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IU - Internationale Hochschule – FernstudiumModul : DLBIHK01 – Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen Dozentin : Frau Alexandra M. Araiza Maucher Semester : 3. Semester – Vollzeit Studiengang : Bachelor of Arts – International ManagementFallstudieThema DiversityEinführung und Umsetzung de...

Description

IU - Internationale Hochschule – Fernstudium Modul: DLBIHK01 – Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen Dozentin: Frau Alexandra M. Araiza Maucher Semester: 3. Semester – Vollzeit Studiengang: Bachelor of Arts – International Management

Fallstudie

Thema Diversity Einführung und Umsetzung des Diversitätsgedanken in Unternehmen Eingereicht am: 13.01.2022

Verfasserin der Fallstudie: Maren Darrosa Alvarez Astheimer Straße 9 65428 Rüsselsheim am Main E-Mail: [email protected] Matrikelnummer: 92012837

Inhaltsverzeichnis I Abbildungsverzeichnis ................................................................................................................. 3 II Abkürzungsverzeichnis ............................................................................................................... 4 1 Diversity im Unternehmen ........................................................................................................... 5 1.1 Überblick über die Situation ..................................................................................................... 5 1.2 Ziel und Aufbau meiner Arbeit ................................................................................................. 5 2. Diversität und Gleichbehandlung .............................................................................................. 6 2.1 Diversity - Bedeutung............................................................................................................... 6 2.2. Diversity Management - Bedeutung........................................................................................ 7 2.3 Gleichbehandlung - Grundlagen .............................................................................................. 8 2.4 Gleichbehandlung - im betrieblichen Alltag .............................................................................9 2.5 Diversität - Argumente dafür .................................................................................................. 10 3. Leitlinie - Diversity .....................................................................................................................10 3.1 Leitlinie - Definition................................................................................................................. 10 3.2 Leitlinie - Entwicklung ............................................................................................................10 4. Gleichstellung - Bedeutung ...................................................................................................... 11 4.1 Gleichstellung - Herausforderungen ...................................................................................... 11 4.2 Umsetzung............................................................................................................................. 12 5. Fazit ............................................................................................................................................. 13 III Literaturverzeichnis................................................................................................................... 14

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I Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: „4 Layers of Diversity" - Die vier Diversity-Dimensionen Abb. 2: Faktoren des Diversity Management

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II Abkürzungsverzeichnis

AGG = Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz BetrVG = Betriebsverfassungsgesetz BGB = Bürgerliches Gesetzbuch bzw. = beziehungsweise CEO = Chief Executive Officer DiM = Diversity Management Evtl. = eventuell GG = Grundgesetz HR = Human Ressource z.B. = zum Beispiel

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1 Diversity im Unternehmen 1.1 Überblick über die Situation Unternehmen stehen vor großen Herausforderungen, wenn sie Diversität in die Unternehmenskultur integrieren und leben möchten. Die Personalpolitik will geplant und umgesetzt werden, was sehr schwer ist. Diese Veränderungen bedeuten gleichzeitig Chancen, denn die Förderung von Verschiedenheit bietet Potenziale zur Steigerung der Kreativität und Produktivität. Die Studie der internationalen Unternehmensberatung McKinsey besagt „Es macht Sinn, dass eine vielfältige und integrative Belegschaft - mit einer Reihe von Ansätzen und Perspektiven - in einer globalisierten Wirtschaft wettbewerbsfähiger sein wird“ (Hunt, Prince, et al., Delivering through Diversity - McKinsey & Company 2018, 6) Je diverser ein Unternehmen ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit der wirtschaftlichen Profitabilität. Dies ist eine der Kernaussagen in der Studie. Sie besagt auch, dass ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen eine 21% höhere Wahrscheinlichkeit für Erfolg bedeutet. Man muss bedenken, dass es bei Diversität nicht nur um die Gleichstellung von Mann und Frau geht. Diversität besteht aus Themen wie Herkunft, Hautfarbe, Sprache, Alter, sexuelle Orientierung, Religion und Behinderung und müssen eingebunden werden. Um die Ziele zu erreichen und damit Diversität im Unternehmen funktioniert und dies nicht zu Reibungsverlusten sondern zu mehr Effizienz und wirtschaftlichem Erfolg führt, braucht es eine sehr gute Managementetage, die die Mitarbeiter führt und ihnen die erforderlichen Prozesse und Strukturen zur Verfügung stellt. „Eine vielfältige Mischung von Stimmen führt zu besseren Diskussionen, Entscheidungen und Ergebnissen für alle“. Dies sagte Sundar Pichai, Chief Executive Officer (CEO) von Google, der den positiven Einfluss von Diversität in Unternehmen beschreibt. "Es geht nicht darum, die Leute dazu zu bringen, zu akzeptieren, dass sie Vorurteile haben, sondern sie dazu zu bringen, (für sich selbst) zu sehen, dass diese Vorurteile negative Folgen für andere haben." Dies sind die Worte von Theresa McHenry, HR Director bei Microsoft UK. Dies sind nur 2 Aussagen, die zeigen, dass Vielfalt ein nicht wegzudenkender Faktor unserer Gesellschaft ist. Durch den demografischen Wandel und der Globalisierung ändern sich auch die Rahmenbedingungen für Unternehmen.

1.2 Ziel und Aufbau meiner Arbeit Im Verlauf meiner Fallstudie möchte ich die Situation vieler Unternehmen in Deutschland zum Thema Diversity und die Veränderung der Arbeitswelt genauer untersuchen. Die Berücksichtigung der Tatsache, dass unser Unternehmen mit ca. 2.000 Mitarbeitern im oberen Management einen Klärungsbedarf hat, inwieweit Diversität überhaupt sinnvoll umgesetzt werden kann, wird mit einbezogen. Ziel meiner Arbeit ist es die Bedeutsamkeit von Diversity und Gleichstellung herauszuarbeiten und anschließend ein praxisbezogenes Beispiel über Gleichstellung im betrieblichen Alltag und die 5

Erstellung einer Diversitäts-Leitlinie für das Unternehmen auszuarbeiten. Die Wichtigkeit und die Herausforderungen des Gleichstellungsprinzips sowie Kriterien für die Umsetzung werden erörtert. Die Fallstudie endet mit meinem Fazit.

2. Diversität und Gleichbehandlung Die bestmögliche Erschließung von Arbeitsmarktressourcen ist heutzutage unabdingbar. Sie muss stetig optimiert werden, um die Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. „Durch soziale und wirtschaftliche Veränderungen in den Absatz- und Beschaffungsmärkten sowie auf dem Arbeitsmarkt stehen Unternehmen einer breiten internen und externen Vielfalt gegenüber, welche sie zum Handeln zwingt, die betriebliche Vielfalt zur Steigerung ihrer Wirtschaftlichkeit zu fördern“ (Aretz und Hansen 2002, 8) Bei einer Organisation, bei der Diversität und Gleichberechtigung eine wichtige Rolle spielen, muss jeder die gleichen Chancen haben und gleichbehandelt werden. Dies ist Voraussetzung bei Diversity und setzt wiederum voraus, dass Unternehmen die Grundlagen von Gleichbehandlung und auch Diversität verstehen und kennen müssen, welche nun anschließend bearbeitet werden.

2.1 Diversity - Bedeutung Diversität oder auch Diversity genannt kommt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie Vielfalt, Verschiedenartigkeit oder auch Unterschiedlichkeit und beschreibt damit die Vielfalt von Menschen und Lebensformen und verfolgt das Ziel von Anerkennung, Wertschätzung, unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Religion, physischen Merkmalen, Alter, sozialer Schicht, sexueller Orientierung und vielem mehr. Übergreifend kann man sagen das Diversity die Akzeptanz von Andersartigkeit ist. Das Modell der vier Diversity Dimensionen hilft, Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Mitarbeiter einer Organisation zu erfassen. Unterschiedliche Faktoren (beeinflussbare, nicht beeinflussbare) machen die Dimensionen greifbar.

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Abb. 1: Modell der „4 Layers of Diversity" nach Gardenswartz und Rowe Unveränderbar ist die „Kern-Dimension“. Die „Äußere Ebene“ zeigt die Bedeutung im betrieblichen Umfeld auf und die „Organisatorische Ebene“ beeinflusst die Ausgestaltung der Funktion im Betrieb.

2.2. Diversity Management - Bedeutung Diversity Management (DiM) was auch Management der Vielfalt genannt wird, ist Teil des Personalmanagements, welches das Ziel verfolgt, sich die Unterschiede der Mitarbeiter zum Vorteil zu machen und zu schätzen, anstatt sie nur zu tolerieren. „Offensichtliches Engagement im DiM kann ein Anreiz für Mitarbeiter/innen aus Minderheitengruppen sein.“ (Rahnfeld 2019, 20) Ein unverzichtbarer Bestandteil des Berufsalltags müssen die Methoden des DiM werden, die auch in die Unternehmenskultur integriert werden müssen. Folgende Abbildung zeigt auf, welche Faktoren, Diversity Management beeinflussen:

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Abb. 2: Faktoren Diversity Management Eigene Darstellung nach Stuber Personalwirtschaft (Ausgabe 1/2002) Die Einführung eines gut funktionierenden Diversity Managements ist ein langwieriger Prozess. Es ist wenig überraschend, dass es – wie in unserem Unternehmen der Fallstudie – Vertreter gibt, die dem Ganzen kritisch gegenüberstehen. Die Einführung eines Diversity-Konzepts verursacht hohe Kosten und ist zeitaufwendig. Die Faktoren können sich im Laufe der Zeit durch die Langfristigkeit von Projekten ändern oder gar ganz wegfallen und zusätzliche Kosten können entstehen. Es stellt sich die Frage, ob die Gleichbehandlung in einem Unternehmen ausreichend ist oder ob die Umsetzung eines Diversitätskonzepts erforderlich ist. Dies benötigt ein komplexes Change-Management, welches in allen Unternehmensprozessen und Ebenen eingebettet sein muss.

2.3 Gleichbehandlung - Grundlagen Jeder Mitarbeiter muss gleichbehandelt werden. Dies ist im arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verankert. Den Ursprung findet man im Gleichheitssatz des Grundgesetzes (GG). Artikel 3, Absatz 1 GG. Der Gleichberechtigungsgrundsatz besagt, dass sowohl die willkürliche Schlechterstellung von Mitarbeitern innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten sind. Auch im Bürgerlichen Gesetzbuch oder im Betriebsverfassungsgesetz ist der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verankert. Es ist also gesetzlich verpflichtend Mitarbeiter gleich zu behandeln. In unserer Fallstudie obliegt die Überwachung der Gleichbehandlung dem Arbeitsgeber und dem Betriebsrat. Beide müssen sicherstellen, dass alle 2.000 Beschäftigten nach Recht und Billigkeit gleichbehandelt werden und Diskriminierung unterbunden wird. Im Falle einer Diskriminierung greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches gemäß § 7, Absatz 1 AGG jegliche Benachteiligung aufgrund eines in § 1 AGG aufgeführten Diskriminierungsmerkmals verbietet. Nur bei berechtigten Ausnahmefällen ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig. Solche 8

Ausnahmefälle sind in § 8 AGG aufgeführt. Die Rechte der Arbeitnehmer werden auch im Gleichbehandlungsgesetzt GIBG gestärkt, das in den letzten Jahren komplett überarbeitet wurde. Männer und Frauen müssen bei der gleichen oder gleichwertigen Arbeit das gleiche Entgelt bekommen. § 11a GIBG verpflichtet Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl von mehr als 150 Personen, alle zwei Jahre eine Entgeltanalyse zu erstellen.

2.4 Gleichbehandlung - im betrieblichen Alltag Dadurch das ein kostenintensives Diversity-Konzept sehr viele rechtliche Verpflichtungen zur Gleichbehandlung von Mitarbeitern beinhaltet, kann man verstehen, dass viele Führungskräfte von Unternehmen der Meinung sind, dass für Gleichberechtigung zu sorgen ausreicht. „Überall in Europa verdienen Frauen weniger als Männer. In Deutschland liegt die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern bei 19 Prozent“ (BMFSFJ 2020). Unterschiede in der Entlohnung können in allen Branchen festgestellt werden. Dienstleistungsberufe, die frauendominiert sind, sind meist Niedriglohnberufe. Branchen in denen Männer dominieren, erhalten oftmals Zuschläge und Sonderzahlungen. Mann und Frau müssen für gleiche Arbeit das gleiche Gehalt erhalten und Gleichheit bei Überstundenvergütungen und Altersvorsorgen müssen durch die Gleichbehandlung im betrieblichen Alltag sichergestellt werden. Zusätzlich zu den erwähnten zweijährigen Entgeltanalysen ist es angeraten, Gruppierungen in Handlungsfelder vorzunehmen und die Entgeltpraxis mit Sonderzahlungen, Prämien, Zuschlägen auf den Prüfstand zu stellen. Solche Statistiken enthalten Daten wie Gesamtzahl der Empfänger einer Gruppe, durchschnittliche Höhe der Leistungsvergütung und Unterteilung nach Männern und Frauen und evtl. andere Gruppen. Die Gleichbehandlung im betrieblichen Alltag umfasst auch Gleichstellung der Arbeitszeit und bei Arbeitsunterbrechung durch Weiterbildung oder Elternzeit. Auch bei Stellenausschreibungen ist darauf zu achten, dass diese so formuliert sind, dass sich alle geeigneten Kandidaten angesprochen fühlen und berücksichtigt werden. Hier ist auch darauf zu achten, dass das im Dezember 2018 eingeführte dritte Geschlecht „divers“ erwähnt wird. Diese Personen möchten nicht als „männlich“ oder „weiblich“ eingestuft werden und bevorzugen eine geschlechtsneutrale Ansprache. Die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfordert äußerste Wachsamkeit und Sensibilität. Die Gleichbehandlung ist unabdingbar. Gesetzlichen Vorgaben muss entsprochen werden und gleichzeitig muss ein Gefühl der Zugehörigkeit erzeugt werden. Zusätzlich steigert sie die Arbeitgeberattraktivität. Anstatt nur Rahmenbedingungen für Gleichbehandlung zu schaffen ist es bei Großunternehmen mit 2.000 Mitarbeitern wichtig, auf den Zug der Internationalisierung und des demografischen Wandels aufzuspringen. Bestehende Strukturen müssen somit angepasst und überarbeitet werden. Die Vielfalt muss in die Unternehmenskultur mit eingebunden werden.

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2.5 Diversität - Argumente dafür Respekt untereinander und auch zu Vorgesetzten wirkt sich positiv auf das Arbeitsklima aus und steigert somit die Produktivität und die Motivation, was zu Mitarbeiterbindung führt. Ein freundliches und motivierendes Arbeitsumfeld, steigert die Motivation. Ein offenes Arbeitsumfeld, bei welchem Talente mit verschiedenen Kompetenzen, Erfahrungen und Sichtweisen in diversen Teams zusammengebracht werden, ist fördernd. Hier können kreative Ideen diskutiert und Lösungsvorschläge zur Erreichung der Unternehmensziele ausgearbeitet werden. Bei Expansionsgedanken können z.B.: Mitarbeiter aus anderen Kulturkreisen unterstützen. Ein Beispiel wären IT-Fachkräfte aus Indien zu beschäftigen, die die Sprache sprechen und die Kultur verstehen, wenn in dieses Land expandiert werden soll.

3. Leitlinie - Diversity Bevor man erfolgreich ein DiM in einem Unternehmen implementieren kann, müssen zuerst Rahmenbedingungen in Form von Leitlinien festgelegt werden.

3.1 Leitlinie - Definition Ein Leitbild wird erarbeitet um Selbstverständnis und Grundsätze eines Unternehmens darzustellen und umfasst: -

eine Vision wohin das Unternehmen möchte,

-

eine Mission welchen Weg bzw. Richtung das Unternehmen gehen muss

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und eine Strategie über welchen Weg die Ziele erreicht werden sollen.

Leitlinien bieten Unterstützung bei der Entscheidungsfindung. Sie sind für Mitarbeiter als Orientierungsrahmen im täglichen Handeln vorgesehen. Ein Leitbild spiegelt die Unternehmenskultur wider und trägt zur Imageverbesserung bei.

3.2 Leitlinie - Entwicklung Eine ausgearbeitete Leitlinie könnte wie folgt lauten: Ein verantwortungsbewusstes und gesetzeskonformes Verhalten, hohe Serviceorientierung und das Einhalten höchster Qualitätsstandards sind unabdingbare Voraussetzungen für nachhaltiges Handeln und wirtschaftlichen Erfolg. Diese Leitlinien sind als Grundsätze zusammengefasst. Mitarbeiter unseres Unternehmens haben diese stets zu befolgen. Zudem dienen sie als Orientierungshilfe für 10

unsere Geschäftspartner. Auch von Ihnen wird erwartet, dass sie sich an geltendes Recht und Gesetze halten. Doch ohne Engagement, Know-how und Kreativität der Mitarbeiter als Basis können wir die uns gesetzten Ziele nicht erreichen. Wir als Unternehmen engagieren uns seit Jahren und möchten für unser höchstes Gut, unsere Mitarbeiter, bei der Mitarbeiterorientierung stets als fairer Arbeitgeber wahrgenommen werden und sehen Gleichbehandlung als oberstes Gebot. Um unsere Wettbewerbsvorteile in einem sehr agilen, sich ständig ändernden Umfeld mit zunehmender Internationalisierung zu sichern, ist es wichtiger denn je unsere Vielfalt als Chance zu verstehen und zu nutzen. Die kulturelle Vielfalt Deutschlands gilt es für uns als Unternehmen als Bereicherung zu nutzen und um Ideen zu entwickeln, innovative Lösungsansätze auszuarbeiten und neue Märkte zu erschließen. So fördern wir die Chancengleichheit und schaffen eine Wertschätzungskultur. Diversität und Gleichbehandlung ist fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur und bereits beim oberen Management kulturell verankert. Dies spiegelt sich im täglichen Handeln wider. Auf diese Art schaffen wir ein einzigartiges, respektvolles und würdevolles Arbeitsumfeld. Keiner unserer Belegschaft darf durch Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, religiöse Zugehörigkeit oder körperliche Beeinträchtigung benachteiligt werden. Jeder kann sein Potenzial bestmöglich ausschöpfen. Ein Diversity-Team ist für die Mitarbeiter zu jeder Zeit ansprechbar um zur praktischen Unterstützung zur Seite zu stehen. Dieses Team entwickelt erforderliche Prozesse und Strukturen um Abläufe im Sinne der Vielfalt zu optimieren. Unsere komplette Mitarbeiterschaft bis in das obere Management wird durch unser Diversity-Team eingebunden und unterstützt. Unsere Unternehmensstrategie hat sich Diversity und Gleichbehandlung zum zentralen Ziel gesetzt.

4. Gleichstellung - Bedeutung Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern eine Unternehmenskultur der Gleichheit bieten und Wertschätzung und Anerkennung leben, profitieren langfristig davon. Alle bis hier aufgeführten Feststellungen unterstreichen, dass Unternehmen, welche die Gleichstellung leben, motiviertere Mitarbeiter haben und auch die Zufriedenheit deutlich höher ist. Die höhere Zufriedenheit und Motivation stärkt den Zusammenhalt und erhöht die Arbeitsleistung der Mitarbeiter. Somit besteht auch eine sehr niedrige Fluktuation.

4.1 Gleichstellung - Herausforderungen „Für den Erfolg eines DiM sind neben der Haltung und dem Handeln von Management und Beschäftigten bei der personellen und kulturellen Vielfalt im Unternehmen eine unterstützende Struktur und ein unterstützendes Klima erforderlich. Mit diesem Verständnis können mögliche Interessenunterschiede wahrgenommen und anerkannt, Intoleranz reduziert und Offenheit gefördert werden“. (Kutzner 2010, 25-40) Nach diesen grundlegenden Voraussetzungen ist es sinnvoll den zweiten 11

Schritt einzuleiten. Erst müssen Rahmenbedingungen geschaffen und angepasst werden. Beispielsweise die Gleichstellung von Geschlechtern. Um Beruf und Familie besser zu vereinen, müssen flexible Arbeitszeiten gewährleistet werden. Solche Anpassungen der besagten Rahmenbedingungen müssen im gesamten Unternehmen kommuniziert werden. Die Führungskräfte spielen hier eine wichtige Rolle. Ihre Aufgabe ist es jetzt zusätzlich mit gutem Beispiel voranzugehen und die Veränderungen vorzuleben. Maßnahmen dürfen sich jedoch nicht nur an bestimmte Personengruppen im Unternehmen richten, sondern an alle Mitarbeiter im Rahmen des Machbaren. Man muss sich immer wieder ins Gedächtnis rufen, dass DiM immer auf Einbeziehung aller basiert...