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Formato Programa de capacitaciónDatos de identificaciónNombre: Miguel Angel Firo CruzMatrícula: 20015599Carrera: Ingeniería Industrial Nombre del Módulo: Gestión del capital humano y liderazgoNombre de la Evidencia: Programa de capacitación Fecha de elaboración: 09/11/Nombre del asesor: Regina Gonzá...

Description

Formato Programa de capacitación Datos de identificación Nombre:

Miguel Angel Firo Cruz

Matrícula:

20015599

Carrera:

Ingeniería Industrial

Nombre del Módulo:

Gestión del capital humano y liderazgo

Nombre de la Evidencia:

Programa de capacitación

Fecha de elaboración:

09/11/2020

Nombre del asesor:

Regina González Ayala

Instrucciones 1.

Con base en la situación que acabas de leer, elabora un programa de capacitación que dé solución a la problemática presentada. Dicho programa debe incluir lo siguiente: a) Diagnóstico de necesidades de capacitación

Realiza el DNC al analizar la situación que se te presenta y para ello deberás desarrollar lo que a continuación se te solicita. Considera que es muy importante que hayas analizado las lecturas y revisado el material de apoyo que se encuentra en la Unidad de estudio. 1. Observa y analiza la situación que se presenta y haz lo siguiente: - Menciona 3 situaciones que generan el conflicto. . Ausentismo de trabajadores . Resistencia a los nuevos cambios . Rotación de personal

- Con base en tu análisis, define cuáles son los motivos por lo que se están presentando esas situaciones. Enuncia todo aquello que consideres que es el origen de estas situaciones. 1.- Lograr que el personal se sienta identificado por la empresa. 2.- Disminuir la rotación de personal. 3.- Mejorar la estabilidad de la organización y su estabilidad.

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2. Apóyate en las preguntas clave para la obtención de un DNC y responde: - ¿Quiénes necesitan capacitación? Todo el personal operativo el cual consta de 60 personas - ¿En qué necesitan capacitación? Desarrollo o modificación de actitudes Baja o alta de personal Cambios culturales en política métodos y técnicas

- ¿Con qué nivel de profundidad? Nivel avanzado. También hay que realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación que es el procedimiento mediante el cual se puede obtener la información que servirá como base para elaborar un programa de capacitación, análisis de problemas al interior de la empresa, la evaluación de las solicitudes de supervisores y jefes, entrevistas con supervisores y gerentes, encuestas, reuniones interdepartamentales, modificación de trabajo, revisión de los planes de desarrollo del personal, entrevistas de salida al personal que deja la empresa, análisis de cargos, etc. Definir bien todos estos elementos nos permitirá tener una idea clara de las necesidades. - ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? La capacitación deberá impartirse lo antes posible y a mas tardar dos semanas a partir del día de hoy, y por cuestión de tiempos y operación la planta no puede detener la producción. El orden para recibir la capacitación deberá ser en grupos de 20 personas, pues analizando las funciones del personal operativo esto ayudaría a no parar labores ya que si lo hacemos dañaríamos un proceso que de por si ya se encuentra lento.

- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC. Evaluación de desempeño Encuestas Cuestionarios y autoevaluaciones

b) Diseño del programa de capacitación. Definir los objetivos de la capacitación, es decir que se va a lograr con ello. Los objetivos de la capacitación se formularán en función a las necesidades detectadas y estas pueden ser: mejorar el clima organizacional, incrementar la productividad, disminuir accidentes, aminorar ©UVEG.Der echosr eser v ados .El cont eni dodees t ef or mat onopuedeserdi st r i bui do,ni t r ansmi t i do,par ci alot ot al ment e,medi ant ec ual qui ermedi o,mét odoosi st ema i mpr eso,el ect r óni co,magnét i co,i nc l uy endoel f ot ocopi ado,l af ot ogr af í a,l agr abac i ónounsi s t emader ecuper ac i óndel ai nf or mac i ón,s i nl aaut or i zaci ónpores cr i t odel a Uni v er s i dadVi r t ual del Es t adodeGuanaj uat o,debi doaqueset r at adei nf or maci ónconfi denc i al quesól opuedes ert r abaj adoporper sonalaut or i zadopar at alfi n.

los rechazos, perdidas, mejorar el desempeño, mejorar los procesos de trabajo, mejorar la atención al cliente, etc. Definir el contenido temático del curso. Que temas se tocaran y como se abordaran. Prever los medios y recursos didácticos, Que materiales y soporte tecnológico se necesitara. Determinar la duración y el cronograma de desarrollo. Establecer los conocimientos previos. Experiencia u otros requisitos que deben cumplir los participantes. Prever al personal de instructores. Prever la relación de expositores. Diseñar el sistema de evaluación, determinar la evaluación en función de los objetivos del curso.

Objetivo general terminal del curso Descripción y justificación de las metas que se pretenden alcanzar relacionadas con lo identificado en la DNC.

Justificación general de lo que pretende abarcar el curso, por qué es importante para la organización y de dónde nace la necesidad de dicho programa.

Mejorar el clima organizacional, incrementar la productividad, disminuir los accidentes, aminorar los rechazos, mejorar el desempeño, mejorar la atención y apertura al cambio El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos constituyen dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, también son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. Tales premisas conducen

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automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones Es el sentido por el cual se plantea el presente plan de capacitación

Contenidos del programa: 

Tema 1: Administración y organización Subtemas: Control patrimonial Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Generación del valor, principal objeto de medición al analizar el desempeño de la organización dado el impacto directo que tiene sobre la gestión financiera de la misma

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Tema 2: Cultura organizacional Subtemas: Relaciones humanas Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Permiten aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a través de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, generando relaciones satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando un ambiente armonioso de trabajo.

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Tema 3: Gestión del cambio Subtemas: Normas de control y valores Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Permiten orientar nuestro comportamiento en función de lo que realizamos como personas

c) Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos son los adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales del programa de capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria.

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Método 1: Capacitación fuera del trabajo

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Descripción: Es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa en forma sistemática y con base en un programa estructurado. Es adecuado porque promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados.

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Método 2: capacitación en el trabajo Descripción: Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado.

Justificación: Mejora el conocimiento de tareas procesos y funciones en todos los niveles de organización. Es adecuado porque mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de organización.

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Método 3: Capacitación presencial Descripción: Enseñanza-aprendizaje en la cual el instructor interactúa directamente con los participantes durante todo el proceso.

Justificación: Es el entrenamiento fuera del lugar de trabajo y se cuenta con un instructor para transmitir el contenido del programa de capacitación. Es adecuado porque incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.

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Método 4: Capacitación no presencial Descripción: La capacitación presencial engloba todas las modalidades

Justificación: Es aquella que se ayuda de la tecnología (capacitación por computadora). Es adecuado porque mejora el clima y aumenta la satisfacción personal.

Nota: Con respecto a inversión monetaria de acuerdo con el informe de la industria de la capacitación el promedio para una empresa pequeña asciende 20000 pesos en capacitación por año por empleado, teniendo como base 4 a 5 por año. by marketing ubits | Abr 15, 2019 | Negocios ©UVEG.Der echosr eser v ados .El cont eni dodees t ef or mat onopuedeserdi st r i bui do,ni t r ansmi t i do,par ci alot ot al ment e,medi ant ec ual qui ermedi o,mét odoosi st ema i mpr eso,el ect r óni co,magnét i co,i nc l uy endoel f ot ocopi ado,l af ot ogr af í a,l agr abac i ónounsi s t emader ecuper ac i óndel ai nf or mac i ón,s i nl aaut or i zaci ónpores cr i t odel a Uni v er s i dadVi r t ual del Es t adodeGuanaj uat o,debi doaqueset r at adei nf or maci ónconfi denc i al quesól opuedes ert r abaj adoporper sonalaut or i zadopar at alfi n.

d) Evaluación del programa de capacitación. 1.- Evaluación y seguimiento Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso, así como la tarea realizada por los instructores. Para ello es necesario un proceso técnico que permita:  Establecer el grado de avance de las acciones de la capacitación.  Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades.  Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y Establecer propuesta de solución.  Contribuir al logro de objetivos y metas.  Conocer la efectividad de la capacitación. ©UVEG.Der echosr eser v ados .El cont eni dodees t ef or mat onopuedeserdi st r i bui do,ni t r ansmi t i do,par ci alot ot al ment e,medi ant ec ual qui ermedi o,mét odoosi st ema i mpr eso,el ect r óni co,magnét i co,i nc l uy endoel f ot ocopi ado,l af ot ogr af í a,l agr abac i ónounsi s t emader ecuper ac i óndel ai nf or mac i ón,s i nl aaut or i zaci ónpores cr i t odel a Uni v er s i dadVi r t ual del Es t adodeGuanaj uat o,debi doaqueset r at adei nf or maci ónconfi denc i al quesól opuedes ert r abaj adoporper sonalaut or i zadopar at alfi n.

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Proponer nuevas actividades de la capacitación.

2.- Operación de las acciones Etapa del proceso en la que se lleva a cabo a la practica el programa de capacitación. Para la empresa ejecutar acciones de capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal. Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante considerar las siguientes técnicas:  Elegir opciones: grupal individual o a distancia.  Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o platica.  Organizar el evento: Selección de participantes y logística del evento.  Realizar el evento.

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Nombre de la herramienta o forma de medición: Descripción y justificación:

Sistema de evaluación del desempeño:

Esta herramienta tiene como objetivo establecer una comparación entre el desempeño efectivo del personal con el desempeño deseado. También se propone analizar las causas de las desviaciones en el comportamiento de las personas.

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Nombre de la herramienta o forma de medición: Descripción y justificación: Herramientas vinculadas a los roles de la organización Estas son tres: las descripciones y especificaciones de los cargos; las especificaciones de los itinerarios de carrera interna; los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo. Estas herramientas proporcionan las definiciones de los roles desempeñados por las personas que laboran en la empresa, así como las trayectorias de promoción personal.

e) Referencias. Fuentes consultadas:

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Vídeo exposición "¿Cómo Medir y Evaluar el Impacto de la Capacitación?", de Germán Antonio París, publicado por el canal en YouTube de PyB Consultores.

Consultor en Capacitación y Desarrollo, Licenciado en Dirección y Organización Institucional (UNSAM), Certificado en Tecnologías del Desempeño Humano (ISPI— USA), Músico. Artículo "Tips para el diseño de un tablero de control de capacitación", de Jonathan Kierszenowicz, publicado por el portal de Myth Learn Soluciones Talent Management.

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