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Administración EstratégicaActividad de aprendizaje 6: Análisis de casos sobreAdaptación de Estrategias al Campo EmpresarialMaestro: Ariel Castillo MaldonadoHermosillo, Sonora. 02 de septiembre del 2020Caso incidental 1“Los datos nos harán libres”El Ceo de Ford, Alan Mulally, es conocido por iniciar ...

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Administración Estratégica

Actividad de aprendizaje 6: Análisis de casos sobre Adaptación de Estrategias al Campo Empresarial

Maestro: Ariel Castillo Maldonado

Hermosillo, Sonora. 02 de septiembre del 2020

Caso incidental 1 “Los datos nos harán libres” El Ceo de Ford, Alan Mulally, es conocido por iniciar las reuniones con la afirmación de que “los datos nos harán libres” y por tratar de cambiar la cultura de Ford por una que se base en más contabilidad, compartir más información y mediciones estrictas. Otra de sus afirmaciones es que “no se pueden administrar un secreto”. Aunque no está claro si el enfoque de Mulally funcionara en Ford, empresa con fama de albergar feudos aislados en los que se comparte poca información, algunas compañías han descubierto que administrar personal de acuerdo con mediciones estrictas tiene sus recompensas. Considere el caso de Freescale Semiconductor, fabricante de chips de computadora con sede en Austin, Texas. Freescale descubrió que con objeto de tener al personal correcto en el momento apropiado para que haga el trabajo preciso, era necesario contar con un conjunto extenso y elabora de mediciones que le permitiera administrar a sus 24,000 empleados en 30 países. Para Freescale tiene importancia particular la retención de estos. “No hay mayor costo que el de la capital humano, en especial en las industrias tecnológicas”, afirma Jingnash Patel, director de freescale para la subcontratación y reclutamiento de personal talentoso. “Cuando un empleado con definitividad decide cruzar la puerta, no se va solo sino que se lleva su conocimiento, redes y habilidades”. Para administrar el talento e impedir la rotación. Freescale cuenta con gerentes de línea responsables de reclutar, contratar y conservar a los empleados. Para lograrlo, los gerentes necesitan proyectar sus necesidades futuras de talento y conciliarlas con la disponibilidad proyectada. Patel provee a los gerentes de línea con datos del censo que los ayudan a elaborar sus proyecciones, pero al fin la responsabilidad es de ellos. “Los que hemos hecho es recopilar todos los datos y mediciones e incluirlos en la contabilidad al nivel de unidad de negocios” dice Patel. Patel también provee a los gerentes de Freescale con parámetros a fin de que puedan comprar su eficacia con la de otras unidades. Los datos paramétricos incluyen el número de personas contratadas, salidas y ascensos-agrupados según categorías demográficas. “Hay (un rendimiento sobre la inversión) por todo lo que hacemos”, afirma Patel. Preguntas:

1. ¿Por qué piensa que Freescale se centra en las mediciones? ¿Por qué no son más las organizaciones que siguen en su enfoque?  Pienso que Fresscale se centraliza en las mediciones ya que esta estrategia lo ayuda a localizar los recursos de acuerdo con sus fortalezas. Cuando los grupos se conforman de acuerdo a las habilidades más hábiles de cada individuo, resulta un impacto positivo a la empresa.  Las organizaciones no siguen el enfoque de Freescale porque estas necesitan tener una fuerte estructura que apoye a este tipo de estudios. Esta estructura debe ser apoyada por un plan que incluya gerenciales que puedan hacer una medición eficaz y certera para que pueda tener un éxito en la ubicación de los recursos de acuerdo con sus virtudes y fortalezas. 2. Como gerente, ¿querría ser responsable de obtener y conservar a los empleados que supervisara? ¿Por qué si o no?  En mi opinión yo como gerente quisiera ser responsable de obtener y conservar a mis empleados ya que conservando a mis empleados y ayudándolos a crecer laboralmente me ayudaría a mí también como gerente y ayudaría a mi empresa. 3. En general ¿Cuáles piensa que son las ventajas y limitaciones de tales mediciones?  Las ventajas de estas mediciones podría ser que se pueden formar grandes líderes realmente valiosas para la empresa que pueden aportar mucho al crecimiento de esta, otra ventaja es que la reducción de costos monetarios en rotación de personal, y se pueden lograr grandes equipos de trabajo.  Las desventajas podría ser que puede que estemos reteniendo a los empleados que no están dando lo suficiente a la empresa y no se lo podría dar la oportunidad a otra persona realmente capacitada que pueda contribuir y dar mejores resultados a la empresa. 4. Freescale se centra en las mediciones de adquirir y retener a los empleados. ¿piensa que es posible aplicar la medición a otras áreas de administración, tales como actitudes de los trabajadores, desempeño de estos o desarrollo de sus aptitudes? ¿Cómo se efectuarían y administrarían dichas mediciones?  En lo personal pienso que si se podría por medio de un apto departamento de talento humano por medio de capacitaciones, actividades para motivar e incentivar a los empleados, talleres para potencias sus actitudes, realizar evaluaciones de desempeño y por medio de esto poder medir el desempeño y ayudar a fortalecer sus debilidades y potenciar sus habilidades.

Caso incidental 2

Violencia en el lugar de trabajo El miércoles 26 de Enero del 2005, Myles Meyers, de 54 años de edad, ingresó a la planta de ensamble de Daimler Chrysler en Toledo, Ohio, con una escopete recortada en doble cañón escondida bajo su abrigo. Meyers, mecánico de Jeep, se acercó a Yiesha Martin, supervisora de almacén de 27 años de edad y le dijo sus intenciones. Había ido para asesinar a tres supervisores: Mike Toney, de 45 años, Roy Thacker, de 50 y Carrie wogerman, de 24. Después, afirmó, se suicidaría. “Yo estaba temblando y comencé a llorar”, dijo Martin. Meyers le dijo que no llorara y pasó con Toney. Aunque por lo general a esa hora almorzaba en su escritorio. Toney estaba ocupado con un problema en línea de producción. Al segundo intento de Martin, Toney respondió. Sin embargo, Thacker fue la primera de las víctimas, buscadas por Meyers, en abordar al antiguo empleado. Cuando Thacker le preguntó por qué estaba en la oficina “(Meyers) interrumpió su salida y disparó”, recuerda Martin. “Solo vi salir los tiros. Volvió a cargar el arma frente a mí”. Martin corrió y tomó un aparato de radio. Mientras corría pidiendo ayuda por el radio, escuchó otro disparo. Mike Toney acaba de entrar y se convirtió en su segunda víctima. Carrie Woggerman pudo huir después del primer disparo, pero Paul Medlen, de 41 años, recibió un tiro en el pecho mientras trataba de ayudar a Toney, justo antes de que Meyers volviera el arma contra sí y se quitara la vida. De los tres empleados heridos por Meyers, dos sobrevivieron. Lamentablemente Thacker murió. Es de lamentarse que el tiroteo en la planta de ensamble de Toledo no fuera un incidente aislado. Tan solo dos años antes, Doug Williams, empleado de Lockheed Martin, salió a la mitad de una junta sobre ética, fue a su carro y regresó con varias armas. Después asesinó a seis trabajadores e hirió a otros ocho antes de suicidarse. De acuerdo con la Oficina de Estadísticas del Trabajo, en el 2005 ocurrieron en Estados Unidos 20,000 agresiones y 729 homicidios en los lugares de trabajo. Esta violencia impulsó a los Centros para el Control de Enfermedades a describir a la violencia en el trabajo como una “epidemia nacional”. Además de la devastación obvia, la violencia en el lugar de trabajo ocasiona a víctimas, y sus familias y negocios experimentan con frecuencia repercusiones serias, inclusive acciones legales. Lockheed Martin sigue inmersa en una batalla legal acerca de si la compañía debería aceptar parte de la responsabilidad por el tiroteo que tuvo lugar en la planta. Y Paul Medlen demandó a Daimler Chrysler y a la empresa de seguridad de planta, Wackenhut Corp., con el argumento de que ambas fallaron a brindar la seguridad adecuada. Dado el daño tremendo que enfrentan las compañías y empleados por episodios de violencia, ¿Por qué los negocios no hacen más por impedirla en el sitio de trabajo? De acuerdo con un estudio reciente hecho por la American Society of Safety Engineers, solo el 1 por ciento de los negocios de Estados unidos tiene una política oficial contra la violencia. Abundan los consejos acerca de cómo reducir la violencia en el trabajo. De acuerdo con Doug Kane, antiguo agente del FBI, es frecuente que las personas que se comportarán del forma violenta anuncien o delaten sus intenciones antes de que ocurra. Entonces, los gerentes necesitan estar alerta de los empleados con riesgo de ejecutar actos violentos, y deben animar a sus empleados para que reporten cualquier comportamiento amenazador o sospechoso. Algunos trabajadores de la planta de Daimler Chrysler, incluso proponen las instalaciones de detectores de metal a fin de impedir la violencia en el futuro. Cual quiera medida que se tomen, está claro que la violencia en el sitio de trabajo es un tema que necesita enfrentarse para que los empleados se sientan seguros en su labor. Preguntas:

1. ¿Qué tan responsables deben ser las compañías por los actos de violencia que comenten sus empleados durante el trabajo?  Las compañías deberán ser responsables por los actos de violencia que suceda en el lugar de trabajo siempre y cuando, dichas empresas no hayan cumplido con elaborar guías o normar de procedimientos de conducta de los trabajadores dentro de sus instalaciones y alrededor de la misma. Además de mantener guías estrictas para la contratación de personal, debe tener también guías estrictas para controlar la violencia en el trabajo y procedimientos de seguridad donde no se toleren absolutamente ningún incidente de violencia en el trabajo. Tanto los supervisores como administrativos deben ser entrenados para reconocer un problema y como resolverlo adecuadamente. No olvide de mantener siempre un ambiente que ofrezca a todo personal la oportunidad de comunicarse abiertamente con la administración y que se les asegure respeto a todos los empleados sin importar su puesto. 2. ¿Podrían las compañías impedir por completo la violencia en el lugar de trabajo? Si no fuera así ¿Qué pasos es posible que den para reducirla?  En si las compañías o las empresas no pueden evitar por completo la violencia en el trabajo pero creo que si se podrían realizar medidas preventivas que se adopten, todo esto dependerá del tipo de violencia que tenga más probabilidad de sufrirse en el centro de trabajo, el lugar del tipo de establecimiento y del servicio que se ofrece. Y tener como una meta el lograr un entorno laboral positivos, armonioso, lleno de paz y tranquilidad, poniendo en práctica políticas de prevención eficaces y definiendo procedimientos agiles y adecuados para la solución de los problemas de violencia que se confirme e impedir su repetición. 3. ¿Por qué piensa que solo el 1 por ciento de las compañías tienen una política formal contra la violencia?  Un ejemplo podría ser que no tienen el conocimiento adecuado de estas normas, tanto en ponerlas en prácticas como en darles interés a estos temas que nos ayudarían a tener un menor ambiente laboral, e incluso pensando que este tipo de cosas no se darán creyendo que no tienen alguna importancia para ellos o imaginando que jamás les pasara algo así. 4. Ciertas empresas estudian la instalación de detectores de metal a fin de impedir la violencia en el trabajo. ¿Piensa usted que estas medidas infringe demasiado la privacidad del individuo? En otras palabras, ¿Podrían una empresa llevar tan lejos la prevención?  Creo que en si esto no infringiría la privacidad del individuo ya que esto es con el fin de que todos los empleados puedan sentirse seguros para evitar actos violentos con armas en las que se pueden introducir a la empresa y lastimar a los que laboran en ellas, creo que también no había que exagerar tanto con la seguridad para no crear molestias o descontentos que puedan provocar problemas o violencias a futuras, en fin de cuenta no estamos en una cárcel.

5. ¿Cuáles factores son susceptibles de desencadenar actos de violencia en el trabajo? ¿estos los comenten cuantos individuos “enfermos”, o hay muchos capaces de ejecutarlos en ciertas circunstancias?  No se ocupa estar “enfermos” hay muchas personas que tienen un carácter fuerte o son unos sinvergüenza siendo muy bruscos, ya sea con empujoncitos, golpecitos y otras cosas que uno lo toma a broma pero a veces, es solo el inicio de algo que se comienza a desencadenar, porque de alguna manera a veces el otro no le agrada y comienza a actuar en su contra, queriéndose defender, respondiendo de la misma manera, generando ya una violencia física, como verbal y poderlo llevar a un grado más extremo.  Algunos factores pueden ser presión social o del entorno, carga de trabajo, falta de autonomía, demandas o expectativas no cumplidas, descarga de malestar, existencia de personas toxicas o carentes de habilidades sociales para gestionar las relaciones en un marco de normalidad....