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CAPACITACION...

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Introducción Nuestro Derecho del Trabajo tiene como una de sus finalidades el propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales (trabajadores) y a su vez define como trabajo digno o decente aquellas conductas y/o condiciones de trabajo que adquiere el patrón frente a sus trabajadores y buscan el respeto pleno de la dignidad humana; evita cualquier acto discriminatorio, permite el acceso a la seguridad social; otorga un salario remunerador; proporciona capacitación continua para el incremento de la productividad; y cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya:  Los valores de la organización  Misión  Visión y objetivos  Políticas

Qué es la capacitación Definimos como capacitación a toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Concretamente, la capacitación: - busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, - en función de las necesidades de la empresa, - en un proceso estructurado con metas bien definidas.

Hay muchas formas de capacitar, comenzando con los cursos tradicionales, pero las alternativas incluyen la rotación en los puestos de trabajo, estudio de casos, asignación a proyectos especiales, la discusión de problemas y alternativas, role playing, etc. Pero ¿para qué se hace todo esto? Para qué sirve la capacitación Por medio de la capacitación, se busca mejorar conocimientos, habilidades, actitudes y conductas de las personas en sus puestos de trabajo. - HABILIDAD es la facilidad para realizar una tarea con cierta eficiencia, empleando el mínimo de recursos y de tiempo. - ACTITUDES son los marcos de referencia, generalmente emocionales, a través de los cuales juzgamos la realidad, y condicionamos nuestra conducta, predisposiciones para actuar, criterios de juicio. - CONDUCTA es la forma de actuar y de relacionarse con los demás; aquí no se evalúan las causas de las conductas. Se busca modificar conductas ante situaciones concretas. ¿Qué es el adiestramiento? A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que nada físico, es decir, de la esfera psicomotriz. El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico. El concepto de capacitación incluye al de adiestramiento, pero tiene un significado más amplio. En general, se habla de capacitación cuando el trabajo tiene un contenido intelectual bastante importante. En ambos casos estamos tratando de una obligación de la empresa para con sus trabajadores. Diferencias entre capacitación y adiestramiento La norma refiere que la finalidad de la capacitación es preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación, esto es obtener una mejora continua para que las el desarrollo de las actividades laborales, lo cual va a generar que el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. El adiestramiento por su parte tendrá por objeto el actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas; conocer los riesgos y peligros a los que están expuestos en el desarrollo de sus labores y cómo prevenirlos; incrementar la productividad; y mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores, entendiéndose como la transmisión de conocimientos, bien sea en información de los productos; de los servicios; de la organización (estructura interna de la empresa); de las políticas internas de la empresa.

Finalmente tenemos que la diferencia entre la capacitación y adiestramiento radica en que en la primera es la obligación del patrón de proporcionar a los trabajadores las habilidades para ocupar mejores puestos dentro de la misma empresa y la segunda (adiestramiento) consiste en la obligación del patrón de proporcionar conocimientos al trabajador para que pueda operar el equipo; entender los servicios que brinda a sus clientes y operar en forma correcta la maquinaria que utiliza. Proceso o pasos para desarrollar y elaborar un programa de capacitación en las organizaciones Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una estrategia de capacitación. Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán formulados en función a los requerimientos de la organización, detectados en el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) correspondiente. Existen muchos objetivos por los que una empresa busca capacitar a su personal. Entre estos tenemos algunos ejemplo: mejorar el clima organizacional, aumentar la productividad, disminuir los accidentes de trabajo, reducir las devoluciones de productos por parte de los clientes, mejorar el servicio de atención al clientes, elevar la calidad de los productos, mejorar el uso de los insumos y materia prima, etc. Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los costos de cada uno. Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe existir coherencia entre los objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados en la capacitación. Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales y el soporte tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación de la mejor manera posible. Definir la infraestructura necesaria (salas de conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o de simulación, talleres de práctica, etc.) Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación. Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos que deben cumplir. Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación como cuando se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias para esta labor. Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación: a) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido y al proceso en general; b) Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus

conocimientos y han desarrollado habilidades y destrezas. c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han variado las relaciones interpersonales, etc. d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación en indicadores directamente relacionados con la misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la calidad de los productos, etc.

METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACIÓN En este tema tocaremos el tema de la capacitación, como ya se ha visto en otras exposiciones la capacitación es una parte fundamental de las empresas, ya que en la actualidad el capital humano debe estar preparado para poder enfrentar las diversas competencias que el mundo requiere. Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender. MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Capacitación en el trabajo Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado. Capacitación fuera del trabajo La capacitación es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado.

Capacitación presencial La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje, en la cual el instructor interactúa directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo el proceso. Capacitación no presencial La capacitación no presencial engloba todas las modalidades de capacitación que no requieren la presencia física del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interacción cara a cara del instructor con los participantes, tales como la capacitación a distancia y los programas de auto aprendizaje. Aprendizaje pasivo Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta. Aprendizaje activo Se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didácticos consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como protagonista al participante. Capacitación grupal Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva. Capacitación individual Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.

Técnicas de capacitación Las técnicas de capacitación son, entonces, las formas concretas de aplicar los principios metodológicos, según la situación. Diseñar una técnica de capacitación implica especificar las condiciones de ambientación del proceso de capacitación, los medios de comunicación e interacción, el papel del instructor y el papel de los participantes Teniendo esto presente, a continuación se describen brevemente las técnicas de capacitación más comunes.  Aprendizaje en acción  Asesoría y reemplazo  Aula expositiva  Capacitación a distancia  Comisiones  Conferencia  Debate dirigido

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Debate público Dramatización (role playing) E-Learning Entrenamiento de asimilación Entrenamiento por simuladores Entrevista pública Estudio de caso Estudio dirigido Foro In-basket (bandeja de entrada) Instrucción programada Introducción de grupos Juegos de estrategia Lectura comentada Logia Mesa redonda Modelo de comportamiento Panel Programa de internado Rotación de puestos Seminario Seminario taller Simposio Visita técnica

El desarrollo ejecutivo El desarrollo ejecutivo es uno de los componentes críticos para la supervivencia y el crecimiento sustentable a largo plazo de las organizaciones. El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa, desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la organización. ¿Cuáles son los métodos que resultan más efectivos? Aprendizaje en el aula: El participante asiste a la formación dirigida por un instructor basada en las necesidades, prioridades y funciones específicas de su nivel. Asignaciones stretch: El participante se involucra en tareas que están más allá de su nivel actual de competencia, para aprender nuevas habilidades, siendo en general asistido por un coach. Coaching: El participante trabaja con un entrenador interno o externo que ayuda a establecer y supervisar los progresos hacia los objetivos. Aprendizaje por acción: Los participantes trabajan solos o con colegas en un reto empresarial real mientras que reflexionan y evalúan los avances y lecciones aprendidas. Feedback 360: El participante recibe retroalimentación (con evaluaciones recogidas por un tercero para mantener confidencialidad) de sus subordinados, pares, jefes y clientes Aprendizaje experiencial: Se invita al participante a tener una experiencia (ya sea en una situación real, simulada, juegos de rol, etc.) y luego se le invita a reflexionar sobre lo que hizo, la forma en la que lo hizo y los resultados que logró para rescatar aprendizajes. Se reflexiona de la experiencia. Retiros: El participante viaja a un sitio distante del lugar de trabajo con sus colegas de trabajo o su equipo, y realiza un proceso facilitado de auto-descubrimiento y aprendizaje, con dinámicas variadas. Tutoría: El participante trabaja con un mentor con más experiencia, que proporciona consejos y experiencias frente a situaciones o problemas concretos. Estudio autogestionado o programas de e-learning: El participante emplea tecnología para adquirir información y conocimientos en forma autodidacta. Simulaciones: El participante se involucra en situaciones reales pero armadas como juegos de aprendizaje. Rotaciones: El participante trabaja durante un tiempo en otra función o área para desarrollar nuevas perspectiva, habilidades y responsabilidades.

Comunidades de práctica: Varios participantes con intereses comunes sobre cierto tema, se reúnen durante un período de tiempo, colaboran, dialogan, comparten ideas, buscan soluciones, y generan innovaciones. Centro de evaluación: El ejecutivo participa en una evaluación estandarizada de su comportamiento con el empleo de métodos múltiples (por ejemplo, simulaciones de tareas, entrevistas, testeos psicológicos) y así observar sus respuestas de importancia crítica para realizar en forma efectiva determinada tarea. Shadowing o entrenamiento por imitación en el puesto de trabajo: Los participantes aprenden imitando a personas que tienen un alto desempeño en la tarea que deberán realizar en el futuro.

Conclusión El proceso de inducción es muy importante ya que de él depende que el nuevo personal se integre y conozca a quienes ya pertenecen a la empresa, ojalá todos los gerentes lo tomen en cuenta porque, a veces, cuando entra un nuevo compañero ni sabemos cómo se llama, cuál es el puesto que va a desempeñar ni se le dan instrucciones por parte de los jefes. De esta manera concluye este pequeño ensayo referente a la inducción. (Isabel, 2013). Bibliografía Isabel, S. S. (2013). Tuxtla Gutiérrez Chiapas. Joaquín, R. V. (2002). Administración Moderna de Personal. Tuxtla Gutiérrez: Thomson. Prof. Edgardo Frigo, http://www.forodeseguridad.com/frigo.htm https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/pasos-para-disenar-un-plan-decapacitacion-en-la-empresa/...