U2 - werther cap 5 - Varios archivos de bibliografia de contracursada de personal con palumbo y mirta PDF

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Unidad 2 - Texto 3 y Unidad 5 - Texto 4: Werther - capPlaneación del Capital Humano - PCHEs una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal pueden desarrollar planes que apoyen...

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Unidad 2 - Texto 3 y Unidad 5 - Texto 4: Werther - cap5

Planeación del Capital Humano - PCH Es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existan dentro de una filosofía proactiva. Sería ideal que las organizaciones identificaran sus planes de RRHH a corto y largo plazo. Ventajas de la planeación:       

Información para los programas de capacitación y desarrollo Mejor identificación y selección del talento Valuación estratégica de sueldos Disminución de los costos de rotación Mejor utilización del capital humano Enriquecimiento de la base de datos de capital humano Mejor coordinación de programas

Las organizaciones pequeñas y medianas pueden lograr muchas de esas ventajas, pero su efectividad se ve limitada a la reducida escala de sus operaciones. Muchas veces las ventajas de la PCH no justifican sus costos.

Demanda de RRHH Causas: factores externos - la peste: PESTE:     

Políticos: leyes y reglamentos cambiantes Económicos: costos Sociales: educativos, demográficos, tendencias Tecnológicos Ecológicos: desarrollo sustentable

Todos influyen en la demanda de RRHH, en las estrategias corporativas y en la planificación a largo plazo. Desafíos externos Los cambios en el entorno son difíciles de predecir a corto plazo, y sus efectos a largo plazo son imposibles de evaluar. Los factores de carácter social incluyen los políticos o legales y son un poco más fáciles de predecir, pero sus implicaciones no son siempre claras, aunque a veces es obvio el efecto que tendrá el cambio sobre la organización. Los cambios tecnológicos son difíciles de predecir, pero alteran de manera radical todos los planes de capital humano (ej: la introducción de una tecnología puede hacer que no se requiera más el servicio de una persona). Decisiones de la Organización Las organizaciones se plantean dos tipos de objetivos. Los permanentes cambian muy poco (lograr la máxima rentabilidad financiera, por ejemplo). Los operativos pueden modificarse con frecuencia porque responden de diversas maneras a los cambios en su entorno. A medida que cambian, los nuevos objetivos determinan la cantidad y características del personal necesario a futuro. Para lograr objetivos a largo plazo se tienen que hacer planes a largo plazo, mientras que para el corto plazo alcanza con un presupuesto (maomeno hasta 2 años es válido). Mediante incrementos o reducciones de presupuesto, las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo del capital humano. El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa también el cambio en las características de los PCH. Cuando en una organización se genera una nueva operación, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa idealmente debe ser suficiente para desarrollar planes de capital humano a mediano y largo plazo. 1

Cuando las nuevs actividades se originan en una fusión o adquisición, es necesaria una revisión completa de todos los planes de CH. Una fusión puede llevar a una reorganización total, así como a cambios fundamentales en el diseño de puestos. Factores de la Fuerza de Trabajo Se refiere a jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias. Técnicas de detección de tendencias Son prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. Comprenden desde procedimientos informales hasta elaboradas técnicas, que aunque sean muy avanzadas no son confiables. Utilización de expertos Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite un grupo de especialistas de las necesidades de RRHH a futuro que son parte de la organización. Dado que los gerentes de línea efectúan la mayor parte de las decisiones de contratación, los especialistas en PCH deben emplear métodos que les permitan informarse sobre las necesidades de esos gerentes. De personal, no necesidades de ellos. Que esas las resuelvan ellos. En organizaciones chicas es posible que el gerente de personal y el de operaciones posean toda la información necesaria. En organizaciones más grandes el método más sencillo es el de sondeo entre los gerentes que constituyen la autoridad de ultima instancia sobre las necesidades de personal. Técnica de grupo nominal: se junta a los gerentes y se les presenta el tema a tratar, estos deben responder y se anotan las iniciativas que se generan para llegar a un acuerdo. Técnica de Delfos (oráculo): un grupo de expertos pronostica el futuro y se presenta esta info a los gerentes para conocer su opinión, que surjan iniciativas y se llegue a un acuerdo. Proyección de tendencias Consiste en analizar las tendencias observadas hasta el momento, a través de una indexación (estima las necesidades futuras estableciendo una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado: tasa de la compañía, numero de trabajadores y cifras de ventas) o una extrapolación (extender las tasas de cambio del pasado al futuro). Son aproximaciones poco exactas a corto plazo porque asume que los factores externos se mantienen constantes. Tampoco dan gran precisión a futuro. Un estudio de los distintos presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para nuevos empleados. Mediante estos datos y haciendo extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo se pueden estimar las necesidades de capital humano a corto plazo. Cuando se establezcan nuevas operaciones en la compañía es factible comparar con organizaciones que ya tienen esas operaciones. (robar info?). Requisitos de Capital Humano Los pronósticos traducen las causas de la demanda en planes a corto y largo plazo y establecen las necesidades de personal. A largo plazo constituyen necesidades probables y el nivel de precisión es bajo, aunque van ganando precisión a medida que los planificadores se familiarizan con las causas de la demanda. A corto plazo son más específicos y pueden presentarse en forma de cuadro (un cuadro con las listas de personal necesario para cada mes). Cuando se poseen pronósticos específicos de necesidades de capital humano a futuro se puede actuar proactiva y sistemáticamente, lo que permite que el reclutamiento se lleve a cabo con suficiente antelación. Esto permite que se pueda evaluar bien a los solicitantes y que puedan presentarse a trabajar a tiempo (no hay periodos de vacancias). 2

Oferta de RRHH Existen dos fuentes de suministro de personal para llenar las vacantes: interna y externa. La interna se compone de los empleados actuales susceptibles de ser promovidos, transferidos o reclasificados. La externa incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado. Evaluación de la oferta interna Se lleva a cabo una auditoría de la actual fuerza de trabajo a fin de conocer su potencial. Permite estimar qué vacantes se pueden llenar con fuerza de trabajo actual. Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante. Auditorías de RRHH Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. A nivel inferior al gerencial se concentran en las habilidades funcionales. A nivel gerencial se concentran en sus habilidades administrativas. Proporcionan a los planificadores una comprensión adecuada de potencial del capital humano actual. Planeación de la Sucesión Es el proceso mediante el cual RRHH usa la información disponible (que seguro le provee la auditoría) para ayudar en la toma de decisiones sobre promociones internas y transferencias. Los planes de sucesión son complejos y requieren tiempo de preparación. Al identificar sucesores adecuados para el personal clave, las corporaciones se aseguran de lograr llevar a cabo transmisiones de mando que son de gran importancia. Ayuda a la creación de una dinámica en que las personas con potencial se incorporan a un proceso de crecimiento y planeación de su carrera profesional. Permite la identificación de áreas en las que se van a producir vacios de talentos, abriendo la oportunidad de que los candidatos puedan prepararse para aceptar responsabilidades más complicadas. Cuando la corporación toma decisiones basadas en estos planes, lleva a que los niveles directivos se compongan de personas que han ido obteniendo experiencia en diversos departamentos y funciones de la entidad. Gráficas y resúmenes de reemplazos Ver cuadro, pág 139. Las gráficas de reemplazo constituyen una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante. La gráfica muestra los distintos puestos de la organización y el estado en que se encuentran varios candidatos potenciales. El potencial de promoción se basa en dos variables: desempeño actual e idoneidad. El desempeño actual se determina por las evaluaciones periódicas de la labor del candidato. El potencial de promoción se basa en el desempeño actual y en lo pronósticos de los supervisores del éxito que tendría el evaluado en determinado puesto. Se puede complementar con test psicotécnicos, entrevistas y demás. Los que llevan un proceso de este estilo mantienen un registro electrónico de su información para una actualización rápida. A su vez, esto permite ver qué áreas carecen de sucesores idóneos, haciendo que se prepare mejor al personal a largo plazo o recurrir al mercado laboral en el corto. Evaluación de la oferta externa Necesidades Externas El crecimiento de la organización es el principal factor para la creación de puestos de nivel básico y recurrir al mercado, sobre todo cuando se alienta al personal a la promoción interna. 3

Análisis de Mercados Laborales El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de RRHH de captar talentos. Las necesidades de personal pueden satisfacerse atrayendo a los empleados de otras compañías. (Recurrir al BUITREO, según Mazzini). Actitudes de la Comunidad El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías establecidas en ellas es de vital importancia. (Para el mercado de trabajo) Aspectos demográficos Los cambios que experimenta la población son elementos que afectan la oferta y demanda de trabajo a largo plazo. Esas tendencias son predecibles dentro de cierto margen. (Envejecimiento de la población porque les jóvenes se van a otro lado).

Ejecución de los planes de RRHH Ver cuadro pág 144. Resume los conceptos claves del capítulo. La parte izquierda identifica las causas de demanda del capital humano. El efecto se evalúa mediante la asesoría de expertos en el área, determinando las tendencias. Esta demanda se satisface mediante recursos internos o externos. La posibilidad interna se evalúa mediante datos recolectados y evaluaciones, la posibilidad externa se identifica mediante el análisis del mercado de trabajo. Los resultados permiten formular planes de capital humano. Cuando la oferta interna excede la demanda, existe un exceso en la oferta interna de capital humano. La mayoría lo soluciona congelando las contrataciones y con el tiempo corrige la situación. Si la oferta interna no puede llenar las vacantes existe una insuficiencia en la oferta interna de RRHH. A corto plazo encuentran poca flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo a nivel interno y tienen que recurrir a los recursos externos y localizar nuevos empleados. A largo plazo pueden permitir mayor flexibilidad y realizar diversas iniciativas para que los empleados actuales adquieran las habilidades necesarias para su promoción. El plan del capital humano es una herramienta fundamental del sistema de información de recursos humanos, es una guía básica para el trabajo que llevan a cabo los de RRHH. Al saber cuales son las necesidades y metas de la organización en materia de capital humano todo el personal de la empresa puede actuar en consonancia con ellas. Otro elemento importante son los datos sobre puestos de trabajo.

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