7 Derechos Y Deberes DE LAS Partes 2 PDF

Preview

Summary

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Cátedra A - Grupo N° 2 Autor: Grisolía Julio ArmandoDERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES (II)DEBERES DEL EMPLEADORSon el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT -aunque pueden estar contempladas en los convenios colectivos, en los estatutos profesionale...

Description

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Cátedra A - Grupo N° 2 Autor: Grisolía Julio Armando DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES (II) DEBERES DEL EMPLEADOR Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT -aunque pueden estar contempladas en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y en el contrato individual- y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador.

1. PAGO DE LA REMUNERACIÓN El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador (además de la de otorgar ocupación), así como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. La LCT dedica el Tít. IV a la remuneración (arts. 103 a 149), ocupándose específicamente el cap. IV de la tutela y del pago (arts. 124 a 149). Asimismo, el art. 74, LCT, establece claramente que "el empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley". Es decir que el pago de la remuneración debe ser íntegro y oportuno. Sin perjuicio de lo que se expondrá en el capítulo "Remuneración", cabe establecer algunos conceptos básicos: - No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor: el trabajador no soporta los riesgos de la explotación ajena, no es socio, sino prestador de servicios. - La falta de pago genera la mora automática, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador.

1

- Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley. - No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o económica no imputable al empleador. En el caso de huelga, si no se trabaja no se genera remuneración, pero si la medida responde a un grave incumplimiento del empleador, éste debe los salarios caídos. - En caso de contrato de objeto prohibido -si bien es nulo-, igualmente se debe la remuneración. - El trabajador puede rehusar la prestación si el trabajo fue exigido en violación a las normas vigentes en materia de higiene y seguridad (art. 1201, CCiv.). Si el empleador no paga el salario, el trabajador queda relevado de cumplir su obligación hasta tanto sea satisfecho su crédito. 2. DEBER DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermedades, por lo cual también se lo denomina deber de prevención o de previsión. Se expresa en tres aspectos: el deber de seguridad personal -salud psicofísica-, el deber de seguridad patrimonial -reintegro de gastos y resarcimiento de daños- y el deber de protección, alimentación y vivienda; están referidos en los arts. 75, 76 y 77, LCT, respectivamente. Se trata de un comportamiento exigible jurídicamente tanto por la autoridad administrativa del trabajo como por el trabajador (arts. 62 y 79, LCT). a) Deber de seguridad personal Consiste en la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables. Para ello, debe adoptar medidas de seguridad -obligación de hacer- y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para su salud psicofísica -obligación de no hacer-. Este deber tiene como contrapartida la obligación del trabajador de seguir las instrucciones y directivas en materia de seguridad. El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad aun cuando no se produzcan daños: por ejemplo, puede exigir la entrega de protectores auditivos si el ambiente de trabajo es ruidoso (si supera los 85 o 90, decibeles), o que se adopte alguna medida de seguridad en una máquina peligrosa. El empleador no cumple con el deber de seguridad personal cuando se produce una situación de riesgo para la integridad psicofísica del trabajador que se pudo evitar tomando alguna medida. Tampoco cumple si no entrega los elementos de protección al trabajador y no ejerce el necesario control en su utilización. Mientras el empleador no cumpla con las medidas de seguridad, el trabajador podría abstenerse de prestar el trabajo o, inclusive, considerarse despedido indirectamente, invocando como justa causa el incumplimiento del deber de seguridad. La facultad del trabajador de retener su prestación de trabajo en caso de inobservancia del empleador a su deber de seguridad subsiste a pesar de la reforma del art. 75, LCT, introducida por la ley 24557. El deber de seguridad personal y la protección a la salud física y psíquica del trabajador se expresan en dos aspectos: en la regulación de la jornada de trabajo (duración y descansos) y tratando de prevenir enfermedades y accidentes de trabajo. Desde el punto de vista de las condiciones de trabajo, no sólo interesa la productividad y que la retribución del esfuerzo humano sea adecuada, sino que la prestación de servicios se desarrolle en un ambiente laboral que no someta al trabajador a la exposición de su integridad psicofísica.

2

El art. 14 bis, CN, garantiza al trabajador su prestación en "condiciones dignas y equitativas de labor", y distintos estatutos y convenios colectivos han reglamentado medidas para resguardar la salud del trabajador (por ejemplo, imponiendo la utilización de elementos de protección ambiental y personal). Su eficacia depende tanto de cada trabajador -que debe utilizar los medios de protección y exigir su otorgamiento-, como del control que efectúen el Estado -policía del trabajo, en el ámbito del Ministerio de Trabajoy los sindicatos, para que se cumpla con las normas de higiene y seguridad. El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias: - medidas sancionatorias (multas, clausura parcial o total del establecimiento) adoptadas en ejercicio del poder de policía; - medidas de carácter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores; - medidas de acción directa dispuestas por el sindicato con personería gremial representativa de los intereses del sector. Por lo tanto, el incumplimiento de este deber puede producir: 1) Que el trabajador se considere despedido luego de intimar al empleador sin obtener respuesta favorable para que en un plazo determinado instale una protección adecuada en una máquina; en tal caso se adiciona a la indemnización del art. 245, LCT una reparación por daño moral; 2) Que retenga tareas sin pérdida de remuneración hasta que se instale esa protección; 3) Que la autoridad de aplicación imponga sanciones económicas por medio de la policía de trabajo (multas de la ley 25212), luego de que el trabajador denuncie ante el Ministerio de Trabajo o la Subsecretaría de Trabajo de alguna provincia, la prestación de tareas en condiciones de inseguridad y el empleador haga caso omiso al emplazamiento; 4) Que la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (por denuncia del trabajador o constatación de la autoridad) emplace al empleador a restablecer las condiciones de seguridad y reacondicionar el lugar o tomar alguna medida de protección y en caso de incumplimiento lo sancione con multas (ley 24557). La ley 19587 regula las condiciones de seguridad e higiene en todos los establecimientos y explotaciones del territorio nacional. El dec. 351/1979 reglamentó la ley y detalla -entre otros aspectos- el funcionamiento de los servicios de medicina y de higiene y seguridad de las empresas. Fija condiciones generales básicas de seguridad e higiene que deben cumplir todos los establecimientos del país, cualquiera que sea "la naturaleza económica de las actividades, el medio donde ellas se ejecuten, el carácter de los centros y puestos de trabajo y la índole de las maquinarias, elementos, dispositivos o procedimientos que se utilicen o adopten" (art. 1). También se sancionaron leyes -por ejemplo, 21663 y 21664, que aprobaron los convenios de la OIT 139 y 115 (sobre Prevención y Control de Riesgos por Sustancias Cancerígenas y Prevención contra Radiaciones Ionizantes)- prohibiendo la realización de determinadas tareas, utilización de algunos productos peligrosos, aunque la mayoría de las normas referidas a los ambientes de trabajo son de carácter local, provincial o municipal. Hay distintas técnicas para preservar la salud y prevenir y/o reducir los riesgos del trabajo que afectan al trabajador, entre ellas los exámenes médicos preocupacionales y las revisaciones periódicas, que sirven como registro del estado de salud de la población laboralmente activa y además detectan enfermedades no relacionadas con el trabajo. También resultan fundamentales los servicios de medicina del trabajo, los que se refieren a las condiciones de higiene ambiental y los de prevención de riesgos (seguridad).

3

Si bien el art. 75, LCT, fue modificado por la Ley de Riesgos de Trabajo (ley 24557, BO del 5/10/1995), la esencia del texto anterior sigue resultando operativa por medio de la vigencia de distintas normas de la LCT y de otras leyes, ya que el antiguo art. 75 no era la única disposición que se ocupaba del deber de seguridad personal. En su redacción anterior, disponía que el empleador debiera adoptar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica fueran necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, respetando las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad. Actualmente, esto surge también de la LCT en sus arts. 188 -certificado de aptitud física en los menores- y 195 -presunción de culpa del empleador en accidentes o enfermedades de menores-, de la ley 19587 -Ley de Higiene y Seguridad- y su dec. reg. 351/1979 y de la ley 24557 -Ley de Riesgos del Trabajo-. Otras disposiciones de la LCT se ocupan tangencialmente (entre ellos, los arts. 17, 66, 68, 70, 73, 75, 76 y 77) y también diversos convenios colectivos de trabajo y estatutos profesionales. El art. 75, LCT (texto según ley 24557), está compuesto por dos puntos; el punto 1 repite lo esencial de la anterior norma al consignar que "el empleador debe hacer observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal". La extensión e intensidad del trabajo tiene normas específicas; entre ellas, la ley 11544, de Jornada de Trabajo y, en la LCT, los arts. 196 -extensión de la jornada-, 197 -descanso entre jornadas-, 200 -trabajo nocturno e insalubre-, 204 -descanso semanal-, 150 a 164 -vacaciones anuales-, 174 y 176 -trabajo de mujeres-, 190 y 191 -trabajo de menores (ver al respecto, ley 26390)-. El punto 2 dispone que "los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas". Con esta modificación se limita la posibilidad de que el trabajador -ante el incumplimiento del empleadoraccione invocando los arts. 519 a 522, CCiv. o los arts. 1109 y 1113 del mismo cuerpo legal. Doctrinariamente se discutía si el deber de seguridad era una obligación de medios o de resultado o si se trataba de una obligación contractual o extracontractual, y si generaba o no una acción autónoma. La reforma de la ley 24557 al art. 75, LCT pretende que los daños provocados por el incumplimiento del deber de seguridad solamente podrán ser reparados por la Ley de Riesgos del Trabajo. El tema se desarrolla en el capítulo "Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales" (ver jurisprudencia de la Corte Sup.: fallo "Aquino ", del 21/9/2004, y fallo "Díaz ", del 7/3/2006). b) Deber de seguridad patrimonial o indemnidad Es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir que se le cause algún perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador (herramientas, elementos de su propiedad, vehículo en que se transporta, etc.) o los que se vinculan con el trabajo, pero no aquellos que no guardan relación con las tareas. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador -podrá exigir comprobantes- o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo. Jurisprudencialmente se ha resuelto que, por ejemplo, el empleador es responsable por la desaparición de una bicicleta en la cual el obrero se transportaba a la empresa, o por la sustracción en un teatro de un violín si el trabajador es músico y lo había dejado en su lugar habitual. La circunstancia de que no surja del contrato que la empresa se obligaba a pagar los daños que sufriera el vehículo del trabajador cuando fuera usado en funciones laborales, no obsta a la procedencia de su reclamo

4

porque el art. 76, LCT, dispone su admisión y no puede ser dejada de lado en perjuicio del trabajador por convenciones privadas (conf. art. 12, LCT). Está especialmente regulado en el art. 76, LCT al disponer que "el empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo". El art. 76 sólo protege las cosas en el sentido de objetos materiales que le asigna el Código Civil, y más propiamente las que han sido introducidas en el trabajo, incluso las afectadas en ocasión de un accidente in itinere. Sólo procede el reintegro del art. 76, LCT si el convenio prevé la entrega de ropa de trabajo y el trabajador debía usar la propia. Si el empleador no estaba obligado por una norma convencional, como la norma general no prevé esta obligación, el rubro no puede prosperar. Pero también distintos artículos de la LCT protegen patrimonialmente al trabajador al establecer la irrenunciabilidad de derechos (art. 12), la exclusión de presunciones en contra del trabajador (art. 58) y la solidaridad de los deudores respecto de los créditos debidos al trabajador (arts. 29, 30, 31 y 225 a 228). Se trata de un supuesto de responsabilidad objetiva, ya que prescinde de la culpabilidad del empleador; para eximirse de responsabilidad, éste debe acreditar la culpa del trabajador. El trabajador que reclame el resarcimiento -para cuya fijación se aplican las reglas del derecho comúndebe acreditar: el daño, la introducción de la cosa en el trabajo y la relación causal. Sólo están sujetas a la protección los objetos que el trabajador ingresa en el lugar de trabajo por razones de su trabajo, pero no las cosas que no guarden vinculación con su labor. Si introduce al trabajo bienes suntuarios (joyas, anillos, pulseras, etc.) y desaparecen, el empleador no debe responder, no porque la sustracción no se haya producido por el hecho ni en ocasión del trabajo, sino porque no estaban bajo su responsabilidad al no tener relación alguna con la prestación de tareas. Algunos objetos, por ejemplo celulares, mp3, notebook, que el trabajador introduce en el establecimiento, presentan aristas particulares; si bien la titularidad la detenta el trabajador, son utilizados indistintamente para fines particulares y como herramientas de trabajo, razón por la cual habrá que analizar en cada caso en concreto cuándo el empleador tiene obligación de resarcir el daño producido en dichos instrumentos. c) Deber de protección, alimentación y vivienda Se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento; consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador. El deber de prevención del empleador se extiende a la familia del trabajador (cónyuge, hijos y familiares directos a su cargo) y a sus bienes. Está contemplado en el art. 77, LCT, al disponer que "el empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort". 3. Deber de ocupación Junto con el pago de la remuneración, es uno de los deberes fundamentales del empleador y constituye un derecho del trabajador exigir su otorgamiento. Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado -ocupación efectiva- a la categoría del trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. En caso de que el empleador no le brinde ocupación, el trabajador puede exigirlo, no bastando con que el empleador pague la remuneración.

5

Resulta injustificado y contrario a la buena fe no hacer uso de la fuerza de trabajo que el trabajador pone a disposición del empleador. El deber de ocupación incluye el de otorgar las herramientas y la materia prima necesarias y todos los instrumentos indispensables para el trabajo. El empleador tiene la obligación de garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada para que el trabajador perciba en una jornada normal de trabajo (8 horas) una remuneración no inferior al básico de convenio o, de no estar incluido en ninguno, al salario mínimo vital. La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no sólo debe ser adecuada a la capacidad física del trabajador, sino también a su calificación, que se vincula al nivel salarial y a lo que establezca el convenio colectivo aplicable. Existe una relación directa entre tipo de tareas y categorías, ya que resulta más amplia la facultad del empleador de disponer tareas concretas cuando más baja es la calificación y es más restringida cuando se trata de funciones de dirección. La primera parte del art. 78, LCT, establece que "el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber". Estos motivos están contemplados en la LCT y son, entre otros, los casos de suspensión disciplinaria, o por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor y el período de reserva de puesto. La dispensa al deber de ocupación también puede surgir de una causa funcional; por ejemplo, la rotura de una máquina, la caída del sistema informático; un motivo de fuerza mayor (un incendio, una inundación) puede provocar que transitoriamente no se cumpla con el deber de ocupación efectiva, pero, de todos modos, el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración. La segunda parte del art. 78 dispone que "se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o en las convenciones colectivas de trabajo". Es decir que si el trabajador presta transitoriamente tareas de una categoría superior, el empleador debe pagar la diferencia salarial por dicha categoría, y si se transforma en permanente, debe pagar definitivamente la remuneración de la categoría superior. Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede considerarse injuriado y darse por despedido. El trabajador adquiere el derecho a que las tareas desempeñadas y la última categoría se conviertan en definitiva cuando desaparecen las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continúa prestando las mismas funciones y transcurren los plazos que al efecto fijen los estatutos especiales o los convenios colectivos. En relación con este último punto, cabe destacar que en algunos estatutos y convenios colectivos, con el fin de evitar el interinato permanente, se dispone que transcurrido determinado tiempo en que el trabajador presta servicios en una categoría superior (por ejemplo, seis meses o un año), el cargo se transforme en p...