4. Föreläsning diskriminering i arbetslivet PDF

Preview

Summary

Föreläsning 4 - diskriminering i arbetslivet...

Description

Alexander Marklund

Arbetsrätt Föreläsning diskriminering i arbetslivet 11/11 Kan AG fritt välja vem denne vill anställa? • • • • • • •

Huvudregeln – avtalsfrihet och den fria anställningsrätten. Privat sektor – offentlig sektor. Diskrimineringslagstiftningen (gäller både privat och offentlig sektor). Återanställningsrätt enl. LAS 25§ - 25a§. RF 12:5 2st, LOA 4§. LOA (gäller bara statlig sektor, ej kommunal, dock vissa undantag). 2:4 DL – rätt att begära ut uppgifter om den som fått arbete. Offentlighetsprincipen gäller när man sökt jobb på offentlig verksamhet. Kan därför begära ut uppgifter på två sätt. Genom 2:4 DL eller genom offentlighetsprincipen i 2:1 TF.

Grundlagsskydd: • • •

1:2 5st 2 men RF - Det allmänna ska motverka diskriminering… 2:12-13 RF – uttryckliga förbud mot lagstiftning som diskriminerar… ART. 14 europakonventionen – förbud mot diskriminering.

Diskrimineringslagen: • • • • • • •

Innehåller två olika typer av regler. Förbud mot diskriminering, trakasserier och repressalier – 2:1–4. Regler om krav på aktiva åtgärder som främjar jämställdhet och likabehandling. Motverka diskriminering. Tvingande – 1:3. Direkt/indirekt diskriminering – 1:4. Diskrimineringsgrunder – 1:5.

Motverka diskriminering: •

Åtskillnad görs mellan olika människor som inte bygger på meriter eller talanger. I begreppet diskriminering är underförstått att åtskillnaden innebär något negativt för den drabbade.

Tvingande: •

Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter enligt denna lag är utan verkan i den delen.

Alexander Marklund

Direkt/indirekt diskriminering: •

•

Direkt diskriminering är att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas i en jämförbar situation. Det krävs samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Indirekt diskriminering är att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett författningssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder såvida inte att bestämmelsen, kriteriet har ett berättigat syfte.

Bristande tillgänglighet: •

Att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med person utan denna funktionsnedsättning som är skälig utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till ekonomiska och praktiska förutsättningar.

Trakasserier: • •

Uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön osv. Sexuella trakasserier.

Diskrimineringsgrunder: • • • • • • •

Kön, 1:1 och 1:5. Könsöverskridande identitet eller uttryck, 1:1 och 1:5. Etnisk tillhörighet, 1:1 och 1:5. Religion eller annan trosuppfattning, 1:1. Funktionsnedsättning, 1:1 och 1:5. Sexuell läggning, 1:1 och 1:5. Ålder, 1:1 1:5.

Positiv särbehandling: • • •

2:2 DL. Berättigat syfte. Främja jämställdhet mellan män och kvinnor.

Alexander Marklund

• •

Tillämpning av åldersgräns för rätt till pension-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner. Särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämplig och nödvändiga för att uppnå syftet.

Krav på aktiva åtgärder för jämställdhet och likabehandling: • •

•

Jämställdhetsplan om minst 25 anställda ska arbetsgivaren kartlägga, formulera mål och vidta lämpliga åtgärder för att nå målen. 3:13 DL. Lönekartläggning ska alla arbetsgivare årligen göra för att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader – löneskillnader som inte kan förklaras med könsneutrala argument. Arbetsgivare och arbetstagare (och deras organisationer) ska samverka för att främja jämställdhet och likabehandling. 3:1 DL resp. 3:13.

AG:s skyldighet vid trakasserier: • • • • • •

2:3 DL. Utredningsskyldighet. Vidta åtgärder för att förhindra trakasserier i framtiden. Uppföljningsskyldighet. Gäller AT, praktikant, inhyrd AT, inlånad AT. Trakasserier räknas som misskötsamhet (kan bli uppsagd enligt LAS).

Tillsyn: • • • • • • • •

4 kap. Diskrimineringsombudsmannen. Överklagandeförbud. 4:3 DL – uppgiftsskyldighet. 4:6 DL om vitesföreläggande får överklagas (inga andra beslut). Ersättning och ogiltighet, 5 kap. 5:3 DL – ogiltighet. 5:3a DL – vägran att rätta sig efter dom.

Föra talan: • • • •

Första hand facket, 6:2 3st DL samt 4:5 LRA. I andra hand DO, 6:2 1st DL. I båda fallen får talan väckas i AD direkt, 2:1 LRA. Om varken facket eller DO stödjer talan måste man föra talan i TR 2:2 LRA.

Alexander Marklund

• •

Påföljd: diskrimineringsersättning för kränkningen, 5:1 1st DL. Arbetssökande kan dock ej få ”ersättning för den förlust som uppkommer” (ekonomiskt skadestånd)....