14022021 Gestion de Equipos Jalon Sanchez Ester PDF

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Trabajo FinalApellidos: Jalón Sánchez Nombres: Ester ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 47312095-Z Dirección: Avenida Fuerzas Armadas 17 , 2C Provincia/Región: Madrid /Getafe País: España Teléfono: 617569423 E-mail: jalon.sanchez.ester@gmail Fecha: 07-03-Programa formativo:MBA - Máster en Administración y ...

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Programa formativo: MBA - Máster en Administración y Dirección de Empresas

Asignatura: Gestión de Equipos

Enviar a: [email protected]

Apellidos: Jalón Sánchez Nombres: Ester ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 47312095-Z Dirección: Avenida Fuerzas Armadas 17 , 2C Provincia/Región: Madrid /Getafe País: España Teléfono: 617569423 E-mail: [email protected] Fecha: 07-03-2021

Trabajo Final

8

Table of Contents 1.

MATRIZ DAFO....................................................................................................................... 3

2.

ANÁLISIS CAME..................................................................................................................... 4 ANÁLISIS DE LOS TRABAJADORES:..................................................................................................................6

3.

ANÁLISIS DE SUSANA........................................................................................................... 7 ¿CREES QUE LOS ASPECTOS QUE CARACTERIZAN A SUSANA, EN CUANTO A LA GESTIÓN DEL PERSONAL, LA POSICIONAN COMO UNA BUENA LÍDER?.........................................................................................................7

¿QUÉ ASPECTOS DEBE TRABAJAR SUSANA PARA MEJORAR SUS COMPETENCIAS COMO LÍDER?............................7 DESCRIBE ACCIONES CONCRETAS BASADAS EN LA COMUNICACIÓN, MOTIVACIÓN Y COHESIÓN GRUPAL QUE DEBE LLEVAR A CABO SUSANA PARA MEJORAR SU PAPEL COMO LÍDER....................................................................8

4.

PLAN DE EMPOWERMENT.................................................................................................... 9

5.

GAMIFICATION.................................................................................................................... 12

Bibliografía Mata, E. (2018). Bussines Strategy. Madrid: EOI. González, E. J. (2014). Fase III, Implementación:. Aguascalientes. Eslava,

E.

(2009).

Grandes

Pymes.

Obtenido

de

https://www.grandespymes.com.ar/2010/11/02/seis-pasos-para-lograr-elempowerment-de-la-gestion-gerencial/ GATE. (2004). Guía rápida de gamificación para el profesor. Madrid: Politécnica. IEBS. (16 de Octubre de 2018). Marketing Digital. Obtenido de Las 5 claves de la gamificación

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empresas:

https://www.iebschool.com/blog/gamificacion-

empresas-marketing-digital/ Gamified

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(2013).

Obtenido

de

THE

INTRINSIC

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https://www.gamified.uk/gamification-framework/the-intrinsic-motivation-ramp/ PAUCAR, S. L. (2017). GAMIFICACI$N COMO ESTRATEGIA DE MOTIVACI$N EN LA PLATAFORMA VIRTUAL DE LA EDUCACI$N SUPERIOR PRESENCIAL. Leiria: ESCOLA SUPERIOR DE EDUCAABO E CICNCIAS SOCIAIS. Polites,

J.

(3

de

Octubre

de

2019).

Obtenido

https://blog.atrivity.com/es/beneficios-gamificacion-en-empresa

de

Atrivity:

8

8 1. Matriz DAFO Para realizar la matriz DAFO primero enumerare los parámetros concretos que encuentro como debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas para luego realizar la interacción entre ellos.

ORIGEN INTERNO

ORIGEN EXTERNO



POSITIVOS Fortalezas Gran experiencia en ventas Conocimiento de los gustos del publico Equipo con un alto potencial



NEGATIVOS Debilidades Falta de un líder Desmotivación del equipo División del equipo

  

Oportunidades Fiabilidad de los clientes Materia prima de buena calidad Expansión nacional

  

Amenazas Grandes competidores Productos sustitutivos Inestabilidad Nacional

 

 

Para analizar la influencia que tienen unas con otras, emplearemos una matriz, y valoraremos la influencia acorde a: -

Cuando una fortaleza sirve para tomar provecho de una oportunidad la valoraremos como positiva +, 0 cuando el efecto sea neutro y – en caso contrario.

-

Si una fortaleza sirve par contrarrestar una amenaza, lo valoraremos como positivo, en el caso contrario negativo, 0 para neutro.

-

Cuando una debilidad impide aprovechar la oportunidad, será negativo, si ayuda aprovecharlo será positivo.

-

Cuando una debilidad nos expone a una amenaza, será negativo, si ayuda a evitarlo positivo.

[CITATION Mat19 \l 3082 ]

Emplearemos una escala entre -2 y 2 para evaluar la influencia. De esta manera tenemos:

8

Expansión nacional

Grandes competidores

Productos sustitutivos

Inestabilidad nacional

FORTALEZAS

2 2 0

0 0 1

2 2 2

2 2 0

2 1 0

1 1 0

9 8 3

Falta de un líder Desmotivación del equipo División del equipo

-2 -1 -2

0 0 0

-2 -1 0

0 -2 -2

0 -1 -1

0 -1 0

OPORTUNIDADES AMENAZAS

-1

1

3 0

1

1

DEBILIDADES

Materia prima de buena calidad

AMENAZAS

Fiabilidad de los clientes

OPORTUNIDADES

FORTALEZAS Gran experiencia en ventas Conocimiento de los gustos del publico Equipo con un alto potencial

DEBILIDADES -4 -6 -5

Gracias al análisis anterior podemos decir que: -

La fortaleza mas relevante es la gran experiencia en las ventas que tienen los trabajadores.

-

La debilidad mas relevante es la desmotivación del equipo que impide sacar partido de su mayor fortaleza

-

La oportunidad mas relevante es la expansión nacional.

-

La amenaza mas relevante son tanto los productos sustitutivos como la inestabilidad nacional.

Estas conclusiones nos servirán para centrarnos en aquellos puntos que mas están afectando al funcionamiento de la empresa.

2. Análisis CAME Mediante el análisis CAME realizamos una corrección de las debilidades, afrontamiento de las amenazas, mantenimiento de las fortalezas y explotación de las oportunidades derivadas del análisis DAFO.

8 En

este

caso

considero

que

realizaremos

una

estrategia

ofensiva,

aprovechando la combinación de las fortalezas con las oportunidades. Para ello explotaremos la mayor fortaleza de Chocolat&You Corregir las debilidades  Con el análisis DAFO hemos visto que la debilidad mas relevante la desmotivación del equipo de la tienda, por ello necesitamos realizar un análisis detallado de la situación de cada uno de los empleados para poder volver a la situación que tenían antes de que llegase Susana. Como consecuencia de las acciones que tomemos para acabar con la desmotivación conseguiremos también mejorar la comunicación entre los miembros del equipo y acabar así con la división que hay actualmente. Afrontar las Amenazas  Las grandes amenazas son los productos sustituimos encontrando en una ciudad como Madrid numerosas tiendas especializadas, así mismo la inestabilidad actual con el coronavirus hace que debamos tener un gran volumen de ventas y una gran consolidación del mercado para conseguir mantener el negocio. Mantenimiento de las Fortalezas  La gran experiencia en ventas que tienen los empleados de la empresa es necesaria en la situación actual, el hecho de acabar con los incentivos por ventas ha hecho que los empleados dejen de poner empeño en su trabajo y es por ello por lo que ha ido a peor. Es necesario volver a este plan de incentivos o realizar otro similar que mantenga a los empleados motivados y con ganas de mejorar cada día. Explotación de las oportunidades  La principal oportunidad es la expansión nacional por lo que será necesario realizar una buena campaña de Marketing para conseguir que la tienda de Barcelona funcione adecuadamente. También será necesario analizar la cadena logística para mantener la buena calidad de la materia prima.

8 Análisis de los trabajadores: Susana como nueva mánager ha eliminado muchas de las costumbres que tenían con el anterior gerente, además lo ha hecho sin una comunicación con sus empleados y sin tener en cuenta su opinión. Es por ello por lo que ha creado una inestabilidad y ha fomentado la separación del equipo. En función a la personalidad de los empleados han optado por diferentes maneras de reaccionar. Esto ha llevado a la creación de grupos, el primero de ellos es informal, ya que no están reconocidos en el organigrama, se han creado de manera espontánea y no tienen ningún objetivo conciso. El segundo de ellos podríamos considerarlo formal ya que están respetando la estructura organizativa de la empresa, están dirigiéndose a los managers, respetando el canal formal, para mejorar el beneficio de la empresa. Sin embargo, ninguno de ellos ha sido creado por parte de la gerencia. A la hora de asignar roles a cada uno de los trabajadores diremos que: María: Impulsor, es una trabajadora veterana por lo que rinde muy bien y con mucha iniciativa, sin embargo, busca el enfrentamiento ante la nueva situación. José: Coordinador, ha sido un gran vendedor, seguro de sí mismo. El hecho de eliminar los premios ha hecho que prefiera dejar de realizar sus tareas. Carla: Investigador de recursos, con tal de no aportar prefiere estar de baja. Ha perdido el interés. Marina: Finalizador, se esmera en su trabajo día a día. Siempre aporta mejoras y es respetada por sus compañeros. Marta: Cohesionador, siempre esta escuchando de manera activa, evita la confrontación con sus compañeros. Jaime: Cerebro, es creativo e imaginativo. Participa en todas las áreas ayudando a sus compañeros. Rafael: Implementador, sociable y práctico. Siempre aporta ánimos al equipo transformando las ideas en acciones. Andrea: Especialista

8 Laura: No dispongo de datos suficientes para asignarles un rol Verónica: No dispongo de datos suficientes para asignarles un rol Es necesario una actuación en la empresa, la creación de grupos aporta malestar y competitividad. Anteriormente todos los trabajadores remaban con un objetivo común y es por ello por lo que la tienda funcionaba de una manera tan eficiente. En la atención al publico es muy importante la actitud con la que se da el servicio. Si hay un mal ambiente laboral, los clientes lo notaran y a pesar del gran producto que comercializa Chocolat&You, preferirán irse a otro lugar con una mejor atención.

3. Análisis de Susana ¿Crees que los aspectos que caracterizan a Susana, en cuanto a la gestión del personal, la posicionan como una buena líder? Creo que Susana no actúa como un líder sino como un jefe, el hecho de no escuchar a sus empleados y no invertir tiempo en conocer que es lo mejor para ellos es un claro indicativo de jefe y no de líder. Susana está actuando con poder, forzando a los empleados a llegar a los objetivos sin escuchar sus necesidades. Pretende conseguir mejores objetivos que Carlos y además reducir costes, por lo que esta buscando cumplir su propia meta. Esta empleando el poder de la legitimidad impuesto únicamente al ser nombrada la gestora de la tienda, y el poder cercitivo, amenazando y castigando a los empleados cuando realizan algo mal y no se dirige a ellos en el resto de los casos.

¿Qué aspectos debe trabajar Susana para mejorar sus competencias como líder?

8 Basándonos en el módulo 2 un líder ha de tener las siguientes características.

- Debe mejorar la

empatía:

así

entender

conseguirá

a sus trabajadores

y ganarse

su respeto. -

La

capacidad

para

delegar tareas en

sus

trabajadores:

la

figura de

los

le

facilita el

siempre

que sepa

managers

trabajo como

emplearles,

es

por

eso por lo que debe confiar en ellos y darles mayor responsabilidad. - La escucha activa: Los trabajadores necesitan sentirse valorados y escuchados, es por eso por lo que ella ha de escuchar todas las ideas de mejora que presenten y analizar todas las propuestas que tengan. Son los que están en contacto con los clientes y el como realicen su trabajo tendrá un gran impacto.

Describe acciones concretas basadas en la comunicación, motivación y cohesión grupal que debe llevar a cabo Susana para mejorar su papel como líder. En primer lugar, debe hacerles participes del problema actual de la empresa, los objetivos no los consigue un líder sino los empleados. Es por ello por lo que cuando vean los números que están saliendo serán conscientes del problema real. Una vez conozcan el problema, deberá crear un entorno de trabajo en el que los empleados estén cómodos y se sientan libres de hablar de como se siente cada uno de ellos con el cambio y que necesitarían que Susana hiciera.

8 Susana podría pedirles feedback a sus empleados para que conozca que es lo que esta fallando en la relación. Por ultimo, Susana deberá analizar todas las propuestas de sus empleados y en la medida de lo posible cumplir todas ellas. Sería muy interesante que mantuviesen reuniones grupales una vez por semana en la que pudieran comunicarse unos con otros y hablasen del funcionamiento de las tareas implementadas, una vez funcionen solo sería necesario realizarlo una vez al mes.

4. Plan de Empowerment ¿Por qué crees que el empowerment ayudará a mejorar la situación de la tienda Chocolat&You? El empowerment ayudará a los empleados a sentirse valorados y parte de la empresa y gracias a ese sentimiento de pertenencia podrán llegar muy buenos objetivos.

¿A quiénes aplicarías este plan de empowerment? ¿A los Assistants, a los dependientes o a ambos? A todos los empleados, el plan de empowerment es necesario aplicarlo a todos los empelados de la empresa. Los objetivos serán diferentes para los Assistans que, para los dependientes, pero todos deben tener una meta. Al igual que Susana, que deberá a si misma ponerse objetivos para mejorar la comunicación con sus empleados.

Describe los objetivos que quieres alcanzar a través de esta herramienta

8 El primero y mas importante motivar a los empleados, para que vuelvan a trabajar cómodos. Al trabajar de cara al público la imagen y el comportamiento de los dependientes es fundamental. Respecto a los assistans el principal objetivo es que absorban mayor relevancia. Que se sientan importantes y responsables del funcionamiento de la tiendaRespecto a Susana tiene que aprender a delegar y a confiar en los empleados de todos los niveles. Los Assistans son una figura clave en la tienda y los que tienen contacto directo con todos los dependientes.

Desarrolla, junto con Susana, un plan de acción de Empowermet que permita mejorar la situación actual de la tienda de Chocolat&You El plan de empowerment estará dividido en 4 etapas diferentes, estas fases están integradas por estrategias y planes de acción que guiarán el desarrollo del plan dentro de la organización. Fase I, Planificación: Esta primera fase comenzará con una serie de encuestas para conocer el estado actual de los empleados, su opinión sobre la organización de la empresa, conocer sus habilidades, etc. El resultado de estas encuestas nos dirá por donde ha de empezar el empowerment. Las encuestas se llevarán a cabo durante 2 semanas. Una vez terminadas las encuestas se crearán grupos de trabajo en los que se mezclarán todos los niveles organizacionales. En estos grupos de trabajo se lanzarán sesiones de brainstorming en las que se analizarán las respuestas a las encuestas y se propondrán ideas de mejora. Estas sesiones se llevarán a cabo durante una semana.

8 Fase II, Preparación: Comenzará con la fijación de objetivos por departamento. Estos objetivos han de ser medibles y se ha de establecer el tiempo en el que se van a cumplir. Se dará un tiempo de unas dos semanas para tener los objetivos fijados. Susana continuara reuniéndose con cada uno de los empleados para conocer sus habilidades, su conocimiento y su desempeño laboral. Se les realizara test psicotécnicos y conocimientos básicos El objetivo es poder fijar metas a cada uno de los empleados y crearles un plan de desarrollo personal que se ajuste a sus necesidades. Esta etapa se llevará a cabo durante 2 meses. Fase III, Implementación: En esta fase comenzará a funcionar el empowerment. Crearemos equipos con conocimientos y habilidades complementarias. Estos equipos serán autodirigidos y participarán en la toma de decisiones de actividades laborales, cobrando una mayor responsabilidad. Esta fase durará unas 40 semanas y estará a cargo del departamento de RR.HH. Fase III, Evaluación: En esta fase se verá si el empowerment ha dado resultado dentro de la organización. Se comprarán los objetivos planteados con los conseguidos y se verá como funcionan los equipos. Como resultado de esta evaluación se podrá: -

Continuar con el empowerment

-

Se reestructurará

-

O se dará por finalizado.

Para una administración eficiente y eficaz se requieren de una adecuada y sincera aceptación del empowerment basada en la confianza mutua. [ CITATION Gon14 \l 3082 ] [ CITATION Edg09 \l 3082 ]

8

5. Gamification La Gamification consiste en el uso de mecánicas, elementos y técnicas de diseño de juegos en contexto que no son juegos para involucrar a los usuarios y resolver problemas.[ CITATION GAT04 \l 3082 ] Una buena aplicación de la Gamification puede proporcionar a las empresas un desarrollo de rendimiento y productividad. Gracias a ella se puede conseguir mejorar comportamientos en cualquier área.[ CITATION IEB18 \l 3082 ] Esta técnica esta compuesta por los siguientes elementos. [ CITATION SAN17 \l 3082 ]

Ilustración 1: Pirámide de los elementos de la Gamification por Kevin Werbach

La Gamification tiene una vinculación directa con la motivación, tanto intrínseca como extrínseca. La motivación intrínseca es aquella que surge de factores propios de la persona y la extrínseca surge de elementos externos a la persona.

8 Según Marczewski [ CITATION Gam13 \l 3082 ] la Gamification es una herramienta ideal para general la motivación intrínseca ya que ayuda a los 4 conceptos claves sobre los que esta clase de motivación se sustenta. -

La vinculación (relación con los demás) mejora en el uso de está técnica ya que aparece el estatus con los demás como concepto de recompensa.

-

La autonomía, manera de organizarte el juego y sentir el control

-

La competencia, capacidad de llegar a los objetivos.

-

La finalidad, necesidad de dar un significado a las acciones.

Por otra parte, la motivación extrínseca relacionada con los incentivos de sueldo variables es recomendables en función de la naturaleza del trabajo que se lleve a cabo.

Ilustración 2: Motivación y Gamification

¿Crees que el uso de la gamification como herramienta motivacional en Chocolat&You ayudaría a mejorar la situación actual?

8 Uno de los principales problemas que tiene actualmente la empresa es la falta de motivación del equipo, ha dejado de sentirse parte de ella y han pasado a verse como meros empleados. Es por ello por lo que creo que el uso de la gamification p...