WYKŁAD 6 PDF

Preview

Summary

Szósty wykład z psychologii pracy....

Description

WYKŁAD 7 PSYCHOLOGIA PRACY- Ciąg dalszy wykładu z kompetencji

1. Jak badać kompetencje? Wywiad behawioralny   

proszenie wybitnych przedstawicieli opisywanego stanowiska o zrelacjonowanie przebiegu ich pracy nad konkretnymi problemami czy zadaniami podobnie wywiady przeprowadza się również z pracownikami wykonującymi tę samą pracę, ale osiągającymi przeciętne lub niskie wyniki porównanie zachowań opisywanych przez pracowników należących do obu grup pozwala na zidentyfikowanie tych zachowań, które wyróżniają najlepszych

Epizodyczny wywiad behawioralny (teraz częściej nazywane rozmową kompetencyjną): 



polega na zadawaniu osobie badanej pytań w taki sposób, aby odpowiadając na nie, bardzo szczegółowo zrelacjonuje swoje zachowania z przeszłości, odnoszące się do badanych kompetencji metoda ta zakłada, że dane na temat przeszłych zachowań osoby badanej pozwalają na przewidywanie jej działań w przyszłości

Testy kompetencyjne: 

testy, w których osoba badana ma za zadanie wykonać konkretne zadania lub odpowiedzieć na pytanie, dla których istnieje zarówno prawidłowe jak i nieprawidłowe rozwiązanie

Assesment & Development Center:  

głównym elementem są ćwiczenia symulacyjne, wykonywane samodzielnie lub zespołowo podczas sesji (od kilku do kilkunastu godzin) pracy uczestników przyglądają się asesorowie, którzy na podstawie zaobserwowanych zachowań dokonują diagnozy (oceny) kompetencji

Gry komputerowe: 



zastosowanie gier komputerowych w diagnozie kompetencji zawodowych jest rozwiązaniem innowacyjnym i stosunkowo rzadkim w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi i doradztwa zawodowego podczas grania osoba badana przejawia zachowania, które są poddawane ocenie

Samoocena kompetencji:  

źródłem informacji na temat przejawianego poziomu kompetentnego działania jest opinia samych osób badanych dokonując samooceny, zadaniem osoby badanej jest określenie na skali szacunkowej jak często zachowuje się ona w opisany sposób w trakcie realizacji zadań (kwestionariusz) lub poziom zachowań najtrafniej ją opisuje (skala behawioralna)

Ocena metoda 180 stopnia:  

zbieranie informacji na temat zachowania pracownika z dwóch niezależnych źródeł- oceny dokonuje przełożony, a także sam oceniany zarówno pracownik i przełożony korzystają z odpowiednio przygotowanych narzędzi- oceny dokonują niezależnie

Ocena metodą 360 stopni:   

na temat pracownika wypowiada się wiele osób zajmujących różne stanowiska, przez co mających możliwość obserwowania pracownika z różnych perspektyw oceny dokonuje przełożony, współpracownicy, klienci, podwładni, a również samoocena często się ją uśrednia i przekazuje się pracownikom...