Trabajos Practicos Cultura ORG 2017 PDF

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TP 1,2,3, y 4 EPIC 2017...

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CULTURA ORGANIZACIONAL TRABAJO PRACTICO 1 57,5% La expresión “creemos que cuando la gente participa y 1 hay una comunicación fluida se contribuye al . crecimiento de la organización” forma parte de un: Supuesto básico que referencia a la concepción del tiempo y espacio. Supuesto básico que referencia a los roles de género. Valor compartido casi por la totalidad de los miembros de la organización. Valor arraigado en un pequeño grupo de personas. Supuesto básico que referencia a la relación entre las personas.

2 La frase: “En Tarjeta Naranja, cuando un jefe toma una decisión, tiene que conocer a la . persona involucrada y hacerse cargo de ella” está indicando: Una leyenda que se transmite de generación en generación. Una política, ubicada en el segundo nivel de la cultura (los valores), en tanto que guía la conducta de las personas. Una narración, escrita por los fundadores de la compañía para influir sobre la psiquis de los trabajadores. Un relato inspirador para que los directivos se valgan del mismo. Una cláusula normativa ubicada en el tercer nivel de la cultura, hallándose acordada de manera consiente entre todos los miembros de la empresa.

3 Según la clasificación de cultura organizacional, en función al tipo de “objetivos y valores empresariales”, podría decirse que Tarjeta Naranja presenta una cultura . orientada a: Las personas. El poder. La norma. Los resultados. La política económica del país.

El total de empleados que tiene Tarjeta Naranja en todo el país es de 3000 personas. 4 ¿Qué elementos consideras fundamentales para mantener viva a la cultura de la . organización a lo largo y ancho del país? Convenios colectivos y reglamentos institucionales. Salarios competitivos. Recompensas y sanciones vinculadas al desempeño. Personas comprometidas con la organización. Comunicación fluida y una dirección orientada a las personas.

5 Algunos de los valores de Tarjeta Naranja son: . Reconocimiento de los logros. Posibilidad de desarrollo personal y profesional. Comunicaciones fluidas. Eficiencia. Tolerancia a la presión.

6 ¿Cuál de las tipologías de cultura organizacional, presentadas en el módulo, consideras . que se corresponde con la de Tarjeta Naranja? Funcional y fuerte. Disfuncional y débil. Disfuncional y fuerte. Fuerte y fragmentada. Funcional y débil.

Un ejemplo del primer nivel de la cultura organizacional de Schein (1992) podría ser 7 aquello que se realiza en Tarjeta Naranja con el objetivo de conocer a sus trabajadores: . la evaluación de desempeño, la capacitación, una felicitación, hasta la desvinculación laboral. Falso, ya que el primer nivel está vinculado a los artefactos de la organización. Verdadero, ya que el primer nivel de la cultura organizacional está conformado por las políticas y acciones que se llevan a cabo en las organizaciones.

El compromiso y sentido de pertenencia en una organización se vincula con la 8 implicancia de sus trabajadores en los procesos, el reconocimiento y la comunicación . fluida. Estos elementos se dan en Tarjeta Naranja, lo cual favorece el crecimiento de la organización. Falso, ya que el crecimiento de una organización no está relacionado con el compromiso de sus trabajadores. Verdadero, ya que un trabajador comprometido está alineado con los objetivos organizacionales y su crecimiento.

9 Entre los elementos endógenos de Tarjeta Naranja . se encuentra: La comunidad. Los proveedores. Los clientes. El Estado. El personal.

10 A partir de la filosofía y las prácticas de RR.HH. llevadas a cabo por Tarjeta Naranja, se . puede advertir que entre los valores que quisieron instaurar sus fundadores se hallan: La iniciativa y la participación. La formalidad y la precisión. La agilidad y capacidad de respuesta. La puntualidad y compromiso. El acatamiento y obediencia debida.

Para Eugenia Patiño, la gerente de RR.HH. de Tarjeta Naranja, lo que más valora el 11 . personal de la empresa se encuentra en el tercer nivel de la cultura de Schein (1992), el cual se vincula con: El contexto donde se desempeñan las tareas. El contenido de las tareas. Los valores. La coherencia entre lo que la empresa dice que es, y lo que es en la realidad diaria. Los beneficios sociales.

12 ¿Qué caracteriza a la cultura en Tarjeta Naranja, que hace que los empleados tengan . un alto sentido de pertenencia? La comunicación es descendiente. La dirección está orientada a las personas. La profesionalización de las áreas es claves. La gerencia de RRHH es un área de soporte. Los que hacen a la empresa son los que conducen RR.HH.

Eugenia Patiño, gerente de RR.HH. de Tarjeta Naranja expresa que “en la dirección hay 13 un conjunto de personas preocupadas por los empleados, que viene desde el . nacimiento de la empresa y con Salto 96”. Esto constituye un valor fundamental y es parte de su identidad corporativa. Verdadero, ya que el valor organizacional es parte del ADN de la organización y constituye una guía de acción. Falso, ya no estamos frente a un valor organizacional.

14 Al contar Tarjeta Naranja con empleados altamente fidelizados, involucrados y . comprometidos con la cultura del lugar, se puede inferir que: El plan de inducción puesto en marcha no cumplió su función principal. La capacitación inicial no siempre es necesaria. La mayoría de las veces, el adoctrinamiento del personal es recomendado. El proceso de socialización llevado a cabo resulto satisfactorio y rindió sus frutos. El proceso de orientación resulto exagerado.

Según lo expuesto por el autor Edgar Schein (1992), los sistemas de evaluación de 15 desempeño y de reconocimiento, empleados por Tarjeta Naranja integrarían el primer . nivel de la cultura. Verdadero, ya que dicho nivel se encuentra conformado por las prácticas y acciones concretas que lleva a cabo la organización de manera sistemática para afrontar determinadas situaciones. Falso, porque el primer nivel de la cultura está vinculado a conceptualizaciones abstractas e intangibles, difícilmente palpables y audibles.

16 ¿Cuál de estos aspectos consideras que distingue a la cultura de Tarjeta . Naranja de otras empresas? Sus líderes. La orientación a resultados.

La productividad. Su rentabilidad. La gestión de las personas.

17 ¿Qué tipo de cultura se adapta a . Tarjeta Naranja? Disfuncional – Débil. Fuerte. Funcional – Débil. Disfuncional – Fuerte. Funcional – Fuerte.

En Tarjeta Naranja, cuando un jefe toma una decisión, tiene que conocer a la persona 18 . involucrada y hacerse cargo de ella. Esta política constituye el segundo nivel de la cultura desarrollado por E. Schein (1992). Verdadero, ya que el segundo nivel está conformado por las políticas y principios que guían el actuar o llevan a la acción. Falso, ya que el segundo nivel está conformado por los supuestos básicos inconscientes que transmiten como piensan y sienten los miembros de una organización.

19 Lo que más valora el personal de Tarjeta Naranja, según Great . Place To Work, es: El contenido de sus tareas. Una dirección competente. Los salarios competitivos. Los beneficios sociales. La posibilidad de crecer.

20 El reconocimiento a los colaboradores, en Tarjeta Naranja, . tiene relación con: Su desempeño. Las necesidades de las personas.

La antigüedad. El presentismo. El puesto que ocupen.

TRABAJO PRACTICO 2 95% 1 Según los valores declarados por Google, se puede llegar a . inferir que dicha compañía presenta una: Cumbre estratégica conservadora. Gerencia compartida. Dirigencia novedosa. Gerencia social. Dirección disruptiva.

2 Según lo analizado en el caso presentado como trabajo práctico, se puede observar que . el foco principal de Amazon está puesto en: Los accionistas. Los clientes. Los proveedores. Los trabajadores. Los recursos naturales.

3 La compañía Amazon justifica su evolución y progreso sólo a partir del grupo humano . conformado por los clientes. Falso, ya que la empresa cuenta con complejos procesos de gestión de recursos humanos a fin de contar con personal idóneo y competente, considerándolos un eslabón fundamental para el progreso de la misma. Verdadero, ya que considera que únicamente a través de los clientes obtiene su objetivo principal: “la rentabilidad”.

4 Tanto en Google, como Amazon, la creatividad es una . potencialidad:

Tangible. Medible. No medible. Cuantitati va. Intangible .

5 El principal producto de Google surge en el intento de hallar . una: Plataforma de trabajo virtual. Biblioteca online. Nueva, cómoda y ordenada manera de buscar información en Internet. Nueva manera de comprar y vender. Nueva manera de estudiar.

6 Entre los valores de Amazon, podemos . mencionar: Innovación. Obsesión por el cliente. Disciplina. Aprovechamiento del tiempo. Flexibilidad.

7 Teniendo en cuenta la misión de Amazon y la de Google, podemos . decir que: La misión de Amazon es ser el buscador número uno en el mundo. La misión de Amazon está vinculada con la venta de libros en todo el mundo. La misión de Amazon está vinculada con el comercio electrónico. La misión de Amazon está vinculada con la telefonía. La misión de Google está vinculada con el comercio exterior.

8 Amazon fue fundada en el año 1995 y radicada en Washington, aunque también opera . en otros países. Verdadero, ya que si bien nace en el año 1995 en Washington, actualmente comercializa en países como Reino Unido, Alemania, Francia, Japón, Canadá y China. Falso, ya que fue fundada en el año 2000 en Canadá y opera en todo el mundo.

9 Los bienes y servicios ofrecidos por Amazon y Google son la consecuencia de procesos . productivos, no de procesos de pensamiento. Verdadero, ya que ambas organizaciones se concentran en estándares rígidos de producción. Falso, ya que ambas empresas valoran la creatividad y la innovación.

Dentro del mundo empresarial es lógico, y hasta suele parecer “normal” que si un 10 . recurso sirve para obtener algo, éste sea “transformado y trabajado” para tal fin. La tecnología en Amazon constituye un bien: Material. Económi co. Intangibl e. Inmateri al. Tangible.

11 Para poder formar parte de la compañía, el personal de Amazon debe: . Pasar por un rito de hostigamiento e iniciación. Someterse a un riguroso proceso de selección y calificar según altos estándares previamente definidos. Realizar una serie de entrevistas de vía online. Rellenar un extenso y minucioso formulario de pre-ingreso. Conocer la línea completa de productos que ofrece la empresa.

12 ¿A qué consideras que hace referencia el término “obsesión” que figura en la . situación problemática? A una gran necesidad de satisfacer al cliente. A una mirada analítica a fin de lograrla excelencia en los procesos. A una orientación hacia la excelencia del personal.

A una gran necesidad de alcanzar la rentabilidad. Al cuidado de las instalaciones.

13 Mientras que Amazon fue fundada en el año 1995, Google . fue fundada en: 1997, por Larry Page. 2008, por Sergey. 1998, por Larry Page y Sergey Brin. 1998, por Sergey. 1998, por Larry Page.

14 En cuanto a los métodos empleados para alcanzar objetivos, ¿cuál consideras que son . las diferencias principales entre Google y Amazon? Amazon busca la calidad en su personal, mientras que Google apunta a la calidad de sus productos. Amazon busca calidad de servicio e innovación por medio de la creatividad y la interacción de su equipo de trabajadores. Google, en cambio, apunta a la calidad de atención y servicio por medio de la exigencia a sus trabajadores. En Google se busca innovar constantemente a través de nuevas tecnologías, garantizando el logro de objetivos, mientras que en Amazon no. En Amazon, el proceso de selección implica un exigente proceso para así garantizar el logro de los objetivos, mientras que en Google no. Amazon apunta llegar al objetivo por medio de la exigencia a sus trabajadores. Google, en cambio, lo hace por medio de la creatividad y la interacción entre su equipo de trabajadores.

15 Amazon basa su cultura en la alta preocupación por: . La rentabilidad. Sus recursos intangibles. Sus trabajadores. Sus recursos materiales. Sus clientes y la búsqueda de excelencia en la atención al público.

16 Google cuenta con un equipo de trabajo altamente calificado. ¿Cuál de los siguientes . acciones consideras que son fundamentales para lograrlo? Evaluar el desempeño de sus trabajadores.

Mantener en su seno la importancia del aspecto lúdico. Contar con sueldos competitivos. Diseñar puestos de trabajo y procedimientos estandarizados. Formar un grupo humano heterogéneo, sociable y democrático.

17 Parte del éxito de Amazon, sin duda alguna, se debe a su capacidad constante de . innovar, incorporando variedad y cantidad de líneas de productos. Falso, dado que la innovación no es considerada trascendente para obtener el éxito en dicho rubro o sector. Verdadero, ya que es una empresa dinámica que considera la innovación como pilar para el éxito.

18 Según lo leído en la situación problemática, entre los valores de . Google se hallan: La Flexibilidad. La Proactividad. El espíritu de pequeña empresa. La interacción y socialización La innovación.

19 En función a lo analizado en el caso planteado, se puede advertir que los gerentes de . Google poseen “la competencia”: Capacidad de respuesta. Agilidad mental. Resolución de conflictos. Escucha activa. Voluntad creativa.

20 En función al caso presentado como situación problemática del trabajo práctico, se . puede decir que el objetivo que presentan en común ambas compañías es la: Eliminación de barreras aduaneras. Rentabilidad.

Calidad en la investigación y desarrollo. Proactividad y productividad. Calidad en el servicio.

TRABAJO PRACTICO 3 74,16% 1 ¿Cuáles son los beneficios que trae . aparejada la flexibilidad horaria? Mejorar el balance de vida personal y laboral de los empleados. Cumplir los objetivos laborales. Que se eviten los accidentes de trabajo. Que los trabajadores estén más descansados y despiertos. Incrementar el nivel de compromiso de los empleados con la empresa.

2 Estar en el ranking Great Place to Work (GPTW) es algo a lo que toda empresa aspira, dado que representa el reconocimiento al mejor empleador y la mejor calidad de lugar . de trabajo. Falso. El ranking GPTW evalúa factores vinculados a la rentabilidad de las organizaciones, resultando el mejor lugar para trabajar sólo en cuanto al aspecto económico. Verdadero. El ranking GPTW evalúa factores que hacen al clima organizacional, resultando del mismo el mejor lugar para trabajar en función de la calidad de vida que se le ofrece a sus empleados.

3 Al hablar de engagement, estamos haciendo referencia . a: La excelente capacitación de los trabajadores. Un empleado comprometido e implicado con la empresa. Un jefe comprometido con los productos y servicios ofrecidos. Altos resultados en las evaluaciones de desempeño. La mejor empresa para trabajar.

El clima laboral, en Philips, influye sobre el aspecto humano de los trabajadores dado 4 que hace referencia a la calidad de vida y al grado de satisfacción de los mismos en su . ámbito de trabajo. Verdadero, porque el clima laboral se halla estrechamente vinculado a la satisfacción e insatisfacción de los trabajadores de la empresa. Falso, porque el clima laboral no guarda vinculación directa con lo que perciben o sienten las personas.

5 ¿Cuál es el propósito de implementar el beneficio flex time en Philips? . Desarrollar una organización más madura. Promover un cambio cultural, pasando del trabajo con horario fijo a una modalidad enfocada hacia los objetivos y resultados. Que los trabajadores dispongan de su tiempo para otras actividades. Cumplir los objetivos laborales. Cumplir las 48 horas semanales exigidas en la ley.

6 Teniendo en cuenta que los climas se dividen de acuerdo con la orientación que se . adjudica a los procesos de liderazgo, se puede decir que Philips se ajusta a un clima: Burocrático. Orientado a la producción. Orientado a la venta de productos y servicios. Guiado por las relaciones sociales. Enfocado en el superávit.

7 De acuerdo con el carácter que se les asigna a las relaciones de autoridad en . Philips, el clima resulta: Flexible. Rígido y esquemático. Indiferente. Cooperativo. Adaptable.

8 Philips, al ser una organización enfocada en las personas, se distingue de otras . por: Enfocarse en los desempeños obtenidos.

Reconocer la diversidad de la gente que trabajan en ella. Mejorar la calidad de vida del personal, creando un ambiente que los satisfaga y estimule. Valorar a los trabajadores que cumplen rigurosamente los estándares de trabajo fijados. Priorizar los promedios académicos de los trabajadores.

9 ¿Cuál de los siguientes aspectos consideras que posicionaron a Philips como la mejor . empresa para trabajar? La incorporación de puestos de trabajo atractivos. La posibilidad de obtener salarios competitivos. El respeto y ampliación de los períodos de vacaciones y descanso. La disponibilidad de personal calificado. La implementación de prácticas ampliamente valoradas por el personal.

10 Innovar en propuestas de valor significa para . Philips: Alcanzar una organización más rentable. Lograr los objetivos. Obtener más productos a menor precio. Aumentar la rotación de personal. Mejorar los índices de retención y atracción de talentos.

11 De acuerdo al caso planteado, ¿cómo consideras que es el manejo de las . emociones en Philips? No existe un manejo de las emociones. Existe un manejo de las emociones en paralelo. Existe un manejo integrado de las emociones. Existe un manejo opuesto de las emociones. Existe un manejo complementario de las emociones.

12Según el modo en que se satisfacen las necesidades sociales y expectativas

.

psicológicas de las personas dentro de la compañía, se puede decir que Philips presenta un clima: Satisfaciente. Rígido. Significante de carencias. Tolerante. Indiferente.

Según la siguiente definición de clima laboral: “representación mental (compartida) 13 que hacen los integrantes de una compañía acerca de las condiciones actuales de . trabajo y las posibilidades futuras”, podemos decir que ésta se encuentra próxima a la escuela: Cognoscitiv a. Crítica. Funcionalist a. Estructurali sta. Simbólica.

“La clave de nuestro éxito es la gente que comparte nuestra pasión y éste es un 14 reconocimiento a su labor” sostuvo el CEO de Philips al recibir el galardón otorgado por . Great Place to Work. En este sentido, reconocer el trabajo de los empleados es uno de los indicadores que fortalecen al clima laboral. Verdadero, ya que a través del reconocimiento se fomenta el sentido de pertenencia de los recursos humanos, y con ello el clima laboral. Falso, ya que el clima laboral se fortalece promoviendo la creación de productos innovadores, y no necesariamente con el reconocimiento.

15 Uno de los valores de Philips es la innovación, ejemplo de . esto es que: Buscan incorporar talentos. Lanzan proyectos en busca de la rentabilidad. Buscan nuevas maneras de seguir innovando en propuestas de valor. Replantean y redefinen la visión organizacional. Generan gran cantidad de productos y servicios.

16 Philips viene implementando diversas prácticas a fin de colaborar con un estilo de vida . más saludable para sus empleados. Entre ellas se encuentran: Charlas de alimentación. Gimnasio. Running teams, sesión de masajes y clases de baile. Descuento en guarderías. Flexibilidad en los horarios de trabajo.

17 El flex time, brindado por Philips, puede considerarse como . una práctica de: Brainstroming (lluvia o tormenta de ideas). Democracia empresaria. Just in time (justo a tiempo). Work & life balance (equilibrio entre vida y trabajo). Empresas tayloristas.

18 Una empresa que desea realizar “propuestas de valor”, como Philips, no sólo se centra . en mejorar la calidad de vid...