Artículo Científico Reclutamiento Y Selección DE Personal. Luis Eduardo Jacinto Hernández 2004 41695 PDF

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE SUR ORIENTE DEPARTAMENTO DE POST GRADO MAESTRIA EN GERENCIA ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS CURSO: GERENCIA ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS MAESTRO: RUDY ESTUARDO ALESSIO ENAMORADO

“ARTÍCULO CIENTÍFICO SOBRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL”

Luis Eduardo Jacinto Hernández JALAPA, MAYO 2020

200441695

Tema: Reclutamiento y Selección de Personal Resumen A nivel mundial en todas las organizaciones se realiza un proceso que consiste en atraer o reclutar, introducir y retener personal con aptitudes y habilidades adecuadas para desempeñar las labores dentro de las mismas. Es decir, para muchas empresas, el reclutamiento y selección de personal es una necesidad constante, porque en muchos momentos de la vida de una empresa se presenta el problema del puesto vacante, ya que es el elemento humano, al que la empresa considera como un recurso, el que realiza todas las funciones y actividades de la empresa, desde las labores principales y necesarias de producción y mantenimiento hasta las funciones de dirección y supervisión de otros empleados. En este artículo describimos las principales actividades que se realizan en el proceso de reclutamiento y selección de personal entre los cuales están diferentes definiciones de varios autores respecto al tema. También se describen los tipos de reclutamiento, así como los pasos que se a seguir para realizarlo, respecto a la selección de personal se presenta su definición y proceso que se debe implementar para desarrollarlo con las herramientas específicas que son la Entrevista inicial, Exámenes psicométricos e Investigación laboral, cuando se ha seleccionado a la persona adecuada se desarrollan tres fases principales que son la contratación, Inducción y la capacitación. Palabras clave: Reclutamiento y selección de personal, entrevista, contratación, inducción, capacitación, evaluación de candidatos. Abstract: At a global level, in all organizations a process is carried out that consists of attracting or recruiting, introducing and retaining personnel with adequate aptitudes and abilities to carry out the tasks within them. In other words, for many companies, the recruitment and selection of personnel is a constant necessity, because at many moments in the life of a company there is the problem of the vacant position, since it is the human element, which the company considers as a resource, which performs all the functions and activities of the company, from the main and necessary tasks of

production and maintenance to the management and supervision functions of other employees. In this article, we describe the main activities that are carried out in the recruitment and selection process, among which are different definitions from various authors on the subject. The types of recruitment are also described, as well as the steps to be followed to carry it out, regarding the selection of personnel, its definition and process that must be implemented to develop it with the specific tools that are the Initial Interview, Psychometric Examinations and Job research, when the right person has been selected, three main phases are developed: recruitment, induction and training. Keywords Recruitment and selection of personnel, interview, hiring, induction, training, evaluation of candidates. Desarrollo del Tema: Reclutamiento y Selección de Personal Los términos de reclutamiento y selección de personal son muy comunes para quienes trabajamos con recursos humanos (RRHH) y gestión del talento humano, Ambos son partes importantes del proceso selectivo y deben ser considerados a la hora de contratar profesionales capacitados, eficientes y motivados para actuar en la organización. El proceso selectivo es responsable de identificar a los candidatos que mejor se ajustan a las necesidades de una vacante en específico. Para tal fin, se analizan no sólo las hojas de vida, el conocimiento técnico y proyectos realizados anteriormente, sino también la personalidad, capacidad de trabajar en equipo y otros criterios que hacen de un profesional el ideal para actuar en la empresa. Reclutamiento Para R. Wayne y Robert M. (1997), el reclutamiento es el proceso de atraer individuos de manera oportuna en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización. En la mayor parte de organizaciones grandes y de tamaño mediano, el departamento de recursos humanos es el responsable del proceso de reclutamiento.

Para William B. (2004), el reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos de una empresa, ya sea propia o contratada para el servicio de captación, selección y contratación de trabajadores. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Dessler (2001) por ejemplo menciona que el reclutamiento es importante, porque cuantos más solicitantes tenga una empresa, tanto más selectiva podrá ser en su contratación. El área solicitante debe remitir al Departamento de Recursos Humanos un documento en el que solicita abrir la vacante indicando las características y el perfil de la persona a reclutar. Existen 3 tipos de reclutamiento, interno, externo y mixto. Reclutamiento interno Se trata de una promoción como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos. Las decisiones de promociones y transferencias laterales generalmente la toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso. (Werther y Davis 2004:157). “El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal)” (Chiavenato, 2000, p. 222).

Reclutamiento externo En ocasiones una compañía debe mirar más allá de sí misma para encontrar empleados, especialmente cuando está ampliando su fuerza de trabajo. También surgen necesidades que exigen un reclutamiento externo, por ejemplo: llenar las vacantes en el nivel de ingreso, adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales y obtener empleados con diferentes antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas. (R. Wayne y Robert M. 1997:157) Para Chiavenato (2002), el reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante la compañía intenta llenarla con personas de afuera, es decir con candidatos externos atraídos por las

técnicas de reclutamiento, incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. Mixto Se llama tanto a nuevos postulantes como a colaboradores existentes en la empresa para que apliquen a las plazas vacantes. Esto implica ambas fuentes de reclutamiento debido a que en la organización pueden existir o no los candidatos adecuados. En teoría una empresa “nunca hace sólo reclutamiento interno ni sólo reclutamiento externo” (Chiavenato, 2000, p. 232).

Según Chiavenato (2000) el reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:  Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que aquel no dé los resultados deseables.  Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.  Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultáneos. Pasos del reclutamiento Es el conjunto actividades que se deben analizar al momento que surge la necesidad de cubrir vacantes.        

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Surge un puesto a cubrir, ya sea por ser creado o por quedar libre. Se informa a la sección de selección acerca de esta necesidad. Descripción del puesto laboral, se requiere precisar funciones y objetivos. Descripción de competencias necesarias para llevar a cabo las labores. Perfil del puesto, se obtiene mediante la descripción del tipo de trabajo a realizar. Se analiza la importancia de este puesto dentro de la organización. Valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias de la empresa. Se establecen los medios de reclutamiento externo, como aviso por medios sociales, radio, periódico, entre otros. También mediante intercambio de cartera. Se reciben a los posibles candidatos, éstos proporcionan un currículum y a veces, carta de presentación.

Selección de Personal Chiavenato (2007) Expone que la selección de personal puede definirse como el proceso de elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los que más se acoplen al puesto, para ocupar los cargos existentes en la empresa, la cual trata de que la eficiencia se mantenga y preferiblemente aumente, como también el rendimiento del personal. El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que genera la plaza vacante. La selección se basa principalmente en las especificaciones del puesto, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese puesto. El Proceso de Selección trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos. Para la selección y contratación del personal se llevan a cabo un proceso dentro del cual le puedo mencionar:      

Entrevista inicial Exámenes psicométricos Investigación laboral Contratación Inducción Capacitación

Entrevista Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado). Cuyo fin es intercambiar información valiosa. Con frecuencia el proceso de selección comienza con una entrevista preliminar, el propósito básico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a aquellos que obviamente no satisfacen los requerimientos del puesto. Además de eliminar con rapidez a los solicitantes no aptos para el puesto, esta

entrevista preliminar puede producir otros beneficios productivos para la empresa. (R. Wayne y Robert M. 1997:186,187) Elementos de la entrevista  Solicitud: Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos es fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.  Curriculum: Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales. Tipos de entrevistas  Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce el dialogo con libertad.  Planificada: Traza un plan dirigido de preguntas que ha de responder el candidato.  De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.  Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.  De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.  No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.  Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo. Pruebas psicométricas Son aquellas en las que se evalúa la personalidad de un individuo, así como sus aptitudes. Como norma general, estas pruebas se utilizan durante el proceso de contratación de personal. Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato. Entre ellas menciono:  Pruebas de personalidad.  Pruebas de inteligencia

 Pruebas de intereses.  Pruebas de rendimiento.  Pruebas de aptitud Investigación laboral Tiene como objetivo obtener datos del solicitante a una vacante de una empresa a partir de las referencias presentadas y nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto. Entre los aspectos a investigar puedo mencionar:   

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Investigación de antecedentes de trabajo. Investigación de antecedentes penales. Investigación de cartas de recomendación. Investigación en el domicilio. Contratación

La contratación es el proceso mediante el cual se realiza una transacción en la que una parte se compromete a transferir recursos económicos a cambio de la recepción de un determinado servicio. Puedo mencionar algunos aspectos que se dan relacionados a la contratación de personal.  los    

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar intereses derechos tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración de contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el Trabajador. Inducción

Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa.

“La inducción es el primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se trata de posicionarlas en sus labores en la organización y clarificarles su papel y los objetivos…” (Chiavenato 2006: 142)

Capacitación Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Para G. Bohlander, S. Snell y A. Sherman (2001) La capacitación desempeña una función central en la alimentación y esfuerzo de las capacidades del colaborador, por cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias. Además, la razón fundamental de capacitar a nuevos empleados es darle conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.

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Objetivosde la capacitación Adaptación de la persona en el puesto. Eficientizar y mejorar las labores. Incrementar la productividad. Prepararlo para otros niveles. Promover la seguridad en el empleo. Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo. Promover el mejoramiento de sistemas. Reducir quejas y alta moral. Facilitar supervisión del personal. Promover ascensos por mérito. Reducción de rotación, accidente y Costos de operación. Importancia de la Capacitación

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Evitar altos costos por trabajos y problemas servicios y calidad. Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo. Aumento de utilidades. Trabajadores Motivados y seguros.

Conclusión Si el proceso de reclutamiento y selección mejora, también podría mejorar el desempeño de los colaboradores, se necesita mejorar el conocimiento de la personalidad del candidato, información del puesto y las responsabilidades del mismo, para que el candidato pueda desempeñarse de una mejor manera en sus labores. El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una empresa existen desde su formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento; aunque no necesariamente sea una actividad que se realice todos los días, sin embargo, es una función que se realiza durante toda la vida de la empresa en forma periódica. Es en base al reclutamiento que se atrae al elemento humano hacia la empresa con el fin de que se le seleccione y se contrate. En la actualidad existe una gran competencia entre las empresas por prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se puede salir adelante si se cuenta con el mejor elemento humano para que esté en posibilidades de tomar las mejores decisiones y acciones en beneficio de la empresa. Al atraer e integrar a los mejores elementos se está en posibilidades de mejorar la calidad de toda la empresa. Referencia Bibliográfica Bohlander, G.; Snell, S. y A. Sherman, (2001) Administración de Recursos Humanos, Décimo Segunda Edición, México, International Thomson Editores, S.A de C.V. Chiavenato, I, (2000) Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Colombia, Mcgraw-Hill/ Interamericana S.A. Chiavenato, I, (2002) Gestión del Talento Humano, Colombia, Mcgraw-Hill/ Interamericana S.A. Chiavenato, I, (2007) Administración de recursos humanos, El capital humano de las organizaciones, Octava edición, México, Mcgraw-Hill/ Interamericana S.A. Dessler, G, (2001) Administración de Personal, Octava Edición, México, Pearson Educación S.A de C.V. Sherman, A.; Bohlander, G. y S. Snell, (1999) Administración de Recursos Humanos, 11ª, Edición, México, International Thomson Editores, S.A de C.V.

Wayne, M y R, Noe, (1999) Administración de Recursos Humanos , Sexta Edición, México, Prentice-hall Hispanoamericana S.A. Werther, W, y K, Davis, (2000) Administración de Personal y Recursos Humanos , Quinta Edición, Mcgraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V....