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ALUMNO:SERGIO ALBERTO SANTOS GARCÍACARRERA:LICENCIATURA EN DERECHOMATERIA:ADMINISTRACIÓN JURÍDICA DE PERSONALNOVENO CUATIMESTRETEMA:ANTOLOGÍA PRIMER BLOQUEPROFESOR:LIC. ALDRIN ANTONIO LOPEZ DE LA ROSASUMINISTRO A LOS INDIVIDUOS DE MEDIOS PARA SUBSISTIR, DECUIDADOS, DE OPORTUNIDAD DE CONTRIBUIR, DE O...

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UNIVERSIDAD DE MACUSPANA ALUMNO: SERGIO ALBERTO SANTOS GARCÍA

CARRERA: LICENCIATURA EN DERECHO

MATERIA: ADMINISTRACIÓN JURÍDICA DE PERSONAL

NOVENO CUATIMESTRE

TEMA: ANTOLOGÍA PRIMER BLOQUE

PROFESOR: LIC. ALDRIN ANTONIO LOPEZ DE LA ROSA

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA SUMINISTRO A LOS INDIVIDUOS DE MEDIOS PARA SUBSISTIR, DE CUIDADOS, DE OPORTUNIDAD DE CONTRIBUIR, DE OBTENER LOGROS O REALIZACIONES, DE SER PRODUCTIVO.

Como ya se estudió, los departamentos de administración de recursos humanos de capital humano realizan la selección de recursos humanos cuando deben contraer nuevo personal. Como ilustra la figura 7-2, el proceso de selección consta de 3 elementos esenciales: 1.-La información obtenida a tevés del análisis de puestos suministra la descripción de las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de desempeño necesarios. 2.-Los planes de capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, así como conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada. 3.-Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Si se obtiene la información confiable de los análisis de puestos, si los planes de capital humano son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. Hay otros elementos que también deben ser considerados: ·

-La oferta limitada de empleo

·

-Los aspectos éticos

· - Las políticas de la organización y el marco legal en que se inscribe toda la actividad de la empresa. En las ciencias de la administración, se habla de control para referirse a una de las principales funciones administrativas, junto con la planificación, la organización y la dirección, la cual tiene como cometido asegurarse de que las acciones de la organización se realicen de acuerdo a lo planificado, o evaluar la eficacia de los resultados obtenidos, es decir, su grado de proximidad con el ideal esperado. Las dinámicas administrativas de control usualmente implican la obtención de información respecto al proceso empresarial y a los resultados, y la aplicación de las correcciones que sean pertinentes para enmendar los errores y maximizar la eficiencia. Se trata de un mecanismo de retroalimentación del sistema organizativo que depende para operar de los tres pasos previos, sobre todo de la planificación, etapa donde se fijan

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA las expectativas y las metas. En teoría, una organización cuyos procesos y resultados se ciñen más a lo planeado será mucho más eficiente que otra que se salga del carril. Así, los procesos de control permiten no sólo medir el rendimiento organizacional, sino además establecer justamente los estándares de calidad idóneos para ello, y además evaluar y tomar las medidas correctivas pertinentes. El proceso de control idóneo, en este sentido, debe ser económico, flexible y preventivo, pero además, como hemos dicho, debe responder a los objetivos organizacionales trazados. Puede servirte: Control de Calidad.

2. Proceso de control (fases)

La cuarta fase compara el desempeño obtenido con los estándares iniciales. Las fases del proceso de control tienden a ser las siguientes: 

 



Fase 1: Establecer estándares. En esta fase inicial se afinan y definen los parámetros de medición o evaluación, sin los cuales sería imposible saber qué tan bien o mal sale el producto. Esto implica cuatro tipos de estándares: de cantidad (volumen de producción, cantidad de existencias, etc.), de calidad (exactitud, logro del producto), de tiempo (tiempos de producción) y de costos (costo de ventas, costos de producción, etc.). Fase 2: Evaluación del desempeño. La medición propiamente dicha de los procesos organizacionales. Fase 3: Comparación de desempeño. Se cotejan los márgenes esperados del desempeño con aquellos obtenidos, se los compara con los estándares iniciales para determinar el margen de éxito u error. Fase 4: Acción correctiva. Se elabora un informe que registre todo lo anterior y se arrojan las acciones necesarias para mejorar o perfeccionar el proceso, como determinar a qué altura de la estructura empresarial están los problemas y cuáles son sus posibles soluciones.

3. Tipos de control administrativo

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA El control a corriente se lleva a cabo a lo largo de todo el proceso empresarial. Existen los siguientes tipos de control administrativo: 







Control previo o precontrol. Al ser previos a la acción, aseguran que ésta responda a los recursos (humanos, materales y financieros) planificados. Esto pasa por identificar los gastos financieros presupuestados, anticipar las actividades por realizar y prever lo que costará llevarlas a cabo. Control directivo o de dirección. Se les conoce como controles de avance o controles cibernéticos, y supervisan el recorrido de los procesos organizacionales antes de que acaben, para tener tiempo de tomar medidas o forzar un cambio de ruta. Estos controles sólo dan resultado si se posee una retroalimentación adecuada. Control a corriente. Este control se lleva a cabo a lo largo del proceso empresarial, es decir, a la par que están transcurriendo, de la mano de directivos o del propio personal operario. Control posterior. Se llevan a cabo una vez finalizada la acción productiva y se dan de manera retrospectiva, evaluando todo el recorrido y extrayendo las conclusiones pertinentes de lo que salió bien y lo que no tanto. Luego se recoge un informe que sirve para futuras gestiones y para recompensar o alentar a los trabajadores.

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA EL NÚMERO Y LA COMPOSICIÓN DE LA MANO DE OBRA. Los componentes del costo de mano de obra están representados por todas aquellas erogaciones que debe realizar el área de producción a su personal para llevar a cabo el proceso productivo, cumpliendo con lo establecido en las leyes vigentes que regulan la materia laboral, es decir se incluyen como costos todas las asignaciones pagadas a los trabajadores más los beneficios que le corresponden al trabajador de acuerdo a las leyes, contrato colectivo o políticas internas de la empresa. También forman parte del costo de la mano de obra las obligaciones que impone la ley con diversos organismos o instituciones. El costo salarial comprende la compensación recibida por el trabajador según contrato, incluyendo todo tipo de incentivo y horas extraordinarias. Los costos complementarios están conformados por aquellos pagos incluidos en nómina por tiempo no trabajado, ejemplo primas por hijos, días de descanso, etc. Las compensaciones voluntarias son aportes que a título general y de carácter social establecen las empresas como vacaciones, asistencia médica, vestuario, comedor, etc. A continuación se detallan los principales componentes del costo de mano de obra. El principal costo de la mano de obra son los sueldos y salarios que la empresa paga a sus trabajadores por los servicios prestados. El término salario se utiliza para designar el pago de trabajos realizados por hora, días o piezas producidas y como tal se considera un costo variable. El vocablo sueldo describe un pago fijo periódico, como la paga semanal, quincenal o mensual, por servicios gerenciales o de oficina.

Los costos de mano de obra incluyen además de los sueldos y salarios, los beneficios básicos que establece la ley, y representan una cantidad significativa de dinero, entre los cuales se mencionan: vacaciones, utilidades y prestación de antigüedad. Estos beneficios pueden variar de acuerdo al tamaño de la empresa, pero nunca pueden desmejorar las condiciones contempladas en la ley del trabajo. A estos beneficios también se les llaman apartados por constituir pagos que hace la empresa en forma periódica, por ejemplo las vacaciones es un pago por un período de inactividad productiva, por lo tanto se hace necesario repartir el costo entre todos los periodos productivos creando una provisión o apartado por tales conceptos.

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA ALGUNOS PRINCIPIOS QUE REGULAN AL HUMANO" CONTENIDO EN EL PERSONAL.

"RECURSO

Las áreas de recursos humanos tienen el papel relevante de vincular a los trabajadores de la organización con la misión, la visión y los objetivos corporativos. Para tal efecto, es vital que áreas cuenten con un código de ética que contenga las máximas que deben regir en la prestación de servicios, de tal suerte que estas contribuyan al mejoramiento de la productividad de todos los colaboradores. Las normas éticas de las oficinas encargadas del manejo de personal deben prever y difundir ciertos valores básicos, según Alma Patricia Aduna Mondragón, Epifanio García Mata, Érika J. Chávez Gutiérrez, estudiosos del área de recursos humanos. En el trabajo intitulado Modelos de gestión de recursos humanos, estos especialistas precisan que esos valores básicos son: 

responsabilidad social, esto implica implementar la consciencia de servir y contribuir



desarrollo profesional, conlleva infundir la necesidad de esforzarse para alcanzar altos estándares de competencia y compromiso



liderazgo ético, las unidades de recursos humanos deben fungir como modelo a efectos de mantener la conducta ética



imparcialidad y justicia, las oficinas de recursos humanos como un valor ético tienen que promover estas posturas



conflicto de intereses, se trata de llevar una comunicación sincera, proteger sus intereses e integridad profesional y no involucrarse en fenómenos de dicha naturaleza, y



uso de la información, alude a la obligación que tienen los profesionales en la administración de los trabajadoes de respetar los derechos de estos, y en especial, lo que alude a sus datos Para la implementación del código de ética que contenga los principios que se pretenden fijar, es recomendable elaborar un plan de acción; por ende, se deben contemplar estas prácticas:



crear un cronograma de transmisión de los valores por cierto plazo (la Organización Internacional del Trabajo en el trabajo Mejore su Negocio, El Recurso Humano y la Productividad recomienda entre tres o seis meses)



plantear metas realistas para la filtración de los principios contenidos en el código

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA 

conservar el documento a disposición de los operadores de la gestión del personal, y si es posible, colocarlo en un espacio que lo haga visible, y



fijar revisiones periódicas relacionadas con el avance del establecimiento del cuerpo normativo La actuación ética implica que la persona tome decisiones por el camino correcto, y en el campo del manejo del personal, allegarle a los profesionales de los recursos humanos un instrumento de esta índole les ayudará a saber cuidar a los trabajadores, que son un componente indispensable para la rentabilidad de las empresas. La adopción de la metodología de gestión Agile puede convertir a la gerencia o área de Recursos Humanos de una empresa en un pilar clave para el éxito del negocio. Más interesante aún, el área no necesita hacer grandes gastos para lograrlo. Simplemente, debe ser más ágil.

Para ello es clave que adopte los principios del método agile. Esta tendencia data de mediados del 2000, cuando un grupo de desarrolladores web en Estados Unidos se reunió para analizar cómo mejorar la forma en que funcionaba la industria. El resultado de este encuentro es el Manifiesto Ágil de 12 principios regidores para mejorar la gestión del proceso de desarrollo de tecnología. El éxito detrás del método ágil de gestión es su enfoque basado en las personas, no los productos o servicios.

El método ágil prioriza la relación interpersonal dentro y fuera de la empresa fomentando las siguientes buenas prácticas:  

Flexibilidad Confianza

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Transparencia Feedback



Comunicación



Como lo describe la organización Agile Alliance, al transformar su gestión bajo el método ágil, la empresa inicia un viaje de aprendizajes y ajustes permanentes , que requiere de tiempo, energía y compromiso de parte de todas las personas involucradas. Así, líderes y trabajadores aprenden y piensan nuevas formas de

hacer mejor su trabajo

constantemente, y están en comunicación continúa entre sí y con sus clientes.

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA A continuación te presentamos los 12 principios de un área de Recursos Humanos ágil:

1. La satisfacción de los clientes es prioridad. Consiste en la entrega continua de productos y servicios que agreguen valor. En el caso de la gestión de capital humano, los clientes son los trabajadores. Entonces, en la práctica este principio motiva a conocer cuáles son las necesidades prioritarias de los colaboradores por satisfacer. Para ello, es necesario hacer las siguientes preguntas: 

¿Necesitan un aumento de salario?



¿Faltan o sobran beneficios laborales? ¿Las capacitaciones que reciben son las adecuadas?

  

¿Crecen los colaboradores en la empresa? ¿Es alta la tasa de rotación, y por qué?

2. Cambiar requerimientos en pos de una ventaja competitiva El área debe ser flexible y ajustar sus prácticas en beneficio del negocio y de los colaboradores. Esto significa evitar complejizar procesos de tal forma que sean difíciles de cambiar o estandarizar las relaciones con sus colaboradores; si su relación con el personal es lineal, el área no podrá detectar a tiempo problemas y soluciones.

Por eso que esta metodología promueve el uso del sentido común, con el apoyo de herramientas de gestión, para resolver situaciones del día a día.

3. Acortar el tiempo de entrega de servicios ¿Cuál es el entregable más importante que un profesional de RR.HH. debe proporcionar? No son los informes de fin de mes. Tampoco las encuestas y evaluación. ¡Es retroalimentación! Y ésta no puede demorar.

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA La gerencia o área no puede esperar al informe de fin de año para informar a sus colaboradores si su desempeño está bien o mal. La cultura de feedback continuo debe imperar. Es mejor separar la entrega de información en cuotas o segmentos y generar consejos de mejora tanto para colaboradores que están rindiendo bien como aquellos que están quedando rezagados.

4. Involucrar a los colaboradores La principal fuente de información en la gestión de personas en la empresa son los colaboradores. Para que la comunicación fluya, deben trabajar juntos. Así evitará la toma de decisiones que suenan bien en papel, pero no hacen lógica en la práctica. La comunicación constante permitirá también introducir cambios y facilitará las transiciones en caso de reestructuraciones de personal o cambios fundamentales a la estructura del negocio.

5. Construir proyectos alrededor de individuos motivados. Un clima laboral positivo generará la confianza necesaria para mejorar la productividad de los colaboradores de la empresa y para que destaquen en sus tareas. Por eso el área de o gerencia de gestión de personas debe facilitar un ambiente de trabajo cómodo, positivo y motivante.

6. El método más eficiente y efectivo de informar es el cara a cara. Básicamente, se trata de mantener el contacto directo lo más posible en la relación con los trabajadores. Si bien la tecnología ayuda a que la comunicación fluya, no hay nada más eficiente que decir las cosas de frente. Para ello, idealmente, se fomentarán actividades e instancias de retroalimentación que sean presenciales y priorizará los encuentros personalizados con colaboradores para situaciones de mayor complejidad, como ascensos o despidos.

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA 7. La motivación del equipo de trabajo es la principal medida de progreso. Para ser ágil no se logrará nada si se gestiona el capital humano de la empresa como un simple proceso. El liderazgo y equipo de trabajo deben mantener los niveles de entusiasmo y motivación altos, y construir un clima laboral que propague estos estímulos, para que los equipos funcionen y rindan.

8. Procesos ágiles promueven ambientes de trabajo sustentables Los colaboradores que trabajan motivados y en un clima laboral positivo están más dispuestos a soportar el aumento en la presión. Pero hay un límite. Hasta los trabajadores más preparados sucumben al cansancio en algún momento. Todos necesitan tiempo para recuperar el equilibrio disminuyendo la carga de trabajo de tanto en tanto. En este aspecto, la agilidad está en la capacidad del área de gestión de personal de detectar a tiempo a los trabajadores que están a punto de sucumbir y coordinar con sus líderes un período de descanso y retorno a la estabilidad.

9. Atención al detalle, excelencia técnica y buen diseño Este principio básicamente consiste en mantener a raya la mediocridad y el trabajo a medias. Si los colaboradores están cumpliendo con lo justo y necesario, eso significa que hay un problema de motivación y liderazgo. Un área o gerencia ágil será capaz de detectar cuándo el nivel y calidad de la producción está bajando producto de problemas laborales y sociales que afectan a los colaboradores.

10. Simplicidad, o el arte de maximizar eficiencia Llenarse de normas y protocolos no ayudará al capital humano de la organización. Es más, gestionar a los trabajadores se verá entorpecido por tanta burocracia y procedimientos. El área o dirección de personal debe mantener un nivel equilibrado de normativas y uso del sentido común para solucionar problemas. Mientras menos trámites, mejor.

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA 11. Fomentar la autonomía de los equipos Si el equipo de trabajo del área que gestiona el capital humano de la empresa no puede funcionar sin un miembro o un líder, menos puede exigirle autonomía al resto de los colaboradores de la empresa. Los equipos deben ser capaces de operar esté o no el jefe y haya o no un liderazgo estable. Por eso es preciso reclutar, seleccionar y contratar a profesionales con las habilidades y capacidades adecuadas para hacer el trabajo sin quedar entrampada en los detalles.

12. Retroalimentar, ajustar y avanzar Nuevamente, el feedback permea entre los principios del método ágil. Una organización empresarial necesita retroalimentación desde todos los extremos, desde la base de trabajadores hasta el liderazgo. Es la única manera que tiene la alta dirección de hacer los ajustes necesarios para progresar laboral y comercialmente.

IMPORTANCIA DE LA DETERMINACIÓN DEL TIPO DE RELACIÓN JURÍDICA A ESTABLECER. En cuanto al contenido de las relaciones jurídicas, se han establecido cuatro tipos: 1. Relaciones obligatorias: el deber de cumplir los derechos del otro sujeto (devolución del préstamo al banco). 2. Relaciones jurídico-reales: el derecho de obrar como considere oportuno el propietario de los bienes que posee, y que tal derecho forma parte de los derechos reales (derecho de propiedad…). 3. Relaciones familiares: dirigidas a garantizar el marco de esta institución (derecho de alimentos entre parientes). 4. Relaciones hereditarias o sucesorias: derechos y deberes de los sucesores de una persona fallecida. Hay relaciones que son autónomas y por tanto constituyen una sola relación jurídica, se dice que son relaciones independientes (matrimonio). Sin embargo se diferencian otras cuyo origen procede de una relación anterior ya existente y a la cual se subordina; son las relaciones dependientes (subarrendamiento). La estructura de toda relación jurídica comprende: 

Sujetos: los individuos que se relacionan, ya sean personas naturales o jurídicas. Se determinan dos posiciones:

UNIVERSIDAD DE MACUSPANA Una de poder, en la que se o...