U3 - Ayala - Varios archivos de bibliografia de contracursada de personal con palumbo y mirta PDF

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U3 – AYALA CAP 9El trabajo se divide en conjuntos de tareas manejables que puedan ser ejecutadas por las personas ajenas a ella. Estos agrupamientos se denominan puesto de trabajo y constituyen la unidad mínima y esencial para diseñar el andamiaje de la estructura y de los procesos de la administrac...

Description

U3 – AYALA CAP 9 El trabajo se divide en conjuntos de tareas manejables que puedan ser ejecutadas por las personas ajenas a ella. Estos agrupamientos se denominan puesto de trabajo y constituyen la unidad mínima y esencial para diseñar el andamiaje de la estructura y de los procesos de la administración de recursos humanos. Puesto de trabajo: conjuntos de actividades responsabilidades y atribuciones que desarrolla una persona de acuerdo a la designación realizada por la organización. Puesto y posición: la colaboración de otros empleados para desempeñarlo de manera tal que tendrían que caerse tantas ocupaciones -posiciones - como necesidades de llevar a cabo la tarea, generando empleo adicional Una posición constituye un puesto que es desempeñado por un empleado individual. Ampliación del puesto: se puede lograr cuando la organización determina realizar un trabajo de una manera más desafiante más significativa y más productiva. Un puesto se puede ampliarse de forma horizontal aficionados tareas y obligaciones similares. Sucede cuando se analiza que un puesto carece de funciones y se verifica capacidad ociosa Un puesto puede ser ampliado verticalmente cuando se le asignan tareas significativas. Enriquecimiento del puesto: compleja, mayor desafío al empleado que lo lleva a cabo y por lo tanto una satisfacción laboral Se produce cuando a una mayor asignación de tareas y responsabilidades, se le adicional la posibilidad de tomar decisiones sobre el cumplimiento de sus funciones. Factores para enriquecer los puestos: Elevar nivel de dificultad y resp. Del puesto Permitir a los empleados retener más autoridad y control sobre los resultados del trabajo. Proporcionar directamente a los empleados informes de desempeño individuales o por unidad Agregar al puesto nuevas tareas que requieran capacitación y crecimiento. Asignar a las personas tareas específicas, permitiéndoles así convertirse en expertos.

Estos factores suelen ser utilizados en casos de reducción de personal y/o redimensionamiento de la estructura de RR.HH. aunque producen descontento en los trabajadores directamente a los empleados informes de desempeño individuales en los demás. La ampliación de puestos como el enriquecimiento del puesto generan una mayor motivación a corto plazo deben estar acompañados por una mejor remuneración para asegurar alta autoestima y un aumento en el cumplimiento de las metas de desempeño a largo plazo. Dilución del puesto: Opuesta a la ampliación del puesto. Se produce cuando se reducen o eliminan ciertas tareas y responsabilidades de un puesto. Esto puede llevar a que desaparezca el puesto porque las tareas se adjudican a otro puesto o el puesto se divide para formar en 2 o más puestos. Las compañías más grandes, realizan planes de reestructuración de puestos para atender proactivamente los cambios. Puesto de trabajo- Importancia en el alineamiento estratégico: El puesto de trabajo sirve para indicar la relación de estas actividades y las que desempeñan otros dependientes, evidencia las responsabilidades equivalentes y diferenciadas, este concepto iniciara el alineamiento en el plan estratégico de RRHH.

Determina formalmente las pautas para la búsqueda y selección de persona, importante para definir las actividades de capacitación, fijación de salario, evaluación de desempeño. Puesto de trabajo- relaciones con otras técnicas Estructura de RRHH: Conocimiento formal de lo que hace una persona en su puesto de trabajo. Búsqueda: la org decide la cantidad y calidad de empleados a reclutar. Selección: Org decide los procedimientos y técnicas relacionadas con el puesto a cubrir. Capacitación: Sus competencias determinan actividades de formación necesarias para el reforzamiento. Evaluación de potencial: La descripción de competencias facilitara la detección de los talentos necesarios para cubrir un puesto futuro. Plan de carrera: A partir de los requisitos de un puesto de trabajo puede la organización solucionar su planificación de promociones. Compensaciones: Determinación del puesto de trabajo, es clave para el análisis comparativo del valor de otros puestos de la organización y de similares de otras organizaciones. Status derivado del puesto: El individuo adquiere status en la organización conforme a los papeles que desempeña en la misma. Solo uno de los atributos (tareas, obligaciones) prevalece sobre los demás y es el que denota el status. DISEÑO DE PUESTO: se deben considerar todas aquellas necesidades técnicas que estas dirigidas a lograr desempeños eficientes, debe reconocer consideraciones humanas. Taylor: Eliminación de movimientos. (No tomo en cuenta el factor humano), genera consecuencias negativas como aburrimiento fatiga accidentes, etc. Es un deber permanente de la administración de recursos humanos considerar en el diseño de puesto el cuidado de la salud de trabajador, la satisfacción laboral. Cada puesto necesita de distintos conocimientos, aptitudes, grados de destreza, para planificación a la dotación de RRHH con un eficiente diseño de puestos y manual de puestos. El D. de Puestos es una técnica que procura estructurar, conforme a un formato definido, un conjunto de tareas, responsabilidades, asignaciones de poder y recursos del cargo atendiendo su contenido, y a su vez requisitos, cualidades y compensaciones de los ocupantes para lograr un desempeño eficiente. ACTUALIZACION EN EL DISEÑO: Factores del tiempo de permanencia: Cambios económicos – variaciones tecnología- demandas de mercado- eliminación de procesos – incorporación de herramientas. Los puestos deberán ser rediseñados cuando se produzcan cambios en otros puestos que están vinculados con ellos. PARTES DEL DISEÑO DEL PUESTO: Nombre – identificación – descripción- especificaciones- dimensiones Descripción del puesto: Declaración escrita que contiene la misión fundamental del puesto, sus funciones, obligaciones y atribuciones. (Ejemplos pagina 266-267, Ayala). Requerimiento de conocimientos y habilidades: Cualidades de la persona para desempeñarse efectivamente ( Formación, conocimientos específicos, habilidades y destrezas y experiencia). Requerimiento físico y de personalidad: (vinculan la parte física del empleado y el tipo de actividades) como el esfuerzo físico, la condición de trabajo y actitudes y aptitudes.

EJEMPLOS: VER FILMINAS DE MEIRIÑO. DISEÑO DE PUESTOS POR COMPETENCIAS: La gestión por competencias es un conjunto dinámico de acciones para gestionar los RRHH que posibilita y contribuye a un mejor alcance los objetivos estratégicos de la organización. Las competencias articulan recursos como conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, con los procesos motivacionales, emocionales. Competencia: Es un saber, una actitud o una capacidad manifiesta, susceptible de ser medida y necesaria para realizar un trabajo eficazmente y que produzca los resultados deseados por la organización. Las competencias en un diseño de puestos deben considerarse que las mismas tienen que ser observables y preferentemente medibles. 1 Defino misión y vision de la organización 2 determinacion de competencias organizacionales o genéricas (citadas abajo) comunes a toda organización. 3 se definen las competencias especificas (conocimientos + aptitudes + actitudes ) orientados a cumplir los objetivos en el área de trabajo. 4 competencias del puesto. El Análisis para el diseño de puestos tiene como objeto identificar conocimientos + destrezas + habilidades + comportamientos estimulantes. Beneficios del diseño de competencias: insumos para Búsqueda Selección de recursos Ev. De desempeño Evaluación de potencial Capacitación ANALISIS DEL PUESTO: Proceso que procura, mediante una búsqueda sistemática de información sobre los puestos, tomar decisiones para aumentar la eficiencia y la productividad. El procedimiento supone recabar información objetiva de los deberes, tareas o actividades de cada puesto. Es un proceso de recopilación de datos para determinar las tareas o actividades, responsabilidades y deberes, condiciones que debe poseer un puesto y el tipo de sujeto que contenga las cualidades, conocimiento, habiliadades y capacidades que le permitan desempeñarlo adecuadamente. Proceso de análisis de puestos: 1 Decido objetivos y consecuencia 2 establezco responsables del proyecto

6 proceso información y veo si es confiable 7 presentación final

3 Muestra

8 implementaciones

4 métodos de recopilación de información

9 Seguimiento para verificar valoración

5 fecha de cumplimiento del proceso Método de relevamiento y análisis de puestos: Observación directa / Entrevista (visto en clase) / Comité de expertos / Bitácora / Cuestionarios (visto en clase) / Método Mixto Evaluación del puesto de trabajo: Proceso por el cual se comparan los puestos de trabajo de una organización conforme a procedimientos definidos y tiene como objetivo determinar su valor relativo. (TEMA UNIDAD 6)...