Arbeidskrav 1 - Fem-faktor-modellen og målsetting PDF

Preview

Summary

Fem-faktor-modellen og målsetting...

Description

Arbeidskrav 1 Oppgave 2 – Fem-faktormodellen Fem-faktormodellen bygges på den leksikalske hypotesen om at personlighet finnes i språket. Modellen måler grader av personlighet, hvordan vi tenker, føler og handler i ulike situasjoner. Den mest kjente testen for personlighet er utviklet av Paul Costa og Robert McCrae og ble publisert i 1985. Testen består av fem overordnede aspekter; nevrotisisme, ekstroversjon, åpenhet for erfaring, omgjengelighet og planmessighet. Jeg skal i denne teksten drøfte ulike motsetninger ved de forskjellige personlighetene og ta utgangspunkt i hvordan de utspiller seg i arbeidslivet. Nevrotisisme beskriver personer med lav følelsesmessig stabilitet. De har en tendens til å oppleve negative følelser som angst, sinne, skyld og avsky. Spesielle fasetter ved nevrotisisme er fiendtlighet, depresjon, selvbevissthet, impulsivitet og sårbarhet. Personer som skårer høyt på disse faktorene er emosjonelt ustabile. I krevende arbeidssituasjoner kan de bli ukomfortable, stressa, trekke seg unna og dermed bidra mindre. På den positive siden er de omtenksomme og tar lite plass, som kan gi rom for andre på arbeidsplassen. Personer som skårer lavt på nevrotisisme vil som oftest være emosjonelt stabile, avbalansert og avslappet. De vil håndtere stressende situasjoner på jobb uten å bli satt ut av spill og er i stand til å holde ro og fokus på arbeidsoppgaven de er gitt. Ekstroversjon beskriver personer som er utadvendte og sosiale. De har behov for sosial omgang, er pratsomme, spenningssøkende og selvmarkerende. Personer som skårer høyt på ekstroversjon er som regel i godt humør og har et høyt aktivitetsnivå. De er trygge i seg selv, åpne og sprer glede, som i de aller fleste situasjoner vil bli sett på som positive egenskaper. På jobb vil en som skårer høyt på ekstroversjon kunne være med på å skape et godt arbeidsmiljø, være en trygg og stabil kollega og egne seg godt i lederstillinger. En slik person kan også oppleves å ta for mye plass eller overkjøre, slik at andre blir satt i skyggen. Med lav skår på ekstroversjon er man introvert. Introverte er mer reserverte og har ikke et like stort sosialt behov. Det vil ikke nødvendigvis si at de er kjedelige, men drives av en mer selvstendig måte å arbeide på. De vil derfor lettere klare oppgaver der det kreves at man jobber alene og synes det kan være krevende å jobbe i team. Dette kan være både positivt og negativt ut i fra hvilket arbeid det er snakk om.

Åpne individer har selvstendig sømmekraft, et rikt følelsesmessig liv og er nysgjerrige. Viktige fasetter er aktiv fantasi, estetikk, ideer og verdier. De er handlingsdyktige og ikke redde for å prøve og feile, som er gode egenskaper i, for eksempel, oppstarten av en ny bedrift. Åpne individer har også en evne til å bli oppslukt. Det kan være en mer irriterende egenskap da de kan bli utålmodige på resultater, og fokuset blir rettet bort i fra helheten. Personer som skårer lavt på denne faktoren er mer lukkede individer som trives best i det kjente. Positivt kan det skape trygghet og stabilitet på arbeidsplassen, men kan hemme personlig utvikling og følelsesmessige relasjoner da de er mindre åpne for variasjon og endring. Omgjengelige personer er altruistiske og hjelpsomme. Viktige fasetter er tillit, følsomhet og føyelighet. De ønsker det beste for folk rundt seg, tar hensyn og er gode samarbeidspartnere. Alle er gode egenskaper i en kollega og kan fremme trygghet på arbeidsplassen. Til gjengjeld kan en omgjengelig person være noe godtroende og beskjeden som kan føre til at egne behov og ønsker blir tilsidesatt. Personer som skårer lavt på omgjengelighet er egosentriske og konkurrerende. Samarbeidssituasjoner vil da være utfordrende og kan føre til dårlige resultater og dårlig ivaretakelse av andre kolleger. Konkurranseinstinktet kan i gjengjeld komme godt med i salgsrelatert arbeid. Planmessige personer er målbevisste, viljesterke og bestemte. Personer som skårer høyt på planmessighet er organiserte, pålitelige, punktlige og har høy selvdisiplin. Dette er egenskaper som gir god struktur i arbeidshverdagen. Tvungen ordenssans, kresenhet og arbeidsmani er negative resultater av fasettene for personer med høy skår på planmessighet. Individer med lav skår på planmessighet er likegyldige og mindre nøyaktige når de jobber mot et mål. I samarbeidssituasjoner kan det oppleves stressende og slitsomt for kolleger. Oppgave 4 - målsetting Målsetting er kognitivt orientert, altså hvordan tidligere erfaringer påvirker følelser, tanker og handlinger som driver oss mot et mål. Teorien tar utgangspunkt i hva som motiverer oss, hvilke verdier det settes fokus på og betydningen av dette. Å sette seg mål er fremtidsorientert og gjør at vi retter fokus, energi og handling mot et bestemt mål, satt for oss selv eller av andre. I følge Edwin A. Locke har teorien tre viktige elementer: langsiktige mål, kortsiktige mål og tilbakemelding. Jeg skal forklare disse tre elementene og se på faremomenter som kan oppstå ved målsetting.

Mestringstro, eller selvopplevd mestringsevne, er et viktig utgangspunkt for hvordan sette seg mål, og beskriver hva vi tror vi er i stand til å klare. Vanskelighetsgrad, målforpliktelse, tidligere erfaringer og tilbakemeldinger, nederlag og oppgavestrategi er faktorer som påvirker mestringstroen, samt prestasjonen. Om vi opplever at vi har nok kompetanse og ressurser for å gjennomføre oppgaven eller ikke. Langsiktige mål er som oftest spesifikke og utfordrende, og det trengs lengre tid for gjennomfør dem. Personer med høy mestringstro setter seg som regel langsiktige mål. Dette gir energi og motivasjon til å prestere, nettopp fordi det er utfordrende og spennende. Kortsiktige mål kan for disse virke kontrollerende, uviktige eller bortkastet. For uinteressante oppgaver er kortsiktige mål mer attraktivt. Det gir raske resultater og kan være med på å opprettholde den indre motivasjonen. Her er det spesielt avgjørende med tilbakemeldinger rettet mot personens framgang mot målet for at personen ikke skal miste interessen og motivasjonen. Det er stor sammenheng mellom målsetting og prestasjon. Personer som setter seg vanskelige mål presterer bedre og de som setter spesifikke mål gir en mer presis prestasjon. De som setter seg vanskelige og spesifikke mål er mest sannsynlig å prestere høyest. Når man setter seg slike mål er det essensielt med målforpliktelse og en god strategi for å løse oppgaven. I hvor stor grad målet oppleves oppnåelig eller viktig, påvirker graden av målforpliktelsen. Målsetting er bra og fører som oftest til gode resultater. Men det er viktig å holde fokus og jobbe på en strategisk måte mot målet. En eksperimentstudie utført av Welsh og Ordonez (Organisasjon og ledelse, s. 100) viste at de som fikk spesifikke og utfordrende mål jukset mer enn de som fikk enkle oppgaver, uten bedre prestasjon. Dette viser at målforpliktelse er viktig og at for høye mål kan føre til dårlig presisjon og gå på bekostning av kvalitet. I tillegg kan det ta oppmerksomheten bort fra andre viktige aspekter som sikkerhet, etikk og omdømme. God balanse mellom målsetting, målforpliktelse og kontekst er viktig for å opprettholde prestasjon, selvstendighet og forhindre stress.

Kilder:

-

Einarsen, Ståle; Martinsen, Øyvind L.; Skogstad, Anders (2017). Organisasjon og ledelse. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag...