BLW 2 Personal & Organisation PDF

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Summary

BWL 2 - THM Wetzlar
- Ziele der Personalwirtschaft
- Aufgaben des Personalmanagements
- Motivationstheorien
- Führungstheorien
- Personalhonorierung
- Entwicklung der Personalwirtschaft
- Instrumente beim Mitarbeiter...

Description

Ziele der Personalwirtschaf -

Wirtschafliche Ziele -> Unternehmensbedürfnisse Die Versorgung des Unternehmens mit bestgeeigneten Mitarbeiter unter Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips.

-

Soziale Ziele -> Mitarbeiterbedürfnisse Sind auf die Menschen im Betrieb ausgerichtet und dienen zur Erfüllung deren Bedürfnisse und Erwartungen. Auch humanitäre Ziele genannt. Sie beziehen sich auf das Arbeitsumfeld und die Arbeitsumstände.

-

Kombination aus beiden Zielen Die Herstellung einer harmonischen Beziehung zwischen den ökonomischen Zielen des Unternehmens sowie den Interessen der Mitarbeiter.

Aufgaben des Personalmanagements -

Personalpolitik/-strategie Personalführung Personalbeschaffung Personalentwicklung Personalplanung

Motivationstheorien

Führungstheorien -

Der Führungsstil ist eine Grundhaltung, die sich in der Verhaltensweise der Führungsperson gegenüber den Geführten zeigt. Führungsstil ist ein grundsätzliches, einheitliches, wiederkehrendes, personales Verhaltensmuster von Führungskräften.

Was ist Führungserfolg? - Zufriedene Mitarbeiter - Erreichung von Zielen - Hohe Produktivität - Im Team arbeiten - Motivation u. Inspiration erzeugen - Schnelle Entscheidung - Ansprechbar sein-Zeit haben Eigenschafsorientierte Ansätze - Entscheidend für den Erfolg sind spezielle Eigenschaften, die den Führer als solches charakterisiert - Annahme: Eigenschaften sind mehr oder weniger angeboren! - Eigenschaften: Größe, Geschlecht, Erziehung, sozialer Status, Energie, Intelligenz, Entscheidungsfähigkeit, Selbstvertrauen, etc. Verhaltensorientierte Ansätze - Das Verhalten der Führungskraft ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für den Führungserfolg, welches deshalb in Mittelpunkt steht - Der optimale und ideale Führungsstil wird in einem demokratischen Stil gesehen, bei dem die geführten in Entscheidungsprozesse einbezogen werden. Jedoch sind die Führungskräfte diejenigen, die letzten endlich entscheiden müssen. Zweidimensionaler Ansatz: Ohio-State Studien - Die Ohio State Studien gehen davon aus, dass die Ausprägung des Führungsstils vor allem von zwei unabhängigen Dimensionen abhängt. Diese beiden wären: - Beziehungsorientiert & Aufgabenorientiert.

  

Beziehungsorientierung Primär personenbezogenes Führungsverhalten Gegenseitigkeit von Vertrauen, Achtung Zweiseitige Kommunikation



 

-

Aufgabenorientierung Primär aufgabenbezogenes Führungsverhalten; entspricht Streben nach Erreichung der Leistungsziele Vorgesetzter bestimmt Aktivität der Gruppe und seine Beziehung zu ihr Kritik mangelnder Leistungen, Festlegung

Die beiden Dimensionen werden als unabhängig voneinander betrachtet, d.h. ein Führer kann sowohl eine hohe Beziehungsorientierung als auch eine hohe Aufgabenorientierung besitzen. Erfolgreiche Führer weisen hohe Ausprägungen in beiden Dimensionen auf.

Personalhonorierung Die verschiedenen Arbeitsplätze werden verglichen, Schwierigkeit, Verantwortung, Position usw. Dadurch ergibt sich eine Rangfolge der verschiedenen Jobs. Rangfolgenmethode: Arbeit A Arbeit B Arbeit C Arbeit D

Paarvergleich AA C>B D>C

Schwierigkeitsgrad Arbeit D Arbeit C Arbeit B Arbeit A

Berechnung des Grundlohnes Alle in derselben Lohngruppe, bekommen dasselbe Gehalt. Arbeitswert Pkt. Lohn Euro/h

Lohngruppe HAY Stellenwertmethode: Bewertungskriterien  Wissen o Fachwissen: Ausbildung und Erfahrung

o o

Management- Wissen: Führung und Koordination Umgang mit Menschen: Sozialkompetenz



Denken o Denkrahmen: Operatives/strategisches Denken o Denkanforderung: Problemlösung und Kreativität



Verantwortung o Handlungsfreiheit o Größenordnung in € p.a. o Einfluss auf Endergebnisse

Akkordlohn  Anwendungsgebiet o Akkordfähigkeit der Arbeitsverrichtung, d.h. Mengen bzw. Zeiten sind beeinflussbar. Man muss die Arbeit messen können. o Akkordreife, d.h. der Mitarbeiter ist eingearbeitet und die Arbeitsabläufe sind bekannt, sodass die Arbeit ohne Störung durchgeführt werden kann 

Vorteile o Anreiz zu erhöhter Leistung (motivierend und leistungssteigernd) o Unternehmen trägt kein Risiko für die Minderleistung des Personals o Konstante Lohnstückkosten



Nachteile o Übersteigerung des Arbeitstempos (-> Stress, Krankheit) o Gefahr des erhöhten Betriebsmittelverschleißes o Hoher Aufwand bei der Lohnabrechnung

Sozialgerechtigkeit  Neben der Anforderungs- und Leistungsgerechtigkeit wird bei der Lohngerechtigkeit ebenso die Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte gefordert  Die Sozialgerechtigkeit wird innerhalb überbetrieblicher Reglungswerke (Tarifverträge) bzw. in innerbetrieblichen Vereinbarungen abgebildet o Lebensalter o o

Betriebszugehörigkeit Familienstand

Personalbeschaffung



Definition o Der Personalbedarf definiert die betrieblicherseits benötigte Arbeitskapazität, die im Rahmen der Personalbedarfsermittlung zu erfassen ist o Durch die Peronalbedarfsplanung wird der Personalbedarf einer Organisationseinheit zu einem bestimmten Zeitpunkt ermittelt o Welche Mitarbeiter habe ich da, wer wird die Firma verlassen (Rente) o Neue Leute werden gebraucht

Interne Beschaffung: Eine freie Stelle wird mit einem Mitarbeiter besetzt, der bereits im Unternehmen ist (Mitarbeiter in neue Abteilung füllen) Vorteile: o Kosten werden gespart o Kennen die Vorgänge im Unternehmen o Interne Aufstiegsmöglichkeiten o Sofortiger Einsatz Nachteile: o Andere Stelle geht verloren/offen o Betriebsblindheit o Neid anderer Mitarbeiter Externe Beschaffung: Eine freie Stelle wird mit einem neuen Mitarbeiter besetzt, der vorher noch nicht im Unternehmen gearbeitet hat. Vorteile: o Größere Auswahl von geeigneten Personen für den Job o Neue Ideen werden ins Unternehmen gebracht Nachteile: o Hohe Kosten bei Rekrutierung/Einarbeitungskosten o Hoher Zeitaufwand o Gute sind schwer zu finden o Fehlende Unternehmenskenntnisse

Aufbauorganisation: Die Aufbauorganisation ist eine Gliederung (Struktur) im Unternehmen, in Form eines Organigramms zum Beispiel. Es befasst sich mit der Ordnung von Aufgaben. Ablauforganisation: Die Ablauforganisation regelt zeitlich, räumlich und menschenmässige Ablaufprozesse. Hier wird definiert wie die Aufgaben erfüllt werden sollen.

Personal

1. Begriff, Zweck und Aufgaben der Personalwirtschaft Definition „Zweck der Personalwirtschaft ist die Analyse und Gestaltung von menschlichen Leistungsprozessen innerhalb von Organisation unter Berücksichtigung der ökonomischen, sozialen und individuellen Effizienz.“

Wissenschafliche Zuordnung

Äußere Ring: Einfluss auf die Personalwirtschaft, Hilfswissenschaften z.B. Mitarbeiterbindung usw.

Teildisziplin der Betriebswirtschafslehre - In der Literatur häufig synonym Personalwirtschaft: Personalmanagement, Personal, Personalwesen, oder human Ressource Management - Summe der mitarbeiterbezogenen Analyse-, Bewertungs- und Gestaltungsmaßnahmen zur Verwirklichung der strategischen Unternehmens- und Organisationsziele

Entwicklung der Personalwirtschaf

Fazit:

Seit ca. 1990 konzentrieren sich Organisationen deutlich mehr auf den Erhalt und die Förderung der Mitarbeiter. Dem liegt die Annahme zugrunde, dass es sich bei dem Produktionsfaktor Arbeit um den wertvollsten und zugleich sensitivsten handelt.

Entwicklung der Personalwirtschaf Gestaltungsdimensionen der Personalwirtschaft 1. Personalplanung o

Zukünftige zu bewältigenden Erfordernisse sollen ermittelt und die daraus resultierenden Maßnahmen im Personalbereich festgelegt werden

o

Sie kann dazu beitragen, Fehlentwicklungen zu vermeiden

o

Sie setzt sich zukunfts- und zielorientiert mit verschiedenen Handlungsfeldern auseinander

o

Es sind grundsätzliche alle Beschäftigten eines Betriebs sowie alle Handlungsfelder in die Planung mit einzubeziehen

o

z.B. Tod, Schwangerschaft, Krankheit

2. Personalmarketing o

Gängige Marketingstrategien sollen auf den Personalbereich bezogen werden

o

Im Mittelpunkt steht v.a. die Personalbeschaffung

o

Zielsetzung: gegenwärtige Mitarbeiter sollen gehalten, nachhaltig motiviert und neue qualifizierte Mitarbeiter gewonnen werden

o

Dabei ist es wichtig, die als Arbeitgeber auftretende Organisation möglichst optimal auf dem Markt der potentiellen Bewerber zu positionieren

o

Querschnittsfunktion =alle Systematischen Aktivitäten eines Unternehmens, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren

o

Ziele und Instrument = Schaffung einer Arbeitgebermarke langfristige Wirkung

o

Rahmenbedingungen = Demographie, Fachkräftemangel, Digitalisierung, Internationalisierung, Arbeitnehmermarkt (Deutschland)

1. Identifikation von externen und internen Zielgrüppen 2. Identifikation des Alterseinstellungsmekmals (Unique Applying Proposition), Ziel: Employer of Choice 3. EmployerBranding = Kernbereich des Personalmarketing  Eine der größten Herausforderungen für größere Großunternehmen und größere Mittelständer

o

Demographische Segmentierung: z.B. Alter, Geschlecht, Familienstand

o

Sozioökonomische Segmentierung: z.B. Berufserfahrung, wirtschaftliche Rahmenbedingung, Bildung, Qual

o

Psychographische Segmentierung: z.B. Persönlichkeitsmerkmale

o

Verhaltensbezogene Segmentierung: z.B. Wechselhäufigkeit von Arbeitgebern, Unternehmenszugehörigkeit

o

Nutzenbezogene Segmentierung: z.B. Wirtschaftliche, sozial und imagebezogene Nutzenüberlegung

Instrumente beim Mitarbeiter

Instrumente Leistungspolitik

Entgeltpolitik

Kommunikationspolitik

Beispiel - Transparenz Aufstiegsmöglichkeit - Arbeitsplatzsicherheit - Weiterbildung - Arbeitsumfeld - Höhe u. Struktur des Gehalts - Gehaltssteigerungen Möglichkeiten - Sozialleistungen - Zusätzliche Anreize wie Boni - Zielvereinbarungen - Mitarbeiterrabatte - Mund-zu-Mund-Propaganda - Kommunikation über Stellenausschreibungen - Jobmessen - Tag der offenen Tür - Hochschulmarketing - Story Telling

3. Personalentwicklung -

Definition: Die Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern gewinnen immer mehr an Bedeutung

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Die dynamischen Veränderungen der Märkte, technologische Innovationen usw. machen eine regelmäßige und systematische Weiterentwicklung des Personal erforderlich

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Mit Hilfe von Personalentwicklungskonzepten soll eine professionelle und persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter gewährleistet werden

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Ein damit einhergehendes Ziel ist es auch, die Mitarbeiter langfristig an die jeweilige Organisation zu binden

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Mitarbeitermotivation

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Personalportfolie (Leistungs-Potenzial-Portfolio) als Ist-oder Zielportfolio => Normstrategie

4. Personalführung -

Personalführung ist eine fundamentale Aufgabe

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Führungskraft ist jedes Organisationsmitglied, das mindestens einem Mitarbeiter hat, also eine Person, der gegenüber sie berechtigt ist, Weisungen zu erteilen

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Ziel der Personalführung ist es, Mitarbeiter zu motivieren, zu betreuen, zu fordern und zu fördern, fachlich angemessen einsetzen, ihren Einsatz zu koordinieren und auszulasten

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Ziele: Steigerung der betrieblichen Effizienz und Effektivität sowie Befriedigung individueller Bedürfnisse der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer beruflichen Tätigkeit

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Mitarbeitergespräche sind in jeder Phase des Personalmanagements von hoher Bedeutung, v.a. für Personalentwicklung

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Anlässe: z.B. Jahresgespräch für Zielvereinbarung für kommenden Zeitraum, Ablauf Befristung Arbeitsvertrag, Kündigung, Rückkehr nach Arbeitsunfähigkeit, Karriereplanung, Konfliktanalyse, Weiterbildungswünsche, veränderte persönliche Situation (z.B. Abteilungswechsel, Schwangerschaft)

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Inhalte: z.B. Zielvereinbarungen, Weiterbildungsmaßnahmen, Leistungsbeurteilungen, Einsatzplanung, Arbeitszeit, Lohn

5. Personalbeurteilung -

Führungskräfte bewerten die Leistungen und die Leistungspotentiale ihrer Mitarbeiter

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Die Vorgabe der „Bestenauslese“ bei der Besetzung von Stellen veranlasst immer mehr Organisationen zu regelmäßigen Beurteilungen

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Zudem werden die Möglichkeiten genutzt, guten Mitarbeitern eine zusätzliche Leistungsprämie zu gewähren

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Grundlage sind Zielvereinbarungen und Zielerreichungsfeststellungen

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Zu bedeuten ist jedoch, dass jede Leistungsbewertung einem gewissen Grad an Subjektiv hat bzw. Leistungen teilweise schwer messbar ist...