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L’analyse comparative de la rémunération

§ rémun académique, le tout nouvel outil de formation en rémunération pour les étudiants universitaires, spécialisés en gestion des ressources humaines. § Comme dans la vraie vie! rémun académique rend possible des analyses comparatives à partir de vraies données de marché pour un échantillon d'emplois repères. § rémun académique vous fournira ainsi un complément terrain solide à votre formation de professionnels en rémunération. 2

1

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§ Conditions d’utilisation: – Cette base de données est un extrait segmenté des données de rémun des dernières années. Les données de rémun académique reflètent donc partiellement les pratiques du marché. Elles ont une valeur académique et ne peuvent être utilisées à des fins autres qu’académiques. – L’information contenue dans rémun académique étant la propriété de Normandin Beaudry, les étudiants devront s’engager à respecter certaines des conditions d’utilisation.

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§ Outils mis à votre disposition : – L’Outil de Positionnement Interactif (OPI) en format Excel – La cartographie des emplois de rémun identifiant les emplois fournis dans le cadre de l’OPI – Un extrait du rapport rémunération directe de rémun (Conseiller ressources humaines I) – Taux d’actualisation et explications – Rapport sur les prévisions salariales au Québec

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2

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Plan de la formation

§ L’ABC d’une analyse comparative optimale – A- Savoir faire : Méthodologie • Élaboration du plan de match • Méthodologie d’analyse comparative (rémunération directe)

– B- Savoir convaincre : Formats et contenus de présentation – C- Savoir agir : Pistes de solutions

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Élaboration du plan de match Les questions à explorer avant de commencer…

§ Pourquoi réaliser un tel exercice? § Qui devons-nous convaincre? § Sur quelles composantes de la rémunération globale souhaitons-nous nous comparer? § Comment définir le marché de référence?

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3

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Élaboration du plan de match Les questions à explorer avant de commencer…

!

Conseil d’experts Il n’y a pas de méthode parfaite. La démarche idéale découlera des réponses à ces 4 questions.

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1. Pourquoi réaliser un tel exercice?

§ Pour se comparer au marché

§ Pour préparer des négociations collectives

§ Pour bâtir une structure salariale § Pour obtenir des budgets discrétionnaires § Pour optimiser l’ensemble des coûts reliés à la masse salariale

§ Pour se distinguer comme employeur § Pour augmenter la valeur perçue des avantages sociaux et autres formes de rémunération indirecte

8

4

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Équité externe Représentation conceptuelle Marché de référence

¨ Considère la rémunération

offerte sur le marché pour un emploi équivalent

ENTREPRISE

= emploi 9

2. Qui devons-nous convaincre?

§ Qui convaincre? – Le comité de rémunération – Le comité de direction – La direction des ressources humaines – Les gestionnaires – Les employés

§ Comment y arriver? – Avec des tendances générales des pratiques du marché – Avec des tableaux chiffrés – Avec des analyses approfondies selon plusieurs perspectives – Avec des experts externes

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3. Sur quelles composantes de la rémunération globale souhaitons-nous nous comparer?

§ Sur quelles composantes souhaitons-nous nous comparer? – Monétaires? – Autres avantages monétaires ou non-monétaires? – Rémunération globale?

!

Conseil d’experts Chacune des composantes doit être comparée dans un contexte de rémunération globale Les avantages monétaires sont plus facilement comparables en valeur Les autres avantages peuvent aussi être comparés avec des outils complémentaires d’analyse

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4. Comment définir le marché de référence?

§ Comment le définir? § Devrait-il toujours être le même? § Enquêtes publiées versus études fermées : les avantages et les inconvénients?

!

Conseil d’experts Probablement l’élément le plus important pour établir la crédibilité de l’analyse comparative Les gens que vous devez convaincre devraient être impliqués

12

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4. Comment définir le marché de référence?

§ Un exemple Gestion

Professionnel

Technicien

Soutien

Général et sectoriel

Sectoriel

Général

Général

National

National et régional

Régional et local

Local

Étude fermée

Enquêtes publiées et études fermées

Enquêtes publiées

Caractéristique du bassin de talent Industrie Région

Nature des emplois-repères Provenance des données

Enquêtes publiées

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4. Comment définir le marché de référence?

§ Enquêtes publiées versus études fermées? Enquêtes publiées

Études fermées

Avantages Facile d’accès et collecte rapide Données segmentées et variées

Plein contrôle sur le choix du marché de référence et les emplois-repères

Crédible pour les emplois comparables (« emplois-repères »)

Hautement crédible sur un marché de référence spécifique ou sectoriel

Coûts $ Inconvénients Moins de données pour un marché de référence spécifique ou sectoriel

Processus de collecte sur 2 ou 3 mois et sollicitation souvent difficile Coût: $$$

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Méthodologie d’analyse comparative Rémunération directe

1. Déterminer la politique de rémunération 2. Choisir les emplois à l’étude 3. Apparier les emplois à ceux des enquêtes 4. Analyser les résultats (« se comparer au marché ») – Pour un emploi – Pour un niveau (c.-à-d. une classe salariale) – Pour l’ensemble de la structure salariale 15

Déterminer la politique de rémunération

§ À quel groupe d’employeurs ou marché de référence souhaite-t-on se comparer? § À quels employeurs dans le marché de référence souhaite-t-on se comparer? § Quel positionnement souhaite-t-on occuper dans notre marché de référence? – 25e, 50e ou 75e rang centile

16

8

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Déterminer la politique de rémunération

§ Trois possibilités de positionnement § Être à la remorque du marché et offrir des conditions inférieures aux compétiteurs de main-d’œuvre § Offrir sensiblement les mêmes conditions que les autres (ou une formule équivalente) § Offrir plus que les autres Le choix de votre positionnement a des conséquences.

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1. Déterminer la politique de rémunération Définition : Les statistiques descriptives

25e centile = 25 % des données équivalentes ou inférieures à la valeur de cette position 50e centile = 50 % des données équivalentes ou inférieures à la valeur de cette position (médiane) 75e centile = 75 % des données équivalentes ou inférieures à la valeur de cette position Valeurs salariales de l’enquête en ordre croissant

Données salariales moins élevées

!

Position au 25e

Position au 50e

Position au 75e

Données salariales plus élevées

Conseil d’experts Privilégier les centiles à la moyenne pour éviter l’effet des valeurs extrêmes 18

9

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1. Déterminer la politique de rémunération Définition : Les statistiques descriptives

§ Moyenne et médiane

Salaires annuels versés

50 000 $/année

80 000 $/année

100 000 $/année

Moyenne : Somme des salaires divisés par le nombre d’individu 1 020 000 $ / 16 = 63 750 $ Médiane : Valeur qui permet de couper le groupe en deux parties égales 50 000 $

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2. Choisir les emplois à l’étude

?

Question courante Comment choisir ses emplois repères?

!

Conseil d’experts Les emplois repères sélectionnés doivent inclure : • les emplois clés (stratégiques) de l’organisation • des emplois à tous les niveaux • et des emplois dans différentes spécialités 20

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2. Choisir les emplois à l’étude Exemple d’une cartographie d’entreprise

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2. Choisir les emplois à l’étude Identifier les emplois clés

Emplois clés

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11

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2. Choisir les emplois à l’étude Identifier les emplois à tous les niveaux

Emplois à tous les niveaux

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2. Choisir les emplois à l’étude Identifier les emplois dans différentes spécialités

Emplois dans différentes spécialités

24

12

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2. Choisir les emplois à l’étude

25

3. Apparier les emplois à ceux des enquêtes

26

13

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3. Apparier les emplois à ceux des enquêtes

§ Qu’est-ce que l’appariement des emplois? – C’est le jumelage d’un emploi de l’organisation avec un emploi repère d’une enquête salariale qui sont semblables en terme de responsabilités et de qualifications.

?

Question courante Si mon emploi n’a pas exactement les mêmes responsabilités que l’emploi repère, dois-je quand même l’apparier? Oui, un appariement parfait est rare Si l’essentiel de l’emploi est couvert par la définition de l’emploi repère, l’appariement est justifié

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3. Apparier les emplois à ceux des enquêtes

Conseil d’experts

!

Comment faire ses appariements? • Connaître les emplois de l’organisation • •

Description d’emploi Rencontre avec les gestionnaires ou les titulaires

• Lire la documentation offerte par les enquêtes salariales • Cartographie • •

Niveaux d’emploi Familles d’emploi

• Assurer une cohérence entre les appariements effectués • Prendre tout le temps nécessaire!

Étape cruciale : la qualité des appariements dictera la qualité des résultats de l’analyse comparative. 28

14

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4. Analyser les résultats Obtenir et comprendre les données de marché

29

4. Analyser les résultats Définition : La pondération

Pondération par organisation La plus utilisée par les experts en rémunération. Somm e des données moyennes par organisation P ondération par organisationh

=

N ombre total d’organisations

Pondération par titulaire La plus intéressante dans de grands échantillons. S omme des données par titulaire P ondération par titulaire

=

N ombre total de titulaire s

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15

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4. Analyser les résultats Définition : La pondération – Un exemple

Organisation

A

B

C

Pondération par titulaire

Employés

Salaire

Identifiant

Salaire

n

Salaire

1

65 000 $

1

65 000 $

2

67 000 $

1

67 000 $

3

66 500 $

1

66 500 $

1

82 000 $

1

82 000 $

2

86 000 $

1

86 000 $

3

78 500 $

1

78 500 $

4

80 000 $

1

80 000 $

1

63 000 $

1 8

Pondération par organisation n

Salaire

1

66 167 $

1

81 625 $

63 000 $

1

63 000 $

73 500 $

3

70 264 $

31

4. Analyser les résultats Définition : La zone de compétitivité

§ La zone de compétitivité s’établit comme suit – Pour un technicien juridique 52 500 $

+5% Salaire de l’organisation 48 500 $

50 000 $

Salaire au 50e centile -5%

47 500 $ Le salaire de 48 500 $ du technicien juridique est compétitif puisqu’il se situe dans la zone de compétitivité (47 500 $ à 52 500 $)

32

16

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4. Analyser les résultats Définir la zone de compétitivité

Conseil d’experts

!

Comment être confortable et confiant dans l’analyse de résultats teintés par différents biais? • Définir la zone de compétitivité • •

Permet de réduire l’effet de divers biais (profil démographique, qualité d’appariement, etc.) L’étendue de la zone de compétitivité varie en fonction du type d’emploi • •

Emploi de soutien, technique et professionnel : 5 % Emploi d’expert et de gestionnaires : 10 %

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4. Analyser les résultats Déterminer l’écart au marché – Pour un emploi

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4. Analyser les résultats Déterminer l’écart au marché – Pour un emploi Obtenir les données sur son marché de référence (c.-à-d. sur un ou plusieurs segments de plusieurs enquêtes à l’aide d’une moyenne pondérée) Source de données rémun

Salaire médian (50e centile)

%

Segments

40 %

Fabrication (biens durables)

47 200 $ 51 400 $

40 %

Montréal

Enquête sectorielle

10 %

--

44 200 $

Conventions collectives

10 %

--

50 600 $ 48 920 $

La pondération des sources doit être liée à la crédibilité et à la pertinence de l’enquête ou du segment pour l’organisation.

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4. Analyser les résultats Déterminer l’écart au marché – Pour un emploi

Déterminer l’écart au marché à partir d’outil d’analyse générique

36

18

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4. Analyser les résultats Déterminer l’écart au marché – Pour un niveau Déterminer l’écart au marché à partir d’une façon chiffrée de présenter les résultats par niveau Salaire de base Emploi

Entreprise ABC

Marché de référence

Écart au marché

50e centile

Moyenne

%

Adjointe administrative

44 500 $

48 920 $

-9%

Commis comptes payable s et recevables

37 400 $

40 100 $

-7%

Opérateur de machinerie senior

44 000 $

41 300 $

7%

Moyenne

41 967 $

43 440 $

-3%

37

4. Analyser les résultats Déterminer l’écart au marché – Pour une structure salariale

Déterminer l’écart au marché à partir d’une façon visuelle de présenter les résultats pour l’ensemble des niveaux de la structure salariale Comparaison au marché 260,0 $

210,0 $

160,0 $

110,0 $

60,0 $

10,0 $ 8

7 Zone de compétitivité 25e

6

5 Zone de compétitivité 50e

4

3 Zone de compétitivité 75e

2

1

Organisation

38

19

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4. Analyser les résultats Déterminer l’écart au marché – Pour une structure salariale Déterminer l’écart au marché à partir d’une façon chiffrée de présenter les résultats pour l’ensemble des niveaux de la structure salariale Marché de référence

Zone de compétitivité

Niveau

Entreprise ABC

#

Salaire moyen

8

162 175 $

165 438 $

7

114 200 $

123 603 $

10 %

-8%

6

93 311 $

98 299 $

10 %

-5%

5

68 141 $

75 050 $

5%

-9%

4

65 282 $

63 163 $

5%

3%

3

51 485 $

51 268 $

5%

0%

2

40 967 $

42 209 $

5%

-3 %

1

30 589 $

35 802 $

5%

-15 %

Salaire médian (50e centile)

Écart au marché

%

%

10 %

-2%

39

Se connecter à

1.

Accéder à la plateforme de connexion de rémun https://remun.normandin-beaudry.ca/

2.

Accéder à la page rémun académique

3.

Accepter les conditions d’utilisation et sélectionner votre professeur dans la liste déroulante

4.

Entrer le mot de passe fourni au préalable par votre professeur dans le cadre du cours

5.

Télécharger les différents documents mis à votre disposition

40

20

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Contacts

§ Pour poursuivre les discussions Anna Potvin, CRHA Conseillère principale Rémunération [email protected] 514 285-1122 poste 624 Sabeena Pararajasingam Conseillère adjointe Rémunération [email protected] 514 285-1122 poste 645

630, boul. René-Lévesque O., 30e étage Montréal, QC H3B 1S6

180, John Street Toronto, ON M5T 1X5

1751, rue du Marais, bureau 300 Québec, QC G1M 0A2

514 285-1122

416 285-0251

418 634-1122

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