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Universidad Autónoma de Nuevo León Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica

Administración de la calidad total Actividad 2.2 “Caso práctico de desempeño de evaluación, liderazgo e integración del talento humano en la organización” Equipo 5 Matricula 1459108

Nombre

Carre ra IMA

Semest re 6°

IMA

7°

1621010

Cindy Sanjuanita Ramírez Santana Alexis Daniel Cortes De la cruz

1658164

Gilberto Danilo Guerrero Carranza

IMA

7°

1682734

Rubén Morales Montesinos

IMA

7°

1737290

Lilia Cristina Tirado Moreno

IAER

10°

1859549

Juan Carlos Marchan Moreno

IMA

7°

Hora: v1-v3 Día: martes Grupo: 014 Semestre: agosto – diciembre Docente: M.A. Anel Jacaranda Torres Díaz Fecha de entrega: 20 de septiembre de 21

Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza.

Índice Introducción........................................................................................................................2 Evaluación del desempeño ...............................................................................3 Tipos de evaluación del desempeño...................................................................... 4

Liderazgo ..........................................................................................................5 Integración del talento humano............................................................................... 6 1.3.1. Fases de integración de personal…................................................................................... 7

Caso práctico............................................................................................................10 Conclusiones…................................................................................................................14 Bibliografía........................................................................................................................18

Página | 1

Introd Introducción ucción Encontrar una definición clara de talento es un desafío. Algunos podrían argumentar que es cuestión de genética, otros dirán que se ha aprendido con el tiempo, y la mayoría estará de acuerdo en que es un poco de ambos. Podemos definir de manera breve al talento como una habilidad especial que potencialmente lleva a un individuo al éxito. Antes de elaborar la actividad, se debe hacer una comparación entre lo que es un talento, y lo que vendría siendo una habilidad. El talento y la habilidad se describen de maneras relacionadas, sin embargo, no son precisamente los mismos conceptos. El talento viene naturalmente mientras que la habilidad es algo que desarrollas a través del aprendizaje. Definición de talento: una aptitud natural, una cualidad interior que emerge sin esfuerzo. Definición de habilidad: una habilidad adquirida, aprendida con esfuerzo. Según la investigación, los genes juegan un papel importante en el talento. Forman la forma en que las personas responden a ciertos estímulos y cómo buscan experiencias específicas. En general, el talento en el lugar de trabajo se aborda de múltiples maneras: puede describir habilidades innatas o dominadas, pero también se utiliza para definir empleados de alto rendimiento y potencial. Por lo tanto, el significado exacto del talento en un entorno empresarial varía según el contexto y el punto de referencia.

Ev Evaluación aluación del desempeño La evaluación del desempeño es una herramienta que se realiza en todos los parámetros profesionales, para llegar a un resultado que beneficie al negocio de varias maneras, ya sea para solucionar conflictos, para poder formar al empleado y para mejorar la productividad, una de las principales cosas para lo que sirve es que es una pieza clave para lograr un proceso continuo, que tenga utilidad la empresa, pero esto solo se logrará hasta que sientan que le está ayudando, ya sea a las tareas o en su crecimiento personal. La evaluación en las empresas de este método ha hecho que no solo se concentren en los objetivos, añadiendo algunos tipos de habilidades y competencias. Por ejemplo: 

Valorar el rendimiento y el potencial.



Anticipar problemas de integración de

un

empleado

en

la

estructura

empresarial o en un determinado proyecto. 

Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada trabajador.



Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados.



Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con sus tareas e ideas.



Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Un sistema de evaluación de desempeño es una herramienta que permite obtener datos muy fiables y permanentemente actualizados sobre el rendimiento laboral en cualquier empresa. El programa de desempeño se sirve de diferentes indicadores para ofrecer una fotografía exacta del rendimiento de la plantilla en general o de cualquier empleado en particular siendo este un poco más específico.

Tipos de evalu evaluación ación del desempeño Existen muchos tipos de evaluación y cada uno contiene sus ventajas y desventajas que hacen que sean fundamentales para cada tipo de momento en su empresa, estos son los más conocidos. o Autoevaluación Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa. Logrando que cuando se evalúen así mismos sean más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la compañía. o Modelo de evaluación 180° Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla. o Modelo de evaluación 360° Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte de compañeros, supervisores, jefes, clientes etc. o Modelo de evaluación del desempeño por competencias Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que ocupa

Lider Liderazgo azgo El liderazgo es la clave para que una empresa, departamento o proyecto de cualquier ámbito funcione. El liderazgo es un conjunto de habilidades que sirven para influenciar en la manera de pensar o de actuar de otras personas. La importancia del liderazgo es más que evidente en muchos ámbitos de la vida, incluso más allá del liderazgo empresarial. Puesto que el líder es el responsable de la consecución de los objetivos de una manera mucho más efectiva y rápida. El liderazgo también puede ser interpretado como una forma de ser, una manera de dirigir y ver cómo las cosas que se van moldeando con el paso de los años. Es un proceso de interacción entre los miembros de un grupo interesado en el progreso de la organización para la que se trabaja. El rol del líder es asegurar el máximo desempeño a través de la alineación, el desarrollo, la orientación y el compromiso de los empleados con los objetivos y prioridades estratégicas. Un sistema eficaz de manejo de desempeño comienza con un proceso de establecimiento de metas, seguido de retroalimentación frecuente, coaching y revisiones. También identifica las necesidades de desarrollo de los empleados, incluyendo las prácticas de medición y reconocimiento. El Manejo del Desempeño debería motivar la colaboración, trabajo en equipo y la comunicación. Puntos importantes para desarrollar para ser un buen líder dentro de una organización laboral: 1. Define y comunica la visión, habla con el corazón. 2. Delega y empodera, evita el micromanaging y las etiquetas. 3. Comprométete a la educación continua, provee e invierte en entrenamiento constante. 4. Fomenta el reconocimiento, lo que se premia se repite.

Características de un buen líder: 

Tener un pensamiento positivo



Ser honesto



Saber delegar



Incentivar una buena comunicación



Inspirar al grupo



Establecer estrategias para una vida equilibrada



Alinear al equipo



Dar créditos cuando corresponda



Apreciar los logros



Fomentar el crecimiento

A la pregunta qué es el liderazgo en la sociedad hay que responder rotundamente que es la asunción de responsabilidad, es ser creativo, innovador, proactivo, asertivo, arriesgado, optimista y luchador por una sociedad mejor. La visión de un líder está formada por los sueños que desea alcanzar, por ejemplo, la visión de un líder empresarial puede ser mejorar la imagen de su empresa. Para lograr esta visión debe compartirla con los miembros de la organización para que todos trabajen en el mismo sentido.

Integr Integración ación del talento humano Consiste en asignar, mantener y cubrir los puestos cubiertos en la estructura organizacional con personas idóneas. El momento en el que se inicia una organización los elementos humanos se integran con los materiales tiene mucha importancia la integración ya que la organización se somete a constantes cambios. De igual manera es importante establecer mecanismos confiables para que las personas que van a realizar cualquier función tengan los requisitos necesarios para un adecuado desarrollo tanto en su cargo

como el de la organización. De acuerdo con esto las organizaciones deben tener en cuenta que se debe procurar adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres. Las organizaciones están formadas por personas, de ahí que la integración es una función vital de la empresa. Es tan importante que, incluso, tienen un área funcional, encargada del personal, a la que denominan: Recursos Humanos o Personal.

Fases de integración de personal



Planeación de Recursos Humanos:

La primera fase de la integración consiste en determinar el número de personas que se requieren, así como las habilidades tanto profesionales como técnicas a corto, mediano y largo plazos. Esta función está relacionada con los planes de crecimiento y desarrollo estratégico. 

Reclutamiento:

Reclutar es allegarse candidatos interesados en trabajar en la empresa. La primera fase del reclutamiento consiste en justificar la necesidad de contratar, promover, transferir a un miembro de la organización. Se hace un documento base. En él se anota una justificación, como puede ser un reemplazo o una nueva contratación: además se llena con los datos de la descripción del puesto, sobre todo con las actividades genéricas y claves que se realizan en él. También se anota el perfil del candidato y rangos de sueldos y / o salarios, prestaciones, beneficios, etcétera. Se conocen como fuentes de reclutamiento el lugar de donde se pretenden obtener los candidatos. Existen tanto las fuentes internas como las externas. La primera se refiere al proceso de buscar candidatos dentro de la empresa para promoverlos; también se conoce como fuente interna al hecho de buscarlos a

través del sindicato, escalafón, etcétera. Las fuentes externas son los lugares que pueden

ofrecer candidatos, como bolsas de trabajo, agencias de colocación. Se llaman medios de reclutamiento a las formas de comunicación para dar a conocer las vacantes de la empresa como: los periódicos, revistas, radio, Internet. 

Selección:

Proceso mediante el cual se evalúan capacidades, experiencias y habilidades de un candidato, en relación con un puesto vacante, para elegir el más apto. Mediante la elección de ciertas técnicas se busca entre los diversos candidatos al más idóneo, de acuerdo con los requerimientos del puesto. 

Orientación:

A los candidatos “eliminados” durante el proceso se les debe de informar que en esa ocasión no hubo oportunidad para ellos, pero que sus datos formarán parte de un banco de candidatos para próximo reclutamiento. También se les puede orientar sobre lugares donde pueden encontrar trabajo. 

Contratación:

La Ley establece que la relación de trabajo se da cuando una persona da un servicio subordinado a otra, mediante el pago de un salario. Las empresas requieren hacer contratos de trabajo por escrito donde se determine de qué tipo de contrato se trata. La ley reconoce dos formas: la primera es de tiempo indefinido para trabajos fijos, en las que regularmente se ubican las contrataciones de las empresas; también, la ley permite los contratos a término fijo, cuando se realiza una obra determinada, digamos un proyecto que inicia y finaliza. Es importante que se especifique el tiempo y el trabajo por el cual se recluta a una persona para que los contratos de este tipo tengan validez legal. 

Inducción:

Consiste en la integración de un empleado nuevo a su puesto y a la organización. Es buscar que el nuevo trabajador conozca a la organización de la cual forma parte; aspectos como: cultura, prácticas, servicios que se da a los empleados, estructura organizacional, lugar de trabajo, puesto, compañeros de trabajo, etc. Aunque las

empresas contratan personal experimentado para algunos procesos de trabajo, cada empresa tiene sus modalidades e, incluso, términos diferentes: por tal motivo al nuevo empleado se le debe comentar el proceso de trabajo de forma general durante los primeros días y permitirle que pregunte con libertad sus dudas, de preferencia al final del día. De preferencia se aclararán sus dudas en la primera semana. 

Capacitación y Desarrollo:

Busca lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal, para lograr los mejores resultados. La capacitación, es un concepto más amplio que incluye la formación integral del ser humano para desenvolverse mejor al realizar su trabajo, actitud hacia el aprendizaje continuo de nuevas técnicas, herramientas y formas de pensar. El desarrollo implica la calidad de vida y la calidad del ser. 

Evaluación del desempeño:

La administración de recursos humanos debe evaluar el desempeño de los empleados periódicamente, con el fin de detectar áreas de oportunidad o de mejoramiento continuo del personal. Estas evaluaciones son útiles tanto para la organización como para los empleados, para orientar fundamentalmente su desarrollo y el mejoramiento de su desempeño; además, son un instrumento muy útil para promociones, transferencias e, incluso, en algunos casos, para tomar la penosa decisión de retirar a alguno de los trabajadores, como última medida. 

Importancia de la evaluación de desempeño:

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.

2.1 Caso Práctico Josefina Barradas, gerente de la cadena de distribución de llantas “Negro de Humo” ubicada en la ciudad de Minatitlán Veracruz, ha observado que sus vendedores empezaron a manifestar un bajo índice en sus ventas mensuales, lo cual le generó un estado de alerta pues no es exclusivo de un grupo en particular sino de 5 de los 8 grupos de vendedores que tiene. Ella piensa que en cierta medida sus vendedores tienen una gran responsabilidad en ello, pues sin aplicar un método en especial considera que estos han minimizado su desempeño. Ante tal situación recurrió a la Lic. Ana María Iglesias Solórzano, la cual es estudiante de la Licenciatura en Administración en la institución del puerto de Veracruz (U.V.M.) para solicitarle un apoyo en la conformación de un proceso de evaluación del desempeño para sus vendedores. La Licenciada y su despacho EFC deben de preparar un proceso de evaluación de desempeño para la Lic. Barradas. Desempeño de evaluación 1. ¿Qué debe de hacer el equipo de trabajo del despacho de la Lic.? Iglesias? Se debe de proponer un método de evaluación de desempeño adecuado para la empresa. Debe de plantearse los objetivos para emplear una acción correctiva, llevando a cabo un proceso de evaluación de desempeño elaborado de acuerdo con el ocupante del puesto dentro de esta empresa. Dicho proceso constaría de las siguientes fases: 

Capacitar al personal encargado de la evaluación.



Elaborar el cuestionario a aplicar.



Aplicar la evaluación.



Retroalimentar al personal haciendo ver sus fortalezas y debilidades.



Diseñar con los resultados obtenidos un manual a seguir por los vendedores de la empresa.

2. ¿Qué factores a evaluar deben considerarse? Se deberá de tener relación directa con el desempeño de los trabajadores e identificar qué grado de responsabilidad, laboriosidad y precesión desarrolla. Se deben de considerar aspectos como: 

Conocimiento del trabajo.



Iniciativa.



Cooperación.



Compañerismo.



Calidad del trabajo.



Relaciones con las personas.



Estabilidad emotiva.



Capacidad de síntesis.



Capacidad analítica.



Cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).



Contribución del sujeto al objetivo de la empresa o trabajo encomendado.



Potencial de desarrollo.

3. ¿Quiénes deben de ser los evaluadores? Deben de ser personas que toman decisiones en la empresa (jefes inmediatos y de recursos humanos). Dentro de la empresa de distribución de llantas “Negro de Humo” deben de existir directores o supervisores encargados de cada grupo de vendedores los cuales son los ideales evaluadores. 4. ¿Qué errores habría de considerarse que se deben evitar? Algunos de éstos podrían ser los prejuicios personales del evaluador, así como elementos culturales que los rodea. Para evitarlos, no debemos utilizar las

debilidades que éstos encuentren para exhibir a los vendedores. Un error podría ser no dar retroalimentación al empleado. 5. Método sugerido La retroalimentación de 360° sería un método viable ya que las personas evaluarían anónimamente al individuo en ciertos rubros de acuerdo a habilidades y prácticas que son necesarias para un alto desempeño. Después se realizaría un análisis de información identificando los desvíos que impidan alcanzar el objetivo. Los resultados se graficarían o se mostrarían en tablas, mejorando la visualización de éstos. Los que otorgan la retroalimentación hacia arriba sería el jefe directo y líder funcional, la interna o externa serían los clientes o proveedores, compañeros y miembros de equipo y hacia abajo, los reportes directos. 6. Instrumentos a utilizar Un instrumento a utilizar sería el siguiente, el cual se realizaría por puntajes siendo 1 el mínimo y 5 el máximo. Podría aplicarse individualmente, determinando aspectos acerca de su desenvolviendo en el trabajo y puede aplicarse a clientes externos e internos. De esta manera se tendría un mejor análisis integral del desempeño de cada vendedor. 1

Datos a evaluar Amabilidad con los clientes Trabajo en equipo Conocimiento del pr...