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L’agire organizzativo Che cos’è l’agire organizzativo? -

Come i soggetti pensano, scelgono, decidono, si relazionano Come trasformano l’esperienza in conoscenza e come usano quest’ultima per organizzare se stessi e gli altri. Tutto ciò che accade in contesti peculiari.

L’agire organizzativo dipende da un pensiero organizzativo, l’organizzazione è in primo piano rispetto all’azione, se l’organizzazione prevale sull’azione i bisogni dei singoli tendono a soccombere rispetto agli interessi dei potenti i quali possono scegliere e decidere. Si è collegato il concetto pedagogico di agire con quello di organizzazione nella prospettiva di un azione organizzativa e organizzata densa di intenzionalità pedagogica esente da causalità. L’agire organizzativo è un costrutto che sollecita a indagare relazioni sistemiche a differenti livelli Sul piano critico ermeneutico della riflessione pedagogica ed invita ad esplorare i rapporti tra formazione, organizzazione e persona. Sul piano logico formale della didattica attenzione sulle relazioni tra differenti sistemi. Sul piano operativo strategico a lavorare nella zona di confine tra le differenti discipline. Agire organizzativo può essere rappresentato come un oggetto frattale le cui parti (agire nelle molteplicità delle esperienze di vita) riproducono il contenuto dell’intero (agire in rapporto alla formazione dell’uomo) ; l’elemento qualificativo dell’agire non è il contesto, ma le parti di cui si compone. Queste parti sono numerose. L’agire è Ecologico perché collegato alla complessità e al pensiero sistemico Capacitante perché indirizza allo sviluppo di competenze in cui assumono rilievo la capacità di utilizzare tutte le opportunità presenti, carattere critico e riflessivo, progettualità, iniziativa e innovazione. Contestualizzato perché si definisce in base all’ambiente e alla situazione Situato perché si definisce nell’essere e nel divenire Intenzionale perché si tratta di un agire mosso da un senso, volontà e non casuale Compositivo perché idea che lo guida è l’aggregazione Ricorsivo il fine del soggetto è ricorsivamente rivisitato nel corso dell’azione Enattivo perché soggetto deve partecipare attivamente e i cambiamenti non sono automatici Agire organizzativo.. dove? In ogni situazione in cui sia possibile attestare la presenza di un intenzionalità educativa/formativa

Parte prima Capitolo primo: contesto e contesti Che cos’è il contesto? Il contesto contiene l’organizzazione, è l’insieme dei vincoli d’esercizio, è il luogo e il tempo dell’agire, è tutto questo percepito e vissuto dall’interno della persona o delle persone che esprimono l’agire organizzativo. La persona deve essere al centro del contesto, lo spazio di vita è l’ambiente psicologico in cui la persona vive ed è costituito da scopi, influenze e ricordi e convinzioni. Il contesto include il soggetto perché soggetto fa azione di filtro di colui che agisce e decide elabora vincoli e proprietà secondo la sua cultura, identità e ruolo sociale. Inoltre il contesto si colloca tra soggettivo e oggettivo. Parliamo del termine organizzazione, questo termine rinvia ai dinamismi ai processi e ai movimenti nei quali si estrinseca si realizza e si manifesta l’organo o l’atto dell’organizzare. Il soggetto si compie nel campo di intersezione tra soggettivo e oggettivo e si integrano secondo modalità dinamiche con processi di interazione continua possiamo quindi ipotizzare una ciclicità che fa pensare ad un contesto che è generato dal soggetto agente, il contesto è un agire. Nell’agire la persona trova la sua responsabilità e identità. Il contesto non è da intendere come vincolo, ma come possibilità, non come oggetto e dato ma come compito dell’organizzazione. Il contesto conferisce forza all’identità. Il contesto raggiunge l’apice quando sollecita, muove all’azione, la proietta verso l’innovazione la spinge a raccogliere e integrare. Nell’agire organizzativo bisogna anche fare i conti con le interferenze culturali, dalle quali possono derivare degli incidenti critici che se trattati in modo opportuno possono generare delle svolte. L’agire organizzativo non è mai per sempre, esso gode di un carattere flessibile di cambiamento, adattamento, reazione alle sollecitazioni del contesto e di apprendimento. Nell’agire organizzativo c’è la tentazione di omologazione, può sembrare una semplificazione, ma crea confusione. In un sistema complesso la semplificazione la si ottiene attraverso la moltiplicazione dei flussi informativi, l’efficacia dei transiti e automatismo degli scambi; è faticoso, ma più utile dell’omologazione che incrementa il disordine e la non responsabilità. L’agire organizzativo acquista sempre e in ogni caso colorazioni diverse e modalità differenziate che meritano di essere esplorate senza cedimento all’omologazione. Lo sviluppo è crescita e ogni crescita comporta dei cambiamenti, non si può parlare di sviluppo senza cambiamenti. Lo sviluppo procede per differenziazioni e integrazioni, i cambiamenti che si creano fanno crescere l’intero organismo. Nello studio dell’agire organizzativo è necessario capire quale sia la direzione dello sviluppo, il quale nasce da modifiche strutturali che riguardano il modo di funzionare. Il simbolico e il virtuale segnano il regno del possibile quindi oltrepassano il reale. In un organismo sociale l’investimento più utile è provocare, accogliere e gestire la sfida per il cambiamento. Il contrassegno di un efficace agire organizzativo è: mediare i conflitti e generare compromessi su basi dinamicamente più avanzate. L’elemento che tiene unite le parti di un organismo scompare quando si parla delle dinamiche nelle quali si estrinseca l’agire organizzativo, si tratta di un inconfessato tributo ai silenzi di cattiva coscienza che caratterizzano tratti della contemporaneità. Proprio a causa delle caratteristiche di questa

contemporaneità l’agire organizzativo rischia di essere soltanto azione perdendo spessore e direzione che gli vengono dati dal senso. Riepilogo a pag 33 Capitolo 2: il cambiamento 1. Percepire il cambiamento Cambiamento è quando si percepisce lo scarto tra ciò che abbiamo previsto e ciò che accade innesca una trasformazione nel nostro modo di affrontare la situazione. Il rapporto che abbiamo con la mutevolezza si basa sulla nostra capacità di previsione , se si ha questa capacità è più facile gestire eventi senza cadere in crisi. Il nostro sistema di conoscenza ci permette di controllare le situazioni e prevedere modifiche. Gli eventi inattesi ci obbligano a ristrutturare il nostro campo cognitivo e ad una risignificazione della realtà. Razionalità limitata intrecciata con carattere emotivo il quale attiva comprensione che è una ricostruzione logica degli eventi a partire dalle conseguenze. La ricerca della soluzione fa sì che noi ricostruiamo il nostro contesto culturale. Evento inatteso = object che non rientra nelle nostre categorie di conoscenza; il movimento per risolvere questo object produce cambiamento sia nei soggetti che nel contesto. Il cambiamento è basato sulle categorie soggetto e oggetto. Il cambiamento è causato da soggetto che movendosi causa cambiamento anche nel contesto. 2. Il cambiamento nei posti di lavoro. Affrontare i problemi in campo lavorativo comporta dei cambiamenti riguardo il proprio agire organizzativo, si apre un contesto relazionale in cui il proprio sé professionale ricerca un nuovo equilibrio con la mutevolezza inattesa del contesto, il lavoratore deve allora riflettere sul proprio sé. Come si costruisce il proprio sé professionale? Confrontando l’immagine ideale con la realtà, da questo scontro tuttavia possono nascere delle crisi che conducono a cambiamenti che mettono in gioco anche il piano culturale e valoriale dell’organizzazione. Saper stare all’interno dei continui cambiamenti di dinamiche lavorative richiede competenze strategiche relazionali e capacità di stare con se stessi. 3. Modelli di cambiamento Van de ven e Poole (1995) hanno definito 4 paradigmi di come può essere osservato il cambiamento. -

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Ciclo di vita: il cambiamento è intrinseco all’oggetto procedendo sulla base di una logica interna che regola le trasformazioni e cadenza lo sviluppo. Le fasi sono legate da un comune processo che sta sotto ad ogni passaggio. Ultima fase raggiungibile solo al compimento delle precedenti. Teleologico (finalistico): i soggetti procedono sempre verso un obiettivo, lo sviluppo è una sequenza di obiettivi. Non ci sono regole o procedure ricorrenti Dialettico : mette in luce le tante posizioni e contraddizioni che sussistono nelle organizzazioni. Questa molteplicità esprime una continua opposizione tra le parti. Il cambiamento avviene quando si attiva necessaria forza per modificare uno status quo che non è più in equilibrio. Il conseguimento di un nuovo livello comporta un cambiamento per l’organizzazione e si attua una trasformazione che contiene quella precedente attivando un nuovo processo dialettico. Evoluzionista : cambiamento attraversa ciclo di variazione, selezione e conservazione. Le innovazioni più interessanti sono avvenute con processi ciechi e casuali. Si verifica anche una selezione come avviene in natura per la legge del più forte.

4. Il cambiamento come EDUCAL THINK parole chiave: con educal think si intende una prospettiva culturale che può caratterizzare chi guida il cambiamento nei contesti di lavoro, una prospettiva che mira a ispirare le persone, sostenere agire organizzativo che valorizzi le persone e rimanere aperti all’inatteso. Parole chiavi ambito di vita: società lavoro e organizzazione con tre chiavi di lettura movimento, immaginazione e riflessione. Analisi della società per comprendere i trend che caratterizzano l’agire sociale, attraverso analisi del lavoro si può definire valore del lavoro e la sua influenza sulla costruzione dell’identità e dei progetti individuali. Nel livello organizzativo sono focalizzate modalità di pensiero e cultura organizzativa. 4.1 la società parole chiave legate alla società: rapidità un movimento repentino in cui siamo immersi, ma società dell’informazione, dell’uso e consumo dà anche delle opportunità. Creatività: è la forza che guida il cambiamento nella società ed è creata dall’immaginazione. Grazie anche a facile comunicazione, avvicinamento tra popoli, flusso di persone. Queste potenzialità possono essere messe in atto se c’è capacità . grazie a riflessività su esperienza trasformo pratiche quotidiane in competenze. 4.2 Lavoro Nel mondo del lavoro c’è un continuo movimento che riguarda l’identità professionale. Questo movimento si intreccia con capacità di immaginazione che sappia riformulare un ideale di lavoro che risente dell’incertezza. Etica riformulata su criteri del contesto attuale. 4.3 organizzazione composta da persone, regole, processi, vincoli, relazioni. In questo contesto in movimento l’agire organizzativo diviene conoscenza, che è il fattore chiave, è l’espressione del fare consapevole pensiero. Di tre tipi: istantaneo-reattivo: pensiero attivato in modo automatico. intuitivo-rapida è un interpretazione veloce che fa leva sulla conoscenza consolidata. Analitico-deliberativa: riflessività e capacità di gettare sguardo verso futuro e passato. Apprendimento  con riflessione riorganizzo esperienza contenendo l’ansia dell’incertezza e rafforzando i punti di forza. Conclusioni pag.51 Capitolo 3: la conoscenza 1. società, lavori, lavoratori della conoscenza l’agire organizzativo si fonda su processi di costruzione della conoscenza intesa come sapere situato nelle organizzazioni. La realtà contemporanea è difficile, incerta, complicata contradditoria queste caratteristiche non possono non incidere sull’agire organizzativo e sui processi di conoscenza. I processi di conoscenza devono saldare conoscenza ed esperienza.

Pensiero che produce conoscenza e conoscenza che produce pensiero sono correlati, in una alleanza che permette di collegare il tutto alle parti e le parti al tutto. Il pensiero deve essere ecologico cioè complesso per gestire la complessità della realtà dei sistemi e delle comunità in cui siamo inseriti. Anche il mondo del lavoro è caratterizzato da molti cambiamenti che toccano vari aspetti. Il panorama del lavoro è complesso ma si può ridurre alle caratteristiche della società. inoltre si sono diffusi i lavoratori della conoscenza, coloro che non lavorano su cose materiali, ma sulla conoscenza. Trasformando dati di imput in risoluzione di problemi. 2- i processi di conoscenza nelle organizzazioni La conoscenza deriva dalla complessità derivante dall’incrocio di contenuti, processi, contesti e strumenti della conoscenza. Il conoscere non è mai un fatto immediato, la conoscenza è in continua evoluzione ed è frutto di un indagine riguardo la situazione problematica. All’interno di un impresa la capacità di organizzazione nel suo complesso di creare nuove conoscenze, di diffonderle al proprio interno e tradurle in prodotti e servizi. Tale processo avviene grazie alla progressiva interazione tra conoscenze tacite e esplicite dei singoli che interagiscono tra loro attraverso processi di conversione della conoscenza. Questi processi generano nuove conoscenze, spirale della conoscenza ciò significa che muovendo dal livello individuale si amplifica nell’organizzazione generando modalità di interazione sempre più ampie. La conoscenza in organizzazione ha molte forme, è quella tacita e quella implicita, è quella che dà e quella che riceve. C’è condivisione di conoscenza all’interno di comunità di pratiche dove le pratiche costruiscono le conoscenze e le conoscenze governano le pratiche. Una comunità di pratica è il tessuto sociale dell’apprendimento. La conoscenza si perfeziona con la riflessione la quale può avvenire durante l’azione quindi io intervengo per modificare l’azione oppure ad azione sospesa rifletto al fine di comprendere ed interpretare tale riflessione al fine di trasformare conoscenza tacita in conoscenza esplicita. L’insieme di conoscenze e competenze esperienze e progetti permettono ad ognuno di avere capacità. Capacità, azione, contesto, le possibilità concrete di azione il ruolo del contesto definiscono un professionista capabilited cioè in grado di legare capacità ad organizzazione. Cosa significa agire con competenza? La competenza richiede nella mobilitazione delle mie risorse. La competenza necessita intenzionalità che si esplica in un contesto. 3- valenza formativa della conoscenza nelle organizzazioni La formazione è la via per verificare la possibilità di costruire un modello di organizzazione che sappia coniugare persone e impresa, profitti e benessere. La formazione permette la crescita degli individui e dell’organizzazione con loro. Il sapere pedagogico è un sapere teorico pratico della formazione. L’agire consapevole è l’esito di un processo di formazione situato nella specifica organizzazione che si fa contaminare da saperi, esperienze, e valori. 4- organizzazione umanista Azienda diventa sempre di più un luogo di persone dove capitale umano va custodito e coltivato, è aumentato il valore rispetto a benessere della persona e successo dell’azienda, diventi così anche responsabile di ciò che accade fuori dall’azienda e che influenza il successo dell’azienda stessa. Si sviluppa

connotazione etico politica del sistema economico produttivo tale che rispetti uomo. Esempi positivi di organizzazione solo Olivetti con la fabbrica comunitaria, un posto dove alberga giustizia e progresso. Cuccinelli umanesimo integrale che unisce etica ed economia Capitolo 4: l’apprendimento 1- imparare è prevedere Apprendere vuol dire imparare a fare previsioni, prevedere il comportamento delle persone e degli oggetti a noi vicino. Questo ci serve per sopravvivere. Di questo dispositiva previsionale è sintomo la capacità numerica cioè saper distinguere entro un numero ristretto di elementi il sottoinsieme più numeroso. L’esperienza mi consente di prevedere quale scelta mi convenga. Previsione guida apprendimento e presa di posizione. 2- Fenomenologia e fisiologia della previsione. Per prevedere il nostro cervello deve lavorare sulle informazioni che dispone ed in particolare deve ridurre il livello di entropia. Per entropia si intende quel segnale che ha un basso grado di prevedibilità. La possibilità di prevedere dipende dalla nostra capacità di ridurre l’entropia delle informazioni che ci circondano. Attività percettiva si basa su un lavoro costante con il quale si semplifica il campo percettivo, questo lavoro consiste nel trascurare i mille particolari che lo costituiscono e concentrarsi sulle regolarità e le costanti. Prevedere significa minimizzare l’energia libera e lo si fa: riducendo la densità di riconoscimento o si interviene sulla situazione-stimolo modificandola in modo che corrisponda al nostro sistema di attese. Più informazioni  maggiore energia libera cioè effetto sorpresa  disp. Di attese non ci aiuta Meno info  più facile il controllo, meno energia libera  dispositivo di attese ci aiuta 3- La metafora alla base della previsione Cosa c’è alla base della previsione? Il cervello costruisce immagine del mondo a partire dagli stimoli esterni. La coscienza è situata nel corpo, dunque il corpo è il limite di ciò che sappiamo percepire. La percezione è integrata con l’immaginazione. La metafora come integrazione alla percezione. Per esempio quando devo imparare qualcosa e faccio riferimento a qualche esperienza passata. Anche il nostro pensiero è metaforico, anche linguaggio è metaforico. La metafora è un analogia, ricorro alla possibilità della sostituzione, occupare il posto di una cosa con un'altra. 4- Apprendere nelle organizzazioni Capire l’organizzazione. Organizzazione deve essere oggetto di apprendimento in particolare a chi ne fa parte. Dalla cultura dell’organizzazione dipendono le relazioni, la leadership i riti ecc.. nel contesto dell’organizzazione prevedere significa cogliere l’essenziale, isolare le regolarità, imparare a intuire le correlazioni tra fenomeni. Pensare l’organizzazione. Organizzazione è oggetto di riflessione e il risultato è un idea per farla evolvere. Si parla di vision, un azienda dotata di vision agisce strategicamente, se no vision agisce in modo tattico. Linee del metodo della previsione : raccogliere informazioni, fiutare il vento, intuire ciò che si cela all’orizzonte Connettere l’organizzazione. Il metodo della previsione lavora su circolazione idee e interazioni. Nelle organiz. molto dipende da come circolano le idee. Attività critiche sono esplorazione e condivisione.

Saper prevedere e aprire le strade no idea romantica della creatività. Creatività è connettere le cose. Dunque devo esplorare recepire idee e sviluppare intelligenza sociale. Trasformare l’organizzazione. Principi dell’anticipazione  serve spirito critico, evitare semplificazioni, sensibilità rispetto alla realtà. Capitolo 5: il lavoro Il lavoro è il riferimento prioritario dell’esistere individuale, dell’organizzazione sociale e della formazione dell’uomo. Il lavoro è una dimensione identitaria che garantisce e garantisce l’autonomia dell’uomo, la responsabilità personale e potenzia le capacità dell’uomo, inoltre è un fattore di partecipazione alla vita sociale. Il lavoro è un bisogno formativo e formazione e lavoro danno forma al fondamento dell’uomo . 1. Cornici di significato Ascesa del lavoro inizia da locke il quale disse che rappresentava la fonte di ogni priorità. Il significato del lavoro è influenzato da istanze utilitaristiche perché si forniscono servizi in cambio di una retribuzione. In latino lavoro è sinonimo di sforzo e fatica  questa visione è improduttiva dal punto di vista dell’agire organizzativo e della riflessione pedagogica. Il lavoro si rapporta con l’agire organizzativo con il richiamo alla vita activa  lavoro, operare, agire. La condizione umana dell’attività lavorativa coincide con la vita stessa. L’agire ha a che fare con la pluralità mette in rapporto più persone. La pluralità è una caratteristica dell’agire e ha un duplice carattere eguaglianza e distinzione. Nel rivelare il “chi” lo sta facendo cioè l’identità manifesta nell’azione. Il lavoro non deve essere prevedibile e standardizzato, se così fosse perderebbe la possibilità di rivelare l’identità dell’agente. Possiamo inserire le azioni in una prospettiva pedagogica quand...