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TEMA 7: CRITERIOS DE APLICACIÓN 1. LA APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL Aplicación judicial y adm: órganos jurisdiccionales y adm  Juzgados de lo social + TLS  Órganos ministerio trab, migraciones y ss  Órganos ccaa  Órganos supranacionales o Tribunal de justicia comunidades europeas o Tribunal europeo de ddhh Aplicación habitual o normal: por los sujetos destinatarios (recreación de la norma)

2. EL SENTIDO DE LA APLICACIÓN DEL DHO DEL TRABAJO: SIGNIFICACIÓN DE LA JUSRISPRUDENCIA Y LA DOCTRINA CIENTÍFICA Norma = texto transmitido e interpretado Sentido de la norma determinada por:  autoridades jurisdiccionales-adm  juristas teóricos a. JURISPRUDENCIA/STCS/ TC/ DECISIONES DE TRIBUNALES INTERNACIONALES i. Doctrina TS: doctrina legal ii. Jurisprudencia: homogenización de las decisiones judiciales iii. TC: interprete supremo de la CE b. DOCTRINA CIENTÍFICA: sentido + técnico

3. LOS CRITERIOS DE APLICACIÓN DEL DHO TRABAJO 2 grupos de criterios: c. Criterios de fondo: ppios jurídicos que inspiran el sistema normativo y son estimados por el interprete de acuerdo con el OJ i. Ppios generales del dhocomunes a todos sectores ii. Ppios de aplicación del dho del trabajo d. Criterios de nat formal: i. Jerarquía de fuentes del dho ii. Ppios aplicación temporal y territorial iii. Acudir a otras ramas jurídicas Arts 3 y 4 CC- Interpretaciones: gramatical sistemática histórica sociocultural y teleológico. Recurso de analogía (supuestos semejantes). 1.LOS PPIOS GENERALES DEL DHO:  Fuente de dho subordinados a la ley y a la costumbre  Nunca se aplica directamente

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Derivación del OJ Contiene valores superiores Pueden y deben ser utilizados por el interprete de la norma en la medida que hayan sido reconocidos por la legislación o jurisprudencia

2.LOS PPIOS DE APLICACIÓN DEL DHO DEL TRABAJO: Orientados a la protección del trabajador. (36.5 ET) Son 4: 

PPIO PRO OPERARIO: o Parte del establecimiento de unas garantías y cautelas jurídicas dirigidas específicamente a la tutela del trabajador o Significa: donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto será aplicada la de mayor beneficio para el trabajador o Su aplicación exige la existencia de una dualidad o dudar de posibles interpretaciones de la norma, siempre que no sea una interpretación clara e inequívoca. o No muy eficiente porque la situación de defensa de los trabajadores es mas una situación de autotutela que una cuestión de favor (raíz de este ppio)

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PPIO NORMA + FAVORABLE: el problema de la selección de la norma preferente o Formulación general: Nec de existencia de dos o mas normas en vigor cuya aplicación preferente se discute; es seleccionar entre varias la norma que contenga disposiciones + favorables para el trabajador o concurrencia conflictiva de normas  Significa una norma laboral prevalecerá sobre la otra con la que esté en conflicto, independientemente del rango, siempre que sea más favorable  ¿COMO SE DECIDE CUAL? Criterios:  Comparación global entre normas, preferencia a la que resulta en conjunto + favorable o Su computo condiciones cuantificables, criterio por año (salarios…)  Comparación especifica entre concretas condiciones de trabajo reguladas en las normas de colisión  Comparación parcial entre grupos homogéneos de materias de una y otras normas  Siempre elegir la mejor en bloque no únicamente el precepto, y aplicar íntegramente la mas favorable, no solo un cacho  Aparentemente si pero NO: FALSO PROBLEMA (no hay colisión)  Atender al ppio de jerarquía entre normas estatales  Entre normas estatales y CC: el reglamento del gobierno sobre condiciones sectoriales de trabajo solo procede en defecto del convenio  CC de distinto ámbito territorial: preferencia convenio anterior

o Concurrencia no conflictiva de normas: colisión norma de rango inferior sobre la superior: siempre que mejore el de menor rango al superior supone perfecta adecuación 

PPIO DE CONDICION MÁS BENEFICIOSA: mantenimiento de los dhs adquiridos por el trabajador, incluso si se produce la ulterior aprobación de una norma con carácter general que establezca condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual. Comparación de las condiciones que el trabajador viniera beneficiándose y de las derivadas de una normativa sobrevenida que no contemple tales beneficios. o Se aplica a los beneficios pactados o concedidos individualmente, y a las condiciones fijadas inicialmente en CC pero luego contractualizadas, sin poder el empresario eliminar el beneficio unilateralmente, siempre que haya sido fijado voluntariamente. o Atenuado por la técnica de absorción: las mejoras de origen normativo no se adicionan a las condiciones mas beneficiosas disfrutadas a título individual, siendo absorbidas esas condiciones por las normas de carácter general

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PPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DHS: quiere evitarse las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado a ello. DHS reconocidos en disposiciones legales, que sean además de dho necesario (dhs no excluibles por la voluntad de los contratantes y los reconocidos en el CC) o Los dhs irrenunciables son los reconocidos en disposiciones normativas, cualquiera que se el alcance de estas y salvo que permitan la disponibilidad del dho. o No lo son los adquiridos mediante pactos o concesiones de carácter individual o Se establece únicamente en favor del trabajador. No empresario o Que no ejerza su dho no implica la utilización del ppio si el trabajador no lo ejerce o Transacciones y conciliaciones no tienen por que implicar renuncia, solo prohíbe las renuncias en sentido propio antes y después del nacimiento del dho renuncia anticipada o renuncia posterior a una percepción.

4. LA JERARQUÍA DE LAS NORMAS LABORALES a. LA ORDENACIÓN JERÁRQUICA: sometimiento de las normas inferiores a las superiores: nulidad de la norma que contradiga lo dispuesto en otra superior iv. Supremacía de la norma superior se garantiza mediante: 1. Recurso de inconstitucionalidad: sometimiento leyes a la CE 2. Jurisdicción contenciosa adm: anular disposiciones generales ilegales de la adm 3. Jurisdicción social: control legalidad CC b. LA JERARQUIA DE LAS NORMAS LABORALES: JERARQUÍA ESTÁTICA Y DINÁMICA v. Significa:

1. Existe una graduación de fuerza de las normas siendo superiores e inferiores 2. Este orden se puede alterar en el momento de aplicarse la norma (ppio norma + favorable) vi. Jerarquización formal o estática: orden de acuerdo con el grado del acto probatorio de la norma, de esta forma se jerarquizan 10: 1. Disposiciones directamente aplicables dho de la UE , cúspide normativa es la CE 2. Tratados y convenios internacionales celebrados por el estado y publicados oficialmente 3. Normas con rango de ley: L orgánicas, ordinarias, decretos legislativos, decretos leyes 4. Disposiciones reglamentarias de gobiernos y ministros 5. Convenios Colectivos 6. Costumbre laboral 7. Costumbre a la que remita expresamente una norma superior: la costumbre deja de ser norma subsidiaria y participa de rango de la norma remitente o a la que haga referencia 8. Ppios generales del dho 9. Disposiciones emanadas de las CCAA, solo ámbito territorial a no ser que se lo permitan las cortes generales vii. Jerarquización dinámica: si solo hubiera estática, significaría la estatalización de la normativa laboral y la inviolabilidad practica de los cc. Esta jerarquización permite aplicar las normas mas favorables con independencia del rango. (ppio de mas favorable) 1. Dho del trabajo es el contenido de la norma el que decide según su mayor o menor favorabilidad para los trabajadores la disposición aplicable

5. LA NORMA LABORAL EN EL TIEMPO: CUESTIONES DE RETROACTIVIDAD Problemas:  Vigencia: veinte días de su promulgación. Las laborales pueden ser de aplicación inmediata o con eficacia retroactiva  Finalización de su vigencia según el CC, por la llegada del termino previsto o por la derogación expresa o tacita por otra norma posterior  Se plica la norma vigente como regla general  Retroactividad: problema en cuya solución depende el hecho de que una norma nueva alcance con sus efectos a situaciones creadas bajo el imperio de la normativa anterior vigente derogada por la nueva norma. Grados retroactividad: o Grado máximo: ley nueva se aplica a la situación anterior a todos sus efectos o Grado medio: la nueva ley se aplica a la situación anterior regulando los efectos nacidos durante la vigencia de la ley

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antigua (ya derogada), pero solo cuando hayan de ejecutarse después de estar vigente la nueva ley o Grado mínimo: la nueva se aplica solo a los efectos de la situación anterior que nazcan y se ejecuten después de estar vigente la indicada ley nueva Problemas de dho transitorio: problemas relativos a las normas de transición entre una det regulación jurídica y la que le suceda. Tal sucesión de normas puede ser radical, pero el legislador prefiere establecer una tercera normativa, entre la vieja y la nueva para suavizar en paso de una a la otra con menos daños para sus sujetos.

6. LA NORMA LABORAL EN EL ESPACIO: PROBLEMAS DE DHO INTERNACIONAL PRIVADO Debido al trafico externo de mano de obra, es decir, a extranjeros que trabajan en ámbito nacional surge la duda de como tratar ese factor externo, que normativa aplicar. Es necesario acudir a las internacionales (convenio de roma) e internas (CE y ET). a) Convenio de roma: reconoce a las partes del contrato la libertad de elegir la ley aplicable a éste. Con el limite de que ha de respetar las disposiciones imperativas del país en que se realice habitualmente el trabajo, o sede de empresa u otro lugar vinc contrato de trabajo. De lo contrario si no eligen las partes se aplica las del país donde se realice habitualmente el trabajo. Debe ser probado el dho extranjero ante juez nacional. b) Reglas de dho internacional privado T Preliminar del CC: a. Ppio de territorialidad: normas laborales imperativas territorio español. Rige en cuanto a régimen sindical, convenios y conflictos colectivos, materia procesal y de seguridad social b. Razones de orden publico y de seguridad del trafico jurídico fundamentan la aplicabilidad de la ley del lugar donde se realice el trabajo c. Obligaciones nacidas del contrato. Sometimiento de los contratantes a una norma extranjera se ve limitado por el respeto a la norma imperativa aplicable en el lugar de trabajo, cuando esta sea mas favorable Excepción al ppio de territorialidad, declara la aplicación de la ley española en el caso de trabajadores españoles al servicio de empresas también españolas radicadas en el extranjero.  LEX LOCI EXECUTIONIS: cuando el contrato de trabajo se ejecuta en varios países, es competente el juez del lugar donde el trabajador cumple principalmente su obligación  Formas y solemnidades contractuales: o Deben observarse las formas exigidas por la ley aplicable al contenido del supuesto mas generalizado, la del lugar de ejecución.

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o Cuando la ley reguladora del contenido del contrato exija una det forma, será siempre aplicada, incluso en el caso de otorgarse en el extranjero La ley del lugar de ejecución de sobrepone a la del otorgamiento a efectos de determinar las formas exigibles al contrato de trabajo Materia de competencia judicial rige el reglamento.

7. LA REMISIÓN A OTRAS RAMAS JURIDICAS La unidad del OJ impide que sus diversas ramas particulares puedan aplicarse e interpretarse aisladamente, ignorando su independencia Dho de trabajo acude a otras ramas: normas extra laborales, nociones civiles, nociones adm, nociones mercantiles La supletoriedad es un fenómeno derivado de la interconexión de las disciplinas jurídicas.

TEMA 8: ÓRGANOS DE APLICACIÓN

1. APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL: ÓRGANOS DE APLICACIÓN a. Internos i. Órganos judiciales: resolver cuestiones contenciosas, declarando el dho aplicable en cada caso ii. Órganos adm: diversas funciones de aplicación del dho del trabajo, importancia fiscalizadora y sancionadora b. Supranacional: TJCE

8. LOS ÓRGANOS DEL ORDEN SOCIAL DE LA JURISDICCIÓN 1. CONCEPTO Y ENCUADRAMIENTO Jurisdicción laboral: conjunto de órganos instituidos por el Estado para el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo, que ejercen con independencia la potestad jurisdiccional (órganos especializados de la jurisdicción, respetando unidad jurisdiccional.  Jueces legos: no profesionales, designados comúnmente entre trabajadores y empresarios  Jueces togados: de carrera investidos por el estado para realizar su función jurisdiccional con carácter permanente. 2. ORÍGENES Y EVOLUCIÓN DE LA JURISDICCIÓN DEL TRABAJO

La naturaleza mixta o paritaria de los órganos jurisdiccionales laborales se mantiene en los comités paritarios y comisiones mixtas de trabajo de la dictadura de primo de rivera. Fuero de trabajo nueva magistratura de trabajo Actualidad, consagrada la CE el ppio De unidad jurisdiccional y la integración de jueces y magistrados en un cuerpo único se contiene en el libro IV de jueces y magistrados del la LOPJ. 3. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES LABORALES Jurisdicción laboral española LOPJ:  Juzgados de lo social: única instancia de todos los procesos laborales  Salas de los social de: o Tribunales Superiores de justicia o Audiencia Nacional: excede CA o IV TS TEMA 10. TRABAJADOR Y EMPRESARIO

1. El trabajador: concepto y clases 1. CONCEPTO JURÍDICO 

El trabajador es la figura central del derecho del trabajo: La persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajenas bajo una remuneración. Tiene consideración de: o sujeto del contrato de trabajo o también trabajadores quienes perdieron su trabajo y lo buscan.

2. EL TRABAJADOR = PF/N El trabajador tiene que ser persona física vs empresario= p físico coma jurídica. 3. CLASES DE TRABAJADORES 

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SEGÚN SECTOR ECONÓMICO A QUE PERTENEZCA LA ACTIVIDAD: o Agrícola: condiciones jurídicas inferiores o industria o servicios: auge desde post industrial SEGÚN LA DEDICACION SEA PREDOMINANTEMENTE MANUAL O INTELECTUAL: la distinción confusa (no hay trabajo ni puro físico/mental); inspira la distinción: o Obreros o Empleados: grupo de empleados = “cuadro”: trabajadores con funciones de decisión y dirección de empresas, o de elevadas responsabilidades profesionales

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CC tradicionales, DERIVADO de la anterior distinción o Intelectuales: Licenciados, ingenieros, técnicos: función intelectual, que tienen los cargos directivos, proximidad con el empresario… o Manuales:  Obreros (cualificados o no cualificados)  Administrativos tramitación de documentos  Subalternos de carácter accesorio o complementario DURACIÓN: o Fijos (plantilla obra, de trabajos discontinuos) o Interinos o Discontinuos: no se repiten en fechas ciertas o Eventuales o Para obra o servicio.

9. SUPUESTOS ESPECIALES DE TRABAJADORES. (rel laborales especiales) 1. alta dirección que no sea miembro del consejo de administración 2. al servicio del hogar familiar. 3. Penados en instituciones penitenciarias 4. Deportistas profesionales 5. Artistas en espectáculos 6. Que intervienen en actividades mercantiles 7. Discapacidad 8. Estibadores portuarios (descargar mercancías barcos) 9. Menores en internamiento 10. Residentes en formación 11. Abogados Aunque tb existen los regulados por convenvio común

10.

Sujetos excluidos de la contratación laboral

1. Quien no se compromete personalmente a la realización del trabajo/servicio y solo a la entrega de resultados (autor jurídicamente irrelevante). 2. Quien no conciertan un verdadero contrato, por faltar un consentimiento contractual (sentido estricto) no constituyen: a. Prestaciones de quienes cumplen pena de trabajo en beneficio de la comunidad b. Prestadores de servicios de la colaboración social 3. Trabajadores independientes o autónomos: quienes trabajan en utilidad patrimonial propia y régimen de autoorganización. Distinguimos 6: a. Socios industriales de sociedades regulares colectivas o comanditarias b. Comuneros de comunidad de bienes y socios de sociedades civiles irregulares c. Directivos que desempeñan cargo consejeros/adm con control efectivo de la sociedad

d. Trabajadores autónomos económicamente dependientes (trabajadores prestan servicios para un cliente del que dep económ) e. Agentes mercantiles, que aun actuando por cuenta ajena y sujetoa instrucciones del empresario tiene organización propia f. Transportistas titulares de vehículos de servicio público con autorización adm 4. Quienes realizan trabajos que al no ser retribuidos (ausencia de remuneración): a. Trabajos familiares (excepción la condición de asalariado) considerados como familiares (trabajos gratuitos o benévolos): i. cónyuges ascendientes o descendientes hasta el segundo grado ii. Parientes consanguíneos b. Trabajos ocasionalmente ejecutados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. 5. Condición de miembros del órgano administrador de la sociedad rectora de una empresa. El puro administrador es regido por dho mercantil, que tiene funciones de alta dirección. 6. Quienes tienen la condición de funcionarios públicos o de personal estatutario regido por derecho administrativo. 7. Quienes celebran contratos regidos por la L de contratos del SP (obras servicios públicos…) contrato adm

11.

EMPRESARIO

1. CONCEPTO: persona física o jurídica o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores. Además de sujeto de un contrato laboral, es considerado:  subespecie de asociado a una organización patronal  sujeto obligado en materia de seguridad social. Casos de titularidad común sin personalidad:  copropietarios de un edificio  comunidad de pasto  el caso de los montes vecinales en mano común  sociedades sin personalidad jurídica. Son irrelevantes para la concepción del empresario: 1. el tipo de negocio del que el empresario sea titular 2. la naturaleza de dicha titularidad 3. la existencia o no de: o ánimo de lucro o auténtica organización de empresa o personalidad jurídica en el empresario 2. CLASES DE EMPRESARIOS. 1. P F Y J + Titulares colectivos sin personalidad

2. Individuos y entidades de derecho privado y publico + incluso la administración esta sujeta a las mismas reglas jurídicas que los demás empleadores, aunque existen diferencias de régimen 3. titular de una empresa de Trabajo Temporal 4. Empresarios sujetos a la legislación laboral + profesionales que ejercen funciones publicas

TEMA 11 1. LA CAPACIDAD CONTRACTUAL DEL TRABAJADOR 

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Se da por supuesta la capacidad jurídica general para la validez de un contrato de trabajo, todo ser desprendido de su madre es capaz de ser titular de derechos y obligaciones. Capacidad de obrar o negocial: requisitos celebrar un contrato de trabajo valido: o Persona física o natural o requisitos como el cumplimiento de una det edad y la ausencia de causas de incapacitación.

1. LA EDAD Y LA CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATOS La edad para la adquisición de la madurez psico-física, por eso estableció una edad mínima para celebrar válidamente los contratos a) Capacidad laboral plena No existe una edad mínima, si no aquellos que estén en plena facultad de obrar conforme a lo dispuesto en el código civil. 1. Por mayoría de edad (18 años) 2. Emancipación, salida de la patria potestad. -18 /+16 o Por concesión de quienes ejerzan la pp o por el hecho de vivir independientemente de sus padres +16 o Concedida por el juez mayores de 16 años a solicitud de estes 3. Por obtención de la mayoría de edad concedida del juez al + 16 años sometido a tutela que lo solicitara b) Capacidad laboral limitada Los mayores de dieciséis años y los menores de dieciocho años poseen una capacidad limitada. Esa limitación requiere de autorización, distinguiéndola de asistencia y representación, que actua como evento externo al contrato, quien contrata es el menor, pero debe hacerlo ante contractus que seria el permiso de su representante legal.

Quien ...