis de hoja de vida e informe de preselección para nuestra empresa proyecto realizamos el formato de requisición del cargo que más adelante se explicaran las partes que contiene este formato OBJETIVOS 

Analizar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del personal que se está buscando para dicha vacante



Proponer dichos candidatos que se postulas para ocupar el puesto

REQUISION

La solicitud de requision es el formato por el cual se realiza la solicitud de una empresa para poder cubrir una vacante o un dicho puesto, para lo cual se considere los requerimientos personales como en lo descrito para el puesto en el cual se le va asignar. Como parte inicial de la organización se debe generar en la vacante un área de la distribución, la persona de este procedimiento es el que tiene claro que se debe hacer en dicha área. El documento el formato que se utiliza para este puesto es el de requision de personal, este tipo de documento debe tener los dates del perfil del puesto a el cual se va a postular. El proceso de selección del personal se hace cuando el encargado de esta área le da información al del área de talento humano lo que se debe de generar o hacer en el área correspondiente que se dio o se dispuso en la vacante, este formato es sencillo, pero en este se debe indicar el tipo de puesto al que se va a postular. FORMATOS Algunas partes que contiene este formato son:     

datos relativos al puesto( nombre del puesto, dirección del departamento, nombre del jefe inmediato, tipo de contrato, vacante a cubrir y quien remplaza o nuevo) requisitos que debe cubrir( edad, estado civil, sexo, escolaridad, idioma, disponibilidad para viajar y experiencia) condiciones de trabajo( lugar de trabajo, horario y sueldo) Datos del departamento de solicitud( lo entrevisto, quien y horario) Y por último la autorización.

CONVOCATORIA La convocatoria es un en formato elaborado por las empresas por el cual se le hace llegar a los demás usuarios las vacantes que se generan en las empresas, también por donde se les invita a gran parte de las gente a reuniones, entre otras. ELEMENTOS DE LA CONVOCTORIA Algunas de las características o partes que debe de contener una convocatoria son:       

Fecha y lugar Inscripciones Documentaciones Para quien es o a quienes invita Despedida Firma de quien realiza Debe de tener en claro de que trata la convocatoria

TIPOS DE CONVOCATORIA Existen dos tipos las cuales son: 



Convocatoria ordinaria: es aquella que se convoca en horas de trabajo que ya es prevista, un ejemplo es que si tienes reuniones cada 15 días de trabajo es ordinaria porque se está haciendo dentro de las horas de trabajo. Convocatoria extraordinaria: cuando se da en los horarios no establecidos, por ejemplo cuando se va hacer una reunión de último momento y/o lo organizan de último momento es extraordinaria por que no se tenía en cuenta ni se sabía que se iba hacer en horas de trabajo.

¿QUÉ ES LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DEL CANDIDATO? Es un documento en el cual se refleja toda la información del dicho puesto vacante, además de las competencias que debe tener la persona que se va a incorporar para ocupar dicho puesto, junto con las exigencias que este supone. Se deberán especificar datos como:      

Denominación del puesto, con la información de este Formación requerida por parte del trabajador Conocimientos requeridos para desempeñar el puesto Idiomas Experiencia Competencias

Es recomendable que quien elabore dicho perfil sea el Responsable del Departamento o de Área que requiere de nuevo personal, ya que va a ser la persona que más conocimientos tenga acerca del puesto vacante para definir la información. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Tras haber publicado la oferta en los diferentes lugares posibles, la empresa recibirá todas las hojas de vida de las personas interesadas en ella. Pero antes de recurrir a las fuentes externas, se debería hacer un análisis de cuantos candidatos pueden proceder de los empleados existentes que hay en la empresa para el puesto vacante, es decir, de los trabajadores actuales, cuales podrían ascender para ocupar dicho puesto que se requiere. La empresa debe mantener una energía abierta acerca del desarrollo de carreras y ofrecer los recursos necesarios para el proceso, como compartir la información disponible, ayudar a la planificación de carreras, anunciar claramente la

vacante y permitir todo cambio de puesto de trabajo, ya sea en sentido vertical, horizontal o diagonal. El reclutamiento no solo se podrá hacer mediante los portales en donde hemos publicado la oferta o mediante el propio personal, sino que también existen otros procedimientos. TIPOS DE RECLUTAMIENTO  Reclutamiento interno: este se fundamenta en un reclutamiento con las herramientas de la empresa algunas de estas son: la base de datos, las recomendaciones y otro factor muy importante, personas que trabajan en la empresa. - Base de datos: Esta herramienta es de vital necesidad. Nos permite tener un control y en orden todas las fases del proceso de selección. Es en la base de datos de la empresa en donde se archivarán todos las hojas de vida que se han ido recopilando de las diferentes fuentes y como se ha dicho antes, en donde se quedará reflejado el ritmo del proceso de selección de cada candidato. Cada vez que un candidato vaya superando o no las fases del proceso, esto se actualizará en la base de datos, de modo que si alguien de la empresa quiere hacer un seguimiento del proceso de esa persona, lo tendría actualizado en la base de datos. Esto también serviría para si se da el caso de que se están llevando dos procesos de selección a la vez dentro de la empresa, ver qué personas están disponibles para realizar el proceso o no, puesto que si ya han iniciado proceso para otro departamento de la empresa, no se podrá ponerse en contacto con dichas personas para comenzar otro proceso a la vez.

 Reclutamiento externo: serán las búsquedas que se hagan por medio de factores externos a la empresa, como son los portales online, Linkedin, las universidades y los centros que impartan Masters. Portales online: Para poder llevar a cabo las búsquedas en los portales online, tendremos que acceder a la cuenta creada en los distintos portales para poder revisar las hojas de vida de los candidatos que se han sido inscritos. Como se ha comentado principalmente, dependiendo del perfil que se esté necesitando, las búsquedas de las personas que serán buscadas en un sitio o en otro.

SELECCIÓN DE PERSONAL

1. METODOS Y TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Métodos y técnicas de selección: Las pruebas que se hacen a los candidatos tienen un objetivo; conocer a la persona y poder tener una idea de cómo se comportaría y trabajaría en su día a día en caso de entrar a trabajar en la empresa, es decir, en qué medida se adecua la persona al puesto vacante. Son varias las técnicas que se utilizan, siendo las más habituales los test psicotécnicos, las pruebas en grupo, como son las dinámicas de grupo  Los test psicotécnicos. Mediante los test, los evaluadores serán capaces de medir el grado de inteligencia de la persona, así como también las aptitudes y capacidad analítica. A pesar de haber una gran cantidad de test distintos, los más utilizados son los que permiten medir las aptitudes tanto numéricas como verbales de la persona.

Hay dos formas para ejecutar la organización de las realizaciones de los test por parte de los candidatos. Por un lado, se puede convocar un día a los candidatos a que acudan a la propia oficina para la realización de los test. Por otro lado, también se pueden mandar de forma online para agilizar el proceso de selección y así, poder hacer una primera torno curricular cuanto antes, ya que si se hacen de manera online, los resultados serán corregidos automáticamente mediante un programa informático y se guardaran directamente en la base de datos. En cambio, si se cita a los candidatos para que los hagan en la oficina, el procedimiento es más largo puesto que los test se corregirían a mano y habría que actualizarlos también a mano en la base de datos, con lo que se pierde mucho tiempo. Una vez guardados en la base de datos, el evaluador tiene rápido acceso a ellos y podrá comprobar si las calificaciones son las esperadas o no. Algunos de los discursos y el carácter a seguir en una dinámica de grupo. 1.

En primer lugar, se recoge a los candidatos en la sala en donde se les ha dicho que esperen, se les lleva al lugar en donde va a tener lugar la dinámica de grupo.

2. Para relajar un poco el ambiente, se puede empezar comentándoles que tal han encontrado las oficinas, si han tenido algún problema de ubicación y ofrecerles agua para beber, para que se sientan más “como en casa”.

3. Una vez pasado este paso, es el momento de empezar la dinámica. Se puede comenzar agradeciendo su interés por el proceso de selección y por la firma y por otro lado, dándoles la felicitación por sus resultados positivos en la primera fase, de los test.

4. A continuación, se podría hacer una ronda de presentaciones, tanto por parte de los evaluadores como por parte de los candidatos.

5. Una vez hecho esta fase, se dará paso a la realización del ejercicio, dándoles las instrucciones oportunas. 6.

Mientras debaten el caso expuesto, es el momento en que los evaluadores van tomando notas de las competencias mencionadas anteriormente, para después poder hacer un informe de cada uno de los candidatos.

1. SELECCIÓN DE PERSONAL Que es, es el procedimiento para seleccionar a la persona que esta postulada para una vacante en sí o un puesto, a diario se frecuenta encontrar en la experiencia, que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Así como de los recursos disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Análisis del puesto (Descripción y Especificación del Puesto) Definición del perfil Información de la vacante Clasificación del curriculum Exámenes Selección final

Para cumplir con esa gran responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. 2. ALGUNOS ASPECTOS IMPORTANTES QUE SE DEBN DE TEBER EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Datos generales del candidato Herramientas de valoración utilizadas Datos de interés y referencias Interés y motivación por el puesto Puntos Fuertes Puntos débiles o áreas de mejora Observaciones del entrevistador Observaciones del Jefe o responsable del área vacante

REFERENCIAS Es el procedimiento que se lleva a cabo para verificar la veracidad o no de la información que nos trasmite el candidato, suelen ser de dos tipos, laborales, en las que se piden referencias al departamento de Recursos humanos de la empresa en la que el candidato se desempeñó, como personales que por lo general son suministradas por los amigos y familiares. ETAPAS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN 1. VACANTE

El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición completa es: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar un puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

2. ANALISIS Y VALORACION DEL PUESTO

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En algún caso de no existir dicho análisis y evaluación, habrá de procederse a su elaboración para poder precisar qué se necesita y cuanto se pagará. El análisis del puesto consta de dos partes: la Descripción y la Especificación.

3. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos.

Esto permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización y de los cuales se conoce la actuación que han tenido en el tiempo que tienen de prestar sus servicios para la misma.

4. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

De no existir dentro del inventario de personal el candidato anhelado, se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Existen dos tipos de reclutamiento las cuales son externas e internas:



RECLUTAMIENTO EXTERNO: esta es externa cuando existen determinadas vacantes. Este proceso implica una o más de las siguientes técnicas:

o Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontáneas o provenientes de otros reclutamientos. o Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. o Carteles o avisos en la puerta de la empresa. o Contactos con asociaciones gremiales. o Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio. . Intercambio con otras empresas. o Anuncios en diarios, revistas, etc. o Agencias de reclutamiento externo.

o Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de currículo, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.



RECLUTAMIENTO INTERNO: este se da cuando se presenta determinada vacante, la empresa intenta reubicarse de cuantos empleados pueden ser ascendidos. El reclutamiento interno implica: o Transferencia de personal o Ascensos de personal o Transferencias con ascensos de personal o Programas de desarrollo de personal o Planes de profesionalización de personal

5. SOLICITUD DE EMPLEO

Cuando ya han sido localizados los candidatos, el ambiente en que son recibidos, así como la manera en que son tratados, contribuye en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. 

Identificación del evento: nombre de la persona, fecha, cargo, circunstancia, resumen de la entrevista. Debe contener además 2 aspectos que pueden:  Declaración de los criterios del puesto: del Análisis y Descripción del Puesto, donde está la clave para que la entrevista sea buena.  Preparación de la entrevista teniendo en cuenta el tiempo que va a llevar (entre 20 y 30 minutos)



Identificación de los símbolos: experiencias y actitudes del candidato y observaciones Otro detalle importante es la determinación de los tiempos, es decir la asignación de un tiempo perfectamente establecido entre:



Separación de una entrevista a otra, para evitar que los candidatos se crucen y puedan anticiparse al entrevistador.



Asignación de tiempo para la entrevista, que debe ser del 70% para la entrevista pura, un 15% para el inicio y el 15% restante para el final.



Asignación de un tiempo para la explotación de la entrevista, inmediatamente a continuación de la realización de la misma. 6. ENTREVISTA DE SELECCIÓN O PRELIMINAR

Esta entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos ...