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La théorie de la contingence structurelle Se situe dans la continuité des théories vues précédemment (école classique et RH). Dans les T précédentes on s’est focalisé soit sur l’individu soit sur l’équipe dirigeante. Cette T qui dit que l’entreprise est ouverte, les variables de l’environnement externe/interne peuvent impacter l’entreprise.

POSITIONNEMENT :

 Pas de « one best way »  Remise en cause de l’idée qu’il existerait une solution optimale à tous les problèmes  Idée des théories de la contingence structurelle : il peut exister plusieurs cas de figure optimaux et pas un seul  L’entreprise est un système ouvert  Des éléments de contexte influencent l’entreprise (environnement)  Performances dépend de la capacité à faire en sorte qu’il y ait adéquation (fit)

Cette T dit que chaque entreprise est différente et donc on ne va pas la gérer de la même façon. Il faut mettre en place des méthodes de management différentes. Quelle structure développer ? Comment la développer ? L’entreprise doit interagir avec son environnement.

Variables internes (de l’entreprise) - Taille - Age - La technologie - La stratégie

L ES VARIABLES INTERNES

La taille des organisations : 

Dale (1952) : a des tailles différentes d’entreprise correspondent des problèmes d’organisation différents

La taille impacte la structure : pour les TPE pas vraiment de structure, pas trop d’organigramme. Lorsque la taille augment, la structure se différencie : structure + formelle se créée et apparition de différentes divisions/fonctions (production, finances, RH, compta) et le mode de management aussi du coup -

 Blau (1971) énonce une série de propositions : La taille croissante d’une organisation entraîne la différenciation de sa structure La différenciation dans la structure des organisations crée une demande accrue du personnel d’encadrement

L’âge de l’organisation :    

Intuitivement les organisations se formalisent et se rigidifient au fur et à mesure qu’elles vieillissent Pas vraiment : Starbucks (1965) nuance ces approximations Quelque que soit leur L’âge les organisations résistent aux changements dans la structure des taches Mais différences entre les organisations jeunes et anciennes en termes de changements dans les objectifs et dans les structures sociales

Les changements aux seins d’une entreprise engendre des conflits car on a des habitudes et on a donc considéré au fur et à mesure du temps que c’était une bonne méthode. Le changement implique + de travail car il faut apprendre à réaliser la nouvelle tache. On va être face à une résistance au changement.

De manière + détaillée, on se base sur : -

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 La théorie du cycle de vie des organisations (Quinn et Cameron, 1983) Le temps qui passe et croissance de l’organisation  Différentes phases : Phase 1 : entrepreneuriale  naissance de l’entreprise, structure informelle Phase 2 : collective toujours structure informelle, mais on aura une cohésion de groupe car + d’individus Phase 3 : évolution  structure formelle (simple et fonctionnelle), formalisation de règles/procédures, certaine stabilité, développer. Elle a diversifié ses marchés/ produits. Phase 4 : maturité  les activités vont se diversifier

La technologie (Woodward, 1965) : 

Etude de 100 entreprises du sud-est de l’Angleterre

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Constate des différences qu’elle exprime par la technologie employée (continu, masse (grande série), unitaire)  En fonction des technologies, des types de structures apparaissent Production en continu convient à une structure hiérarchisée et proportion importante de personnel administratif  entreprise qui fonctionne par management de projet Production de masse convient à une structure hiérarchisée et un fort taux d’encadrement  faire des économies d’échelle : + on produit – on paye Production de type unitaire engendre des structures beaucoup plus souples (avions, un pont, un navire)

La production en continu est tout ce qui est lié à l’énergie (électricité, gaz, pétrole). La production de masse est tout ce qui est PGC, agroalimentaire. La production de type unitaire : mode projet, ligne hiérarchique + réduite car ce sont des gens experts dans leur domaine, pas de logique de productivité mais plutôt s’adapter aux demander du client.

La stratégie (Chandler, 1962) :   

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Etudie des entreprises américaines (General Motors) Les changements de stratégie de l’entreprise sont les causes des changements de structure Une spécialisation encourage une structure fonctionnelle – une diversification conduit à une structure divisionnelle

Child (1977) complète les travaux de Chandler Il souligne l’importance de l’environnement

Quand on observe des entreprises qui ont des activités différentes pour la production d’1 produit on adapte une structure dite fonctionnelle avec une coordination des différentes fonctions. La structure d’une entreprise peut évoluer et généralement cela va avec l’évolution de la stratégie. Ca devient une structure divisionnelle. L’oréal était spécialisé (produits pour femmes) et avait une structure fonctionnelle puis elle s’est diversifiée (produits pours pros) et a adoptée une stratégie divisionnelle. Plusieurs DAS, 1 pour les particuliers, 1 pour les pros, 1 autre pour les produits DAS = domaine d’activité stratégique La stratégie rat impact la structure mais aussi par l’environnement. Des événements vont impactés l’environnement de l’entreprise.

Les facteurs externes ou l’impact de l’environnement : Burn et Stalker (1966) 

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Variabilité de l’environnement : comment les structures organisationnelles des entreprise varient en fonction des différents types d’environnement ?  Ils évoquent un continuum : Environnement très stable : structure mécaniste Environnement très dynamique : structure organique

Très stable  moyennement stable  stable dynamique  très dynamique A chaque environnement correspond une structure particulière. Structure mécaniste : va reposer sur des règles, des procédures, les taches sont dictées par ces dernières. Forte présence de la hiérarchie. On va observer une certaine stabilité, donc difficile de faire évoluer la structure des entreprises qui sont dans ce cas. Structure complexe. Structure organique : structure + souple et peut être adaptée a des nouvelles situations. – de règles et de procédures. Adaptée aux organisations qui évoluent dans un environnement dynamique. Décisions décentralisées, tout est fait pour que l’entreprise puisse s’adapter à son environnement (dont la demande). Moins basée sur la hiérarchie et l’autorité mais plus sur l’expertise et la connaissance.

Lawrence et Lorsch (1967)    

Etude de 10 entreprises dans 3 industries L’adaptation des structures a été analysée en termes de différenciation et d’intégration Différenciation : état de segmentation de l’entreprise en sous système Intégration : processus destiné à instaurer l’unité d’effort.

Différenciation : repérer plusieurs départements, plusieurs divisions, plusieurs activités, plusieurs produits. Intégration : coordonner les activités, entre les différents sous système. Macro environnement P E S T E L

Micro environnement - Concurrence - Autres types d’intervenants : fournisseurs, clients, produits de substitution (produit qui satisfait le même besoin mais qui n’a pas les mêmes caractéristiques)

La synthèse de Mintzberd (1982) 

Relie la structure des organisations à leur fonctionnement en incorporant les différents thèmes abordés en organisation

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Considère que les recherches n’ont pas réussi à faire ce lien. Idéologie :

Le centre opérationnel regroupent les membres de l’organisation qui réalise les activités qui sont en lien avec le cœur de métier l’entreprise (ex : pour une industrie ce sont les ouvriers dans le centre de production ; dans un hôpital : ce sont tous les médecins ; a l’université c’est les enseignant). Le sommet stratégique/ hiérarchique désigne l’équipe dirigeante qui défini les objectifs stratégiques, décident des relations avec l’environnement, supervise l’ensemble des activités. Ceux qui vont prendre les décisions. La ligne hiérarchique assure le lien entre le sommet stratégique et le centre opérationnel. (Les responsables) La technostructure correspond aux spécialistes qui planifient et conçoivent les procédés de travail, l’organisation du travail. Ils ont pour orle de rendre + efficace le travail des autres (RH, le contrôle de gestion, la trésorerie, la qualité) La fonction de support logistique c’est l’ensemble des services assurant des prestations internes non directement liés avec l’activité de l’entreprise (maintenance, informatique, paie, les services généraux, aspect juridique) L’idéologie c’est la culture de l’entreprise. Elle est formée de l’ensemble des croyances et des valeurs partagées qui influencent les actions des membres de l’organisation (ex : pour Apple c’est être différent, proposés des produits qui ses différencient des concurrents).

sommet stratégique 

Principes de coordinations entre les membres :

centre opérationnel -

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Ajustement mutuel : repose sur une communication informelle (sans procédure officielle), la coordination se fait par autocontrôle, favorise la réactivité et la réadaptation à de nouvelles situations. Convient uniquement à des équipes peu nombreuses (dans les TPE) Supervision directe : cas ou la taille de l’entreprise a augmenté. Un responsable à la tête de chaque équipe qui donne des instructions et qui contrôle les activités et le travail de l’équipe. Dépend de la taille de l’équipe. Standardisation des procédés de travail : le nombre de collabo est important, on ne peut pas mettre 1 responsable / service. On met en place des règles qui vont dicter les modes de fonctionnements. Standardisation des résultats : on va mettre en place des objectifs, on regarde si les résultats sont atteint ou pas Standardisation des qualifications : on va recruter les gens qui correspondent au profil recherché, ou bien on va former les gens en interne Standardisation des normes : idéologie, on met de normes en termes de culture de l’entreprise. On recrute si le candidat est en adéquation avec la culture de l’entreprise.

Mode projet : on constitue une équipe de collaborateurs de différents service. Un fois le projet fini, ce groupe éclate et la boucle recommence. Les gens sont choisi par leur expertise.

Les 7 formes d’organisation 1) L’organisation entrepreneuriale  Structure simple,  division du travail faible,  supervision directe.

2) L’organisation mécaniste  Standardisation des procédés de travail,  Production peu différenciée,  Peu adaptée au changement.

Importance de la technostructure. Ex : Sécurité sociale. 3) L’organisation professionnelle  Rôle important des opérateurs,  Standardisation des qualifications (on recrute la personne correspondant au profil requit),  Fonction support est très développée. Personnel très qualifié. Ex : les hôpitaux ; cabinet d’avocat, de conseils ;… 4) L’organisation divisionnalisée  Division de la structure en plusieurs mini-structures  Divisions autonome  Délégation de pouvoir  Standardisation des résultats. La culture dans chaque filiale est différente car la culture vient du pays. On n’aura pas la même culture en France et en Amérique par exemple donc pas le même mode de manager (=pas de standardisation) Ex : Apple a des filiales, ce sont des mini-structures 5) L’organisation innovatrice  Experts spécialisés dans des métiers différents  Ajustement mutuel  Structure de type organique appelé aussi adhocatie (ad hoc = adapter à) Organisation adaptée à l’environnement. Des experts de métiers différents qui travaillent en mode projet pour aboutir à des innovations. Cette structure doit s’adapter à des changements de produits, de nouveaux projets, en permanence dans un environnement dynamique et complexe. Ex : centre de recherche ; organisation type NASA. 6) L’organisation missionnaire  Structure très informelle  Le fonctionnement repose sur des croyances, une culture et une idéologie commune Forte décentralisation. Tout le monde agit de la même manière. Ex : les sectes, les monastères 7) L’organisation politique  Pas de hiérarchie spécifique  Dimension politique

On forme des coalitions avec les groupes existants. S’appuie sur des jeux de pouvoir informel, ceux qui ont le + de pouvoir vont s’imposer, imposer leurs idées. Ex : les partis politiques, l’Assemblée....