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Formato Programa de capacitación Datos de identificación

Nombre:

Alfredo Frayre Hernández

Matrícula:

20004747

Carrera:

Ingeniería Industrial

Nombre del Módulo:

Gestión del capital humano y liderazgo

Nombre de la Evidencia:

Programa de capacitación

Fecha de elaboración:

13 de junio de 2020

Nombre del asesor:

Dr. Francisco Javier Álvarez Torres

Instrucciones

1.

Con base en la situación que acabas de leer, elabora un programa de capacitación que dé solución a la problemática presentada. Dicho programa debe incluir lo siguiente: a) Diagnóstico de necesidades de capacitación

Realiza el DNC al analizar la situación que se te presenta y para ello deberás desarrollar lo que a continuación se te solicita. Considera que es muy importante que hayas analizado las lecturas y revisado el material de apoyo que se encuentra en la Unidad de estudio. 1. Observa y analiza la situación que se presenta y haz lo siguiente: - Menciona 3 situaciones que generan el conflicto.

Desde la adquisición de la empresa “Los Nuevos” por parte de “Los Importantes” se han detectado diversas situaciones de conflicto entre sus empleados que están impactando fuertemente a la productividad, generando una problemática tanco con sus proveedores como para con sus clientes, entre esas problemáticas las que más destacan son las siguientes que se enlistan: 1. Ausentismo. 2. Apatía en la participación de actividades en equipo ©UVEG.Der ec hosr eser v ados .Elc ont eni dodees t ef or mat onopuedeserdi st r i bui do,ni t r ansmi t i do,par ci al ot ot al ment e,medi ant ec ual qui ermedi o,mét odoosi st ema i mpr eso,el ect r óni co,magnét i co,i nc l uy endoel f ot ocopi ado,l af ot ogr af í a,l agr abac i ónounsi s t emader ecuper ac i óndel ai nf or mac i ón,s i nl aaut or i zaci ónpores cr i t odel a Uni v er s i dadVi r t ual del Es t adodeGuanaj uat o,debi doaqueset r at adei nf or maci ónconfi denc i al quesól opuedes ert r abaj adoporper sonalaut or i zadopar at alfi n.

3. Alta rotación de personal.

- Con base en tu análisis, define cuáles son los motivos por lo que se están presentando esas situaciones. Enuncia todo aquello que consideres que es el origen de estas situaciones.

En los casos de ausentismo, se puede confirmar que las personas están perdiendo un interés a sus labores, ya que las personas faltan a sus puestos de trabajo más veces por mes haciendo que los índices de productividad sean muy bajos y los defectos por línea de producción aumenten. De igual manera no hemos dado cuenta que se ha presentado un alto índice de ausentismo en juntas y actividades de grupo que se llevan a cabo con el fin de verificar métricos y metas para los diferentes negocios y/o intereses de las diversas áreas, así como Apatía en los eventos deportivos lo que ha generado una notoria ausencia por parte de los empleados tanto operativos como administrativos. También hemos registrado un incremento en los indicadores de rotación personal y los empleados están tomando la decisión de buscar otro empleo y renunciar a su puesto. Esto nos lleva a grandes incrementos en gastos de contratación y reclutamiento durante el periodo de cambios generados por la nueva empresa haciendo esto un “ciclo vicioso”. La generación de estas problemáticas, se debe a que en la nueva administración que se lleva a cabo por parte de la empresa “Los Importantes”, en la mayoría de las operaciones han sido modificados de manera convenientes para la nueva empresa. Los procedimientos de calidad como por ejemplo; el llenado de bitácoras, limpieza de áreas o check-lists por mencionar algunos han sido abandonados por el personal ya que estos presentan modificaciones en su totalidad y algunos sondeos muestran que el personal está presentando una resistencia al cambio ya que esto implica tiempo y esfuerzo para aprender el llenado de los nuevos formatos, ya que anteriormente se llenaban con mayor rapidez y eran más sencillos lo que esto hacia la entrega de turno más rápido y sin complicaciones y en los casos de auditoria se tenía la documentación más accesible.

2. Apóyate en las preguntas clave para la obtención de un DNC y responde: ©UVEG.Der echosr eser v ados .El cont eni dodees t ef or mat onopuedeserdi st r i bui do,ni t r ansmi t i do,par ci alot ot al ment e,medi ant ec ual qui ermedi o,mét odoosi st ema i mpr eso,el ect r óni co,magnét i co,i nc l uy endoel f ot ocopi ado,l af ot ogr af í a,l agr abac i ónounsi s t emader ecuper ac i óndel ai nf or mac i ón,s i nl aaut or i zaci ónpores cr i t odel a Uni v er s i dadVi r t ual del Es t adodeGuanaj uat o,debi doaqueset r at adei nf or maci ónconfi denc i al quesól opuedes ert r abaj adoporper sonalaut or i zadopar at alfi n.

- ¿Quiénes necesitan capacitación?

Una vez que hemos realizado el análisis hemos determinado que todo el personal en general debe de tomar el programa de capacitación, debido a que los cambios realizados por la nueva empresa están afectando a todos los niveles jerárquicos dentro de la empresa. Para adquirir la información sobre las necesidades de capacitación de cada uno de los asociados de la empresa “Los Importantes”; se ha distribuido cuestionarios para el sondeo a cada uno de los empleados, supervisores y jefes de cada departamento, formando un total de 150 empleados que son trabajadores directos de la empresa:

ESTATUS DE PERSONAL EN LA

CANTIDAD DE

EMPRESA

PERSONAL 4

TECNICOS SUPERVISORES DE LINEA OPERADORES DE PRODUCCION

8 130

ANALISTAS

2

FINANZAS

2

ALMACENISTAS

4

TOTAL

150

Queda exento el personal indirecto o ajeno a la empresa (doctores, enfermeros, personal de transporte, seguridad, personal de limpieza, etc.) - ¿En qué necesitan capacitación? Todo el personal debe ser capacitado en las nuevas actualizaciones de las políticas de la empresa, así como en los nuevos procesos que se están presentando. - ¿Con qué nivel de profundidad? Desde la capacitación de la política, misión y visión de la empresa, alineada a los cambios en las actividades laborales y un desarrollo del trabajador. - ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? La capacitación debe realizarse de forma inmediata, iniciando por los trabajadores que aún se encuentran en la empresa y desarrollando sus actividades laborales, con actividades diseñadas en las habilidades y conocimientos para las nuevas actividades operativas y administrativas, siempre manteniendo y dejando en claro la misión, visión y los valores de la empresa. - Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC. ©UVEG.Der echosr eser v ados .El cont eni dodees t ef or mat onopuedeserdi st r i bui do,ni t r ansmi t i do,par ci alot ot al ment e,medi ant ec ual qui ermedi o,mét odoosi st ema i mpr eso,el ect r óni co,magnét i co,i nc l uy endoel f ot ocopi ado,l af ot ogr af í a,l agr abac i ónounsi s t emader ecuper ac i óndel ai nf or mac i ón,s i nl aaut or i zaci ónpores cr i t odel a Uni v er s i dadVi r t ual del Es t adodeGuanaj uat o,debi doaqueset r at adei nf or maci ónconfi denc i al quesól opuedes ert r abaj adoporper sonalaut or i zadopar at alfi n.

Evaluación o identificación de los problemas que se le presentan al trabajador. Evaluación del desempeño. Evaluación del potencial para promociones y ascensos por medio de un reclutamiento interno.

b) Diseño del programa de capacitación.

Nota Para la redacción de este apartado puedes utilizar información de fuentes bibliográ-ficas, pero es indispensable que redactes las citas y referencias de manera correcta y que justifiques cómo es que la propuesta que escribirás es la que cubre tanto las necesidades de capacitación que determinaste, como los objetivos del curso.

Objetivo general terminal del curso

Motivar al personal, aumentar la producción mediante practicas positivas, mantener la calidad laboral del empleado y dar a conocer los cambios y nuevos beneficios que se pueden obtener. Descripción y justificación de las metas que se pretenden alcanzar relacionadas con lo identificado en la DNC.

Disminuir la alta rotación de personal. Motivación del personal. Promover los talentos mediante un programa individual del desarrollo de los trabajadores.

Justificación general de lo que pretende abarcar el curso, por qué es importante para la organización y de dónde nace la necesidad de dicho programa.

Dar a conocer los nuevos modelos laborales a los empleados mediante el conocimiento de la política, misión, visión y valores de la empresa, alineados a las actividades de los trabajadores.

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Contenidos del programa:



Tema 1: Mi trabajo y la empresa ¿Cómo se relacionan? Subtemas: -

Misión

-

Visión

-

Valores

-

Políticas generales de la empresa.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados conocerán como nos impacta la fusión de las empresas a nuestras actividades laborales. Dar a conocer la nueva misión, visión, valores y políticas de la nueva empresa. 

Tema 2: ¿Los cambios son buenos? Subtemas: -

¿Por qué debo adaptarme al cambio?

-

Como nos impactan los cambios.

-

¿Cómo puedo apoyar a mi equipo? (Supervisor/Líder)

-

¿Qué nos espera?

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados conocerán los beneficios que se obtienen al adaptarse a los cambios y como afrontarlos. Los encargados de cada área, se les dará una platica enfocada en el apoyo hacia su personal directo para que ellos puedan ayudar a que los empleados acepten los cambios de una manera positiva, enfocada a la nueva modalidad de trabajo.

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

Tema 3: Mis nuevas responsabilidades y actividades. Subtemas: -

Nuevo RIT (Reglamento Interior de Trabajo).

-

Nuestra nueva forma de trabajar.

-

Cambios en mi Área laboral.

-

Cambios en mi operación de trabajo.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados deben conocer la nueva modalidad de trabajo, tanto individual como el trabajo en equipo. Se debe conocer la forma mas conveniente para irse adaptando poco a poco a la nueva modalidad de cada una de las operaciones de trabajo.



Tema 4: Conociendo mi nuevo proceso Subtemas: -

Mi nueva área de trabajo.

-

Las nuevas herramientas.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados conocerán la nueva forma de trabajar, así como los cambios en su área en general (nuevas herramientas y nuevos formatos de llenado.).

c)

Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos son los adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales del programa de capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria.



Método 1: Platicas

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Descripción: Hablar personalmente con el personal. Justificación: Este método es adecuado porque se habla directamente con el personal, se explican y se escuchan directamente los puntos de vista de todos los participantes. Aquí se requiere de inversión de tiempo ya que el hablar personalmente con el personal es algo que puede tardar ya que todos expresan sus opiniones



Método 2: Material Audio-visual Descripción: Se muestra al personal Presentaciones Multimedia (videos, presentaciones, etc.) en una sala para su capacitación.

Justificación: Este método esa adecuado porque se expone a los empleados la información mediante presentaciones multimedia o videos donde se les explica con ejemplos sobre las situaciones que pueden presentarse, esto se toma una inversión de tiempo y económicamente para adaptar un espacio como una sala para capacitación donde los empleados estén tranquilos observando atentos la información que ahí se expone, se requieren sillas, computadora y un proyector.



Método 3: Evaluación de aprendizajes Descripción: Aplicación de un examen al termino de que se les expone cierto tema, con la finalidad de evaluar que están atentos a la información que se les proporciona.

Justificación:

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Este método entraría en conjunto con el método anterior, ya que se busca evaluar al personal respecto a la información que ya se les proporciono, así se les hace la invitación a que presten la atención requerida. Implica una inversión más de tiempo que económica.



Método 4: Entrenamiento Practico Descripción: Este método se enfoca principalmente en una capacitación directamente con el material y las herramientas a utilizar. Justificación:

El empleado se ira relacionando directamente con sus nuevas herramientas y actividades que realizara en si área laboral, lo que generara un mayor interés de el hacia su trabajo, el sentirá que se enfocan en su aprendizaje de una manera personalizada explicándole paso a paso como será su nueva forma de trabajo y eso lo hará sentir más seguro de sí mismo. Esto evitará la generación de scrap o daños en los materiales, requiere de invertir tiempo con cada uno de los empleados que de una manera a largo plazo traerá beneficios económicos ala empresa. d) Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos dos) si la capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna problemática. Puedes incluir información como la siguiente: ¿qué mide?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué es

importante medirlo?, y cualquier otra que consideres necesaria.



Nombre de la herramienta o forma de medición:

Formato de Evaluación de desempeño.

Descripción y justificación: Es un formato que se entregara al jefe inmediato de cada empleado, este contiene breves descripciones de las actividades y responsabilidades del ©UVEG.Der echosr eser v ados .El cont eni dodees t ef or mat onopuedeserdi st r i bui do,ni t r ansmi t i do,par ci alot ot al ment e,medi ant ec ual qui ermedi o,mét odoosi st ema i mpr eso,el ect r óni co,magnét i co,i nc l uy endoel f ot ocopi ado,l af ot ogr af í a,l agr abac i ónounsi s t emader ecuper ac i óndel ai nf or mac i ón,s i nl aaut or i zaci ónpores cr i t odel a Uni v er s i dadVi r t ual del Es t adodeGuanaj uat o,debi doaqueset r at adei nf or maci ónconfi denc i al quesól opuedes ert r abaj adoporper sonalaut or i zadopar at alfi n.

empleado, el jefe inmediato se encargara de evaluar si el empleado cumple o incumple con los requisitos que se requieren para desempeñar la función o si s requiere enviarlo nuevamente a tomar el programa de capacitación.



Nombre de la herramienta o forma de medición:

Gafete de Certificaciones

Descripción y justificación: Es un pequeño gafete que porta el empleado, este contiene todas las actividades que va desempeñando el empleado, en el se va marcando cada vez que el empleado aprende y desempeña de manera positiva una actividad en el área en la que está. Es importante este medible ya que, con él, al momento de tener rotación de personal nos podemos dar cuenta el las habilidades con las que ya cuenta el empleado, y saber si cumple con los requerimientos establecidos en el plan de capacitación.

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e)

Referencias.

Estas referencias me apoyaron a comprender un poco más sobre el tema de una manera un poco más específica, también me apoyaron de poder desarrollar un plan de capacitación favorable en diversas situaciones.

Referencias Abdala, E. (enero/marzo de 2009). La evaluación de los programas de capacitación laboral para jóvenes en Sudamérica. Obtenido de scielo.org: http://www.scielo.org.mx/scielo.php? script=sci_arttext&pid=S1405-74252009000500002 Delfin, O. (13 de Junio de 2020). Evaluación de la Capacitación. Obtenido de Monografias.com: https://www.monografias.com/trabajos82/evaluacion-capacitacion/evaluacion-capacitacion.shtml Pérez, O. (09 de Mayo de 2019). Cómo hacer un programa de capacitación del personal paso a paso. Obtenido de Blog PeopleNext: https://blog.peoplenext.com.mx/como-hacer-un-programa-de-capacitacion-delpersonal-paso-a-paso

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