12- Commitment Organizzativo ED Efficacia Collettiva PDF

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COMMITMENT ORGANIZZATIVO ED EFFICACIA COLLETTIVA In generale, il Commitment Organizzativo può essere definito come il legame esistente tra un lavoratore e la propria organizzazione, che rende meno probabile l’abbandono volontario di quest’ultima (Meyer e Allen, 1990). Per fornire una definizione chiara e completa del costrutto di Commitment Organizzativo, questi autori hanno proposto un MODELLO A TRE COMPONENTI, denominate Commitment Affettivo, Commitment Normativo e Commitment per Continuità, considerate come differenti aspetti di uno stesso costrutto, piuttosto che tre tipologie diverse di Commitment. Più nel dettaglio, le tre componenti possono essere definite come segue: – il Commitment Affettivo fa riferimento all’attaccamento emotivo, all’identificazione e al coinvolgimento personale che si provano per l’organizzazione presso cui si lavora; in conseguenza a ciò, i lavoratori continuano a rimanere presso tale organizzazione perché è loro volontà farlo; il Commitment Normativo si riferisce al sentimento di obbligo morale, di responsabilità, che porta i lavoratori a rimanere nella propria organizzazione perché sentono che è un loro dovere; il Commitment per Continuità, infine, è legato alla percezione dei costi e delle difficoltà che si vivrebbero dopo aver abbandonato la propria organizzazione, e porta le persone a rimanere a lavorare per essa perché sono costrette a farlo. Se si tiene conto di quanto sia importante il Commitment per ridurre il Turnover in un’organizzazione, dati gli elevati costi che quest’ultimo comporta, risulta fondamentale scoprire quali siano i fattori e le circostanze che incidono maggiormente sull’attaccamento all’azienda e sulla propensione ad impegnarsi attivamente per raggiungere obiettivi comuni. Sui correlati del Commitment Organizzativo sono presenti in letteratura risultati numerosi e a volte discordanti; uno studio condotto da Dazzi e colleghi (1998) ha contribuito ad apportare maggiore chiarezza in tale contesto. Per quanto riguarda gli antecedenti, il Commitment Affettivo e quello Normativo sono stati positivamente influenzati dalla percezione di Coesione fra i dipendenti, che è una sottoscala del Clima Organizzativo (Koys e De Cotiis, 1991), mentre solo quello Affettivo è stato fortemente influenzato dalla percezione di innovazione da parte dell’azienda e dalla PERCEZIONE DI EFFICACIA PERSONALE. Numerosi studi attestano lo stretto legame tra autoefficacia e prestazione lavorativa; e indicano le convinzioni di autoefficacia come dei predittori: del successo, del commitment organizzativo, della soddisfazione lavorativa. Le convinzioni di autoefficacia corrispondono alle convinzioni che le persone maturano riguardo alle proprie capacità di organizzare ed eseguire le azioni richieste per raggiungere determinati risultati o mete. Tali convinzioni influenzano il livello di aspirazione, la persistenza, le mete che le persone si prefiggono, le loro reazioni alle frustrazioni, l’immagine che hanno di loro, la vulnerabilità allo stress e alla depressione. Sviluppo del senso di Autoefficacia.  Esperienze dirette di gestione efficace. Le esperienze personali e la memoria di situazioni affrontate con successo rappresentano una fonte notevole per acquisire il senso di autoefficacia.  Esperienze vicarie. L’osservazione di persone e modelli che ci circondano e che raggiungono i propri obiettivi attraverso l’azione e l’impegno incrementa in noi la convinzione di potercela fare.  Persuasione verbale. La fiducia che gli altri ripongono in noi aiuta certamente a sviluppare il senso di autoefficacia. Le persone abili nell’infondere il senso di efficacia incoraggiano gli altri a misurare i loro successi in termini di miglioramento personale piuttosto che di superamento delle prestazioni altrui.  Stati fisiologici e affettivi. Una buona condizione emotiva e sentirsi fisicamente e psicologicamente bene aumenta sicuramente il senso di autoefficacia. L’EFFICACIA COLLETTIVA PERCEPITA Bandura definisce la convinzione di efficacia collettiva come la convinzione condivisa che il gruppo del quale si fa parte sia capace di organizzare ed eseguire le azioni necessarie per produrre determinati risultati. Non basta quindi mettere insieme persone con alta efficacia personale per avere un gruppo altamente efficace. Può aiutare la presenza di un leader capace di coordinare le persone valorizzando le differenze. Come l’efficacia personale, anche l’efficacia collettiva esercita la propria influenza sulle scelte

comportamentali attraverso tre meccanismi: cognitivi, affettivi e motivazionali. Secondo l’autore, efficacia personale e collettiva sono costrutti strettamente legati poiché le persone, specie in un contesto organizzativo, dipendono sempre in qualche misura da altri e da una certa interdipendenza organizzativa per il raggiungimento dei propri risultati. Alti livelli di efficacia collettiva si associano a una migliore performance di gruppo; possiamo notare: un aumento dello sforzo, lo sviluppo di nuove idee, una maggiore resistenza allo stress e perseveranza di fronte alle difficoltà, un incremento della coesione di gruppo e dell’autoassegnazione di mete elevate. L’efficacia collettiva influisce anche sull’organizational commitment, sulla soddisfazione lavorativa, sul comportamento di citizenship (appartenenza all’organizzazione) e sulla frequenza dei cosiddetti comportamenti extra role (comportamenti che la persona attua di propria iniziativa). La misura dell’efficacia collettiva Per la misura dell’efficacia collettiva è importante tenere presente due aspetti: i giudizi sulle proprie abilità e su quelle altrui, e la percezione di come i membri del gruppo siano capaci di operare insieme. Bandura propone 3 principali modalità per la misura dell’efficacia collettiva: 1. Un primo metodo consiste nella sommatoria delle efficacie personali dei singoli membri ed è suggerito in situazioni in cui le attività svolte dal gruppo sono impostate in modo additivo o sequenziale e con contributi indipendenti. 2. La seconda modalità prevede l’aggregazione dei giudizi dei singoli richiede ai membri di esprimere la propria percezione individuale dell’efficacia dell’intero gruppo. 3. L’ultima modalità, maggiormente problematica per il rischio di desiderabilità sociale e di distorsioni legate alla persuasione sociale, è la rilevazione di un giudizio concordato congiuntamente da tutti i membri di un gruppo in una rilevazione collettiva....