Apprendimento Organizzativo PDF

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APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO (Argyris & Schoen) Gli autori propongono una teoria (cosa è appr org, come si attua) che supporti un’azione, un intervento (per migliorare appr organizzativo e renderlo più produttivo) PROSPETTIVA TEORICA - org Org è una collettività che si organizza dividendo ruoli e compiti per AGIRE, per raggiungere scopo Org è un agente /agency Org non riconducibile ne’ agli individui che la compongono ne alle loro interazioni: è essa stessa soggetto senziente, attivo, dotato di scopi I membri dell’org sono tali in quanto agenti dell’org, agiscono nel suo interesse. Secondo argyris (approccio cognitivo) organizzazione è costrutto cognitivo, struttura in cui i soggetti non sono solo agenti di azione ma anche agenti di apprendimento (appunto, organizzativo l’org apprende quando i suoi membri apprendono nel suo interesse realizzando un processo di INDAGINE che da luogo a un apprendimento (apprendimento è sia processo che prodotto). Le organizzazioni non svolgono le attività che producono gli apprendimenti, ma sono i singoli che si comportano come agenti dell’apprendimento dentro le organizzazioni. APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO L’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO è un insieme di modalità di risposta, da parte dei membri di una organizzazione, a “errori” incongruenza tra un piano ed un’intenzione che si verificano nei processi è un indagine che conduce a ristrutturazione della teoria in uso Apprendimento org si verifica quando individui all’interno di org sperimentano una situazione problematica (mancata corrispondenza da risultati attesi ed effettivi) e la indagano Tali modalità di risposta possono variare: •

da un massimo di ripetizione di soluzioni note e chiusura difensiva

• a un massimo di innovatività, condivisione delle visioni, successo nella ricerca del miglior risultato L'apprendimento organizzativo si impernia sull'INQUIRY, l'indagine condivisa sui problemi organizzativi Inquiry = il modo in cui gli attori possono modificare, in modo più o meno esteso e sincero, le teorie dell’azione che governano i comportamenti degli attori INDAGINE: senso mutuato da DEWEY, intreccio di pensiero e azione che parte da dubbio, situazione problematica, e procede verso il suo scioglimento. Richiama anche la pratica riflettente di SCHON: la capacità “di riflettere nel corso di un’ azione in modo da impegnarsi in un processo di apprendimento continuo”, di “prestare attenzione critica ai valori ed alle teorie pratiche che informano le azioni di ogni giorno”.

Approccio che capovolge rapporto tra ricercatore e professionista, professionista come indagatore Quando individui sono agenti di un org l’indagine diventa INDAGINE ORGANIZZATIVA e l’output dell’indagine diventa CONOSCENZA ORGANIZZATIVA che si conserva, si consolida nelle menti dei membri dell’org ma anche in archivi, mappe, viene incorporata in strategie di azione formalizzate e routine organizzative. Diventa teoria dell’azione. TEORIA DELL’AZIONE: rappresentazione della conoscenza accumulata da org e da ind, repertorio di strategie e routine efficaci, guida per l’azione. Teoria dell’azione: se hai intenzione di produrre conseguenza C in situazione S allora metti in atto A Ma le teorie dell’azione (a livello ind e collettivo) assumono due forme: 

Teorie professate (esposte/espoused): ciò che le persone dicono essere i principi che guidano le loro azioni. Incorporate in atti ufficiali, retoriche correnti, etc.



Teorie “in uso”, I principi nascosti che in realtà guidano le azioni delle persone incorporate nei modelli mentali con cui le persone affrontano la realtà Nelle teorie-in-uso si annidano le difese organizzative, che rappresentano la difesa di interessi particolari, di individui e piccoli gruppi



Nelle org le teorie convivono Molto spesso le persone non sono consapevoli delle differenze tra “teorie esposte” e “teorie in uso”

Comportamento condizionato da teorie dell’azione: più dalle teorie in uso che da quelle professate apprendimento = modifica comportamento Perché ci sia un vero apprendimento è necessario che ci sia un cambiamento delle teorie in uso! APPRENDIMENTO IN ORG SI ARTICOLA IN TRE TIPOLOGIE Single loop: apprendimento strumentale che modifica strategie di azione in vista di un obiettivo lasciando immodificati gli obiettivi, i valori e le teorie che guidano l’azione -

Il criterio del successo è l’efficacia immediata.

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L’errore è identificato e corretto senza mettere in dubbio o modificare i valori del sistema

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Gli individui rispondono all’errore modificando in parte il proprio comportamento ma sempre all’interno del sistema di norme e valori dati.

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La ricerca degli errori tende a riprodurre l'esistente. Prevalgono le difese organizzative. Non si mettono sostanzialmente in discussione le teorie-in uso.

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L'apprendimento è superficiale.

Double loop: da’ luogo a un mutamento non solo nella strategia di azione, ma anche nei valori della teoria in uso (esempio uff. condono) •

La risposta all’errore va al di là dell’efficacia immediata.

• Oltre a risolvere il problema, vengono messi in discussione le “governing variables”, ossia i valori e le norme generalmente accettati che sono alla base dell’errore, in modo da evitare le condizioni per l’insorgere dell’errore “governing variables”: norme, valori, assunti, teorie dell’azione • L'inquiry spinge a superare le resistenze.. le teorie-in-uso vengono smascherate.... le soluzioni tendono a rimettere in discussione le cause degli errori (apprendimento profondo esempio: l'ufficio condono apprendimento single loop risolve errori di primo ordine, mentre quello double loop si confronta con errori di secondo ordine, a carenze di indagine che consentono il persistere degli errori. apprendimento a circuito semplice a fronte di continue proteste per i disservizi nell’esaminare pratiche e rilasciare concessioni si estende l'orario dell'accesso agli uffici da parte del pubblico. L'ipotesi è che ci sarà più tempo per esaminare le pratiche e per permettere alle persone di ottenere autorizzazioni. apprendimento a circuito doppio una seria osservazione del ciclo di lavoro, che coinvolge direttamente lavoratori con l'obiettivo di individuare le cause del persistere delle disfunzioni, permette di verificare che: il personale è sottoutilizzato, il ciclo lavorativo è irrazionale ed è mantenuto così in ossequio all'interesse di pochi; che agli sportelli si verificano situazioni di corruzione; l’ organizzazione del lavoro è ispirata al principio che il cittadino è un utente da arginare e non un cliente da servire. Il riconoscimento degli errori e il cambiamento di assunti e valori porta a una nuova organizzazione che consente richiesta e rilascio veloce di concessioni per via telematica.

Deutero-learning un tipo di apprendimento double loop che consente ai membri di org di scoprire e modificare il sistema di apprendimento che condiziona gli schemi dell’indagine organizzativa. imparare ad imparare. -

quando gli errori non possono essere corretti se non attraverso un cambiamento delle modalità di apprendimento (apprendere ad apprendere). Il soggetto impara a modificare e a sviluppare la propria maniera di apprendere, Il soggetto impara ad apprendere Questo terzo tipo migliora il funzionamento dei due cicli precedenti

L’apprendimento single-loop è più appropriato per le routines, per i processi ripetitivi L’apprendimento programmabili

double-loop

è

più

appropriato

per

questioni

complesse,

non

Le organizzazioni richiedono apprendimenti single-loop e double-loop Ma come passare da apprendimento single loop ad apprendimento double loop che porti quindi a cambiamento delle teorie in uso a livello individuale e transindividuale? Il lavoro di “ riflessività” non viene sempre svolto spontaneamente. Il suo apprendimento e la sua realizzazione presuppongono l’intervento di un mediatore o COACH Bisogna intervenire sul SISTEMA DI APPRENDIMENTO (learning system), che comprende facilitatori dell’indagine organizzativa (canali di comunicazione, sistemi

informativi, spazi fisici, sistemi di incentivazione) ma anche sul mondo comportamentale dell’organizzazione che può FACILITARE O INIBIRE INDAGINE E PROCESSI DI APPRENDIMENTO PRODUTTIVO. Bisogna apprendere ad apprendere, passare da sistemi di apprendimento inibito (O-I) a sistemi facilitati (O-II) legati rispettivamente a modelli individuali refrattari al cambiamento (MODELLO I) e modelli aperti e progressivi (MODELLO II) Il modello 1 illustra come l'apprendimento a ciclo singolo influisce sulle azioni umane. Il modello 2 descrive come l'apprendimento a doppio ciclo influisce sulle azioni umane Il ragionamento difensivo e il sistema di riferimento che lo spiega Approccio psicologico degli autori evidenzia la presenza di circuiti inibitori in funzione nelle org Schemi comportamentali volti a proteggere individui o gruppi da sperimentare minaccia o imbarazzo. Innescano innescano una serie di routine difensive (a livello individuale sovraindividuale), risposte difensive disfunzionali che rafforzano condizioni di errore:

e

La vaghezza, l’ambiguità, l’occultamento di informazioni, rifiuto di discutere: tendono a oscurare errori e a renderli incorreggibili. impediscono di individuare cause dei problemi che generano imbarazzo e quindi di risolverli. Freno all’apprendimento. Alimentano sfiducia e cinismo. due tipi di circuiti inibitori in funzione nelle org: circuiti inibitori primari: schemi comportamentali individuali, risposte difensive soggettive circuiti inibitori secondari: circuiti comportamentali sovraindividuali, scaturiscono dai circuiti inibitori primari (individuali) ma una volta avviati si rafforzano da soli. condizionano interazioni tra attori innescando una ramificazione di routine difensive si crea una compenetrazione tra atteggiamenti difensivi e organizzativi difficile da districare che alimenta sfiducia e cinismo (nulla può cambiare)

INTERVENTO ORGANIZZATIVO Illustrano una serie di casi in cui gli autori, come consulenti esterni, hanno svolto ricercheintervento sull’apprendimento org in diverse aziende. Obiettivo: promuovere logica dell’inquiry (indagine condivisa su problemi organizzativi) stimolare la riflessività, facilitare apprendimento produttivo Modello di Intervento a doppio binario: descrizione della realtà (indagine, ricerca) e promozione della riflessività, produrre condizioni per apprendimento organizzativo di tipo double loop. Metodo: ricostruzione delle teorie in uso che guidano ragionamento e azione dei soggetti coinvolti (raccolta dati osservabili, interviste, questionari, test proiettivi) Metodo carta e matita, della colonna di sinistra in cui ai partecipanti, professionisti dell’azienda, viene chiesto di riportare su un foglio il resoconto di una conversazione di rilievo: nella parte destra il testo dei dialoghi ricordati e nella colonna di sinistra i pensieri e i sentimenti inespressi.

Si tratta di un metodo sia di ricerca che didattico. Analisi comparata e rielaborazione collettiva, in aula, di questi materiali consente di comprendere teorie in uso nascoste e routine difensive che bloccano apprendimento. Indagine permette di esplorare la presenza del modello di tipo 1 e le sue conseguenze sulle relazioni e sull’apprendimento, favorendo la transizione al modello 2. MODELLO 1 MODELLO 2 Gli autori hanno constato che nelle org predominano sistemi di apprendimento di tipo 01 (che producono essenzialmente apprendimenti di tipo single loop) e teorie in uso del modello 1 che tendono alla chiusura e all’autodifesa Secondo gli autori gli esseri umani possiedono 2 tipi di teorie dell’azione che guidano i loro comportamenti: una teoria dichiarata e una teoria in uso. Quando si trovano ad affrontare problemi, soprattutto in situazioni di imbarazzo o minaccia, tendono a conformarsi a un particolare tipo di teoria in uso, che gli autori chiamano Modello 1 Modello 1: Gli attori si sforzano di conformarsi a una serie di variabili regolative (principi guida, valori) che pur sembrando perfettamente logiche e razionali sono in realtà disfunzionali in quanto innescano strategie di azione e comportamenti difensivi e competitivi che bloccano apprendimento double loop. Si rivela inefficace a lungo termine! Non permette scambio informazioni valide, sottrae elementi alla discussione e impedisce controllo pubblico delle proprie valutazioni, promuove le condizioni di errore. -

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Definire gli scopi e cercare di conseguirli (ma in logica unilaterale: sono scopi definiti dal singolo, in base a percezione soggettiva! Conseguenza per apprendimento: chiusura) Massimizzare vittorie e minimizzare le perdite (logica competitiva e difensiva in cui una volta decisi i propri, ci si rifiuta di modificarli! Conseguenza: rigidità) Minimizzare espressione di sentimenti negativi: sopprimere sentimenti, evitare di essere vulnerabili, sentirsi feriti Razionalizzare e minimizzare emotività: proteggere gli altri dal sentirsi feriti. Anche questo porta a dire bugie innocenti, ma che sottraggono informazioni importanti al controllo pubblico

MODELLO 2 modello 1 incorpora tutta una serie di inibizioni all’apprendimento produttivo double loop. Necessari interventi guidati da esperti per innescare modalità di inquiry/indagine appropriate, che permettano modalità di apprendimento double loop e deutero learning, esplorando transizione da modello 1 a modello 2 e da un sistema di apprendimento limitato a 01 a un sistema di apprendimento avanzato 02 (che rappresenta stato ideale, cui tendere, ma difficilmente realizzabile in forma pura) Nel modello 2 (modello per le teorie in uso individuali) le variabili regolative dell’azione sono -l’informazione valida e completa, consenta la confutabilità dei processi - la scelta libera e informata - l’impegno interiore

Strategie di azione aiutano tutti gli attori coinvolti a generare info valide e utili (compresi i sentimenti negativi), condividere i problemi senza dissimularli, condividere la definizione del compito e il controllo dell’ambiente, in modo che tutti aderiscano volontariamente a un monitoraggio collettivo di ciò che si fa. Modello 2 si basa su virtu sociali che non sono l’opposto di quelle del modello 1. Ma il modello 1 le applica in modo disfunzionale, il modello 2 in modo corretto. Aiuto e sostegno: modello 1 ci dice di approvare ed elogiare gli altri, placare il risentimento e comunicare sentimenti positivi modello 2 interpreta invece aiuto e sostegno in termini di potenziamento delle capacità altrui di confrontare le proprie idee rispetto per gli altri modello 1 siate deferenti, non criticate ragionamenti e comportamenti altrui modello 2 rispetto significa attribuire agli altri capacità di riflessione e autoriflessione forza modello 1 difendere posizione per ottenere vittoria, vulnerabilità = debolezza modello 2 sostenete vostra posizione ma al contempo impegnatevi nell’indagine e nell’autoriflessione. Essere disposti a cambiare idea è segno di forza. Onestà Modello 1 Non dite bugie agli altri Modello 2 costruite le condizioni per cui si possa dire ciò che si pensa senza timore. Integrità Modello 1 rimanete fedeli ai vostri principi Modello 2 difendete i vostri principi e valori indagando su di essi e incoraggiate gli altri a fare altrettanto

Governing values

Action strategy

Relationshi Learning p consequence consequenc

es

s

Create environments Minimal Valid Disconfirmab which allow defensivene information le processes personal ss freedom

Free and informed choice

People responsible for own behaviour

Openness

Joint control of the task

Nondefensive relationship s

Double-loop learning

Joint protection of self

Learningoriented norms

Public testing of attributions

Bilateral High choice, Double-loop protection of commitmen learning t others

Non essere in grado di gestire un comportamento problema di un ragazzo Circuito inibitorio primario mi spinge a attuare risposta difensive: comportamento alimentato da famiglia, da prof di sostegno: scarsa collaborazione prof di cattedra Ma rimaniamo sul vago, Negli scambi faccia a faccia ci conformiamo al modello 1 tendiamo tutti a proteggere noi stessi, il nostro ruolo, quindi a dire che il nostro intervento alla fine sta dimostrando dei risultati (anche se non è proprio vero) che il ragazzo si integra (insomma, lo dobbiamo portare spesso fuori, ma è meglio non dirlo alla mamma) Evidente incoerenza tra teoria dichiarata (tutti attori coinvolti devono collaborare attivamente) Teoria in uso: arginiamo il problema, teniamo ragazzo in aula h, però chiamiamolo laboratorio per le aule h non devono esistere nella scuola dell’inclusione. ma il modello 1 nella mia testa mi spinge ad adottare strategie individuali per conseguire il mio scopo (ridurre comp.to problema

Prospettiva teorica Secondo argyris (approccio cognitivo) organizzazione è costrutto cognitivo, struttura in cui i soggetti non sono solo agenti di azione ma anche agenti di apprendimento (appunto, organizzativo). I lavoratori concorrono attivamente a modificare il modo di vedere la realtà usato nell’org, che vive e si evolve grazie all’apprendimento organizzativo . come si fa ad apprendere nelle org? Single loop e double loop Teoria dell’azione: approccio normativo e orientato all’intervento. Ruolo cruciale inqiry, il modo in cui i soggetti cambiano il loro sistema di apprendimento La pratica riflettente è “che, secondo il creatore del termine, è “una delle caratteristiche di definizione di pratica professionale “….”( Donald Schon 1983)

Le organizzazioni non svolgono le attività che producono gli apprendimenti, ma sono i singoli che si comportano come agenti dell’apprendimento dentro le organizzazioni •

L'apprendimento organizzativo si impernia sull'inquiry, l'indagine condivisa sui problemi organizzativi

•

Inquiry = il modo in cui gli attori possono modificare, in modo più o meno esteso e sincero, le teorie dell’azione che governano i comportamenti degli attori

•

Teorie dell’azione = regole di comportamento, percezione degli obiettivi, percezione del proprio ruolo e di quello altrui. Percezione delle attese altrui nei nostri confronti

Teorie dell’azione: i modi in cui le persone esplorano la realtà e inquadrano i problemi. Due tipi fondamentali: 

le teorie “professate”, Ciò che le persone dicono essere i principi che guidano le loro azioni (esposte) incorporate in atti ufficiali, retoriche correnti, etc.



le teorie “in uso”, I principi nascosti che in realtà guidano le azioni delle persone incorporate nei modelli mentali con cui le persone affrontano la realtà



Nelle org le teorie convivono Molto spesso le persone non sono consapevoli delle differenze tra “teorie esposte” e “teorie in uso”

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Nelle teorie-in-uso si annidano le difese organizzative, che rappresentano la difesa di interessi particolari, di individui e piccoli gruppi e che si oppongono al cambiamento

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Superare le difese organizzative significa quindi in larga misura far emergere le teorie-in-uso.... diventare consapevoli dei veri problemi del cambiamento

Una difesa organizzativa è una politica, pratica o azione che previene i partecipanti (ad ogni livello di ogni organizzazione) dal fare esperienze imbarazzanti, ed al tempo stesso previene dallo scoprire le cause dell’imbarazzo. Le difese organizzative (che includono gruppi, intergruppi e relazioni interpersonali) sono antiapprendimento e sovraprotettive APPRENDIMENTO A CIRCUITO SEMPLICE SINGLE-LOOP LEARNING Apprendimento strumentale che modifica strategie di azione lasciando immodificati i valori di una teoria dell’azione. p Apprendimento strum...