Coaching Ontologico - Amparo fue citada para una capacitación grupal por fuera de la ciudad, en un cómodo PDF

Preview

Summary

Amparo fue citada para una capacitación grupal por fuera de la ciudad, en un
cómodo hotel semicampestre, sin notificarle el propósito ni el contenido de la
misma. Una vez en la sala de conferencias, dispuestas las sillas en media luna,
acudió un histriónico personaje que empezó con...

Description

López, F. (2008). El coachig ontológico: o una arremetida de gestión totalitaria. Tomado de: Carvajal, R. (Editor) (2008). Gestión Crítica Alternativa. Colección “Nuevo Pensamiento Administrativo” Cali: Universidad del Valle

El COACHING ONTOLÓGICO: O UNA ARREMETIDA DE GESTIÓN TOTALITARIA.

Francisco López Gallego Ph.D. en Managenet Sciences Profesor Universidad EAFIT Director Grupo de investigación la gerencia en Colombia

El escenario

Amparo fue citada para una capacitación grupal por fuera de la ciudad, en un cómodo hotel semicampestre, sin notificarle el propósito ni el contenido de la misma. Una vez en la sala de conferencias, dispuestas las sillas en media luna, acudió un histriónico personaje que empezó con la típica pregunta coaching: - “¿a usted por qué le pagan en esta empresa?” Pregunta que no encontró respuesta satisfactoria cuando los empleados recurrían a enunciar sus funciones. -Nos pagan por conversar

1

Fue la respuesta que se dio a sí mismo nuestro teatral personaje. -Pero no nos pagan por cualquier tipo de conversación. Añadió. Y les anunció que su papel era en principio entrenarlos en hacer distinciones en el lenguaje y entre las diferentes clases de conversaciones, de modo tal que a partir de las mencionadas distinciones, fruto de observar el conversar y de observar el emocionar que lo acompaña, ellos se harían competentes en observar la forma como observaban y se lograría así el objetivo final de la capacitación: transformar la ontología del participante, es decir, transformar lo más intimo y esencial de su ser, a lo cual Amparo y los demás asintieron dócilmente. Sin embargo y lamentablemente, no surgió por parte de Amparo ni del grupo una pregunta que debería surgir de la libertad y la natural pertinencia, que podría formularse del modo: -…y ¿en nombre de qué se arroga usted para sí el derecho a intentar siquiera trasformar mi ontología? O tal vez ¿En razón de qué legitima usted el derecho de alterar lo más íntimo y esencial de mí ser? No. La escena simplemente continuó cuando nuestro pintoresco animador intentó explicar citando a Heidegger: -

Nuestro ser y estar en el mundo es un acto social, pero dicho acto se da a través del lenguaje y la existencia del ser humano, como humano, se basa en la existencia del lenguaje.

Enseguida, recurrió al comúnmente usado por los coach (entrenadores) ejemplo heideggeriano del martillo, referido a que el martillo solo tiene sentido en el mundo cuando es usado como tal en el acto de martillar; lo mismo acontecería con el lenguaje, éste solo tiene sentido en la medida en que esté ligado a la acción en el acto de hablar. -“así como el perro perrea, el humano humanea”, añadió. Y el humano humanea en el lenguajear, que es un acto de lenguaje en la conversación. Hasta aquí podríamos interrumpir brevemente la escena para caer en la cuenta de que ni nuestro aprendiz de brujo, ni las víctimas de la invasión en su ontología, se percatan de que si, en efecto, el lenguaje es lo que nos hace esencialmente

2

humanos, no lo es por la capacidad de comunicación que nos confiere, pues todos los animales están facultados para comunicarse mediante distintos sistemas de códigos más o menos complejos. Lo que nos hace esencialmente humanos es que dicho lenguaje

sea de

naturaleza simbólica, es decir, nos permite evocar objetos en ausencia; de otro modo dicho, el significante puede reemplazar al objeto o a otro significante en el juego de las metáforas y las metonimias y es así, que la palabra presencia la ausencia de la cosa y en esa ausencia el humano tiene vedado el mundo de lo real y está condenado al registro simbólico que a su vez lo convierte , según la tradición lacaniana, en un ser en falta, en falta de la cosa que el significante nombra. De modo que el coaching y sus seguidores, hicieron un retorno a lingüística de Ferdinand de Saussure (1857-1913) y se limitaron a ver al lenguaje de manera casi exclusiva en su función de comunicar (o función pragmática), salvo que al conversar se le confiere ahora un papel de operador “autopoiético” (la autopoiesis es un concepto acuñado por biólogo chileno Humberto Maturana Romesín, fundador de Instituto Matríztica, pionero del llamado pensamiento sistémico recursivo, precursor del movimiento coaching) , pero se trata ahora de una autopoiesis omnipotente, es la biología de retorno al judaísmo en el cual a partir del verbo fueron creadas todas las cosas del cielo y de la tierra. Pero continuando con nuestra escena, el coach añadiría más adelante: -Aquí trabajamos con calidad y hacemos cosas de calidad, pero ¿Cómo puede alguien hacer cosas de calidad si él mismo no es una persona de calidad? Recurriendo al fervor de uno de los Coach certificados en el Instituto Matríztica, Jacqueline Valenzuela, discípula de Fernando Florez, a quien algunos le atribuyen el origen del c oaching ontológico (mérito atribuido por otros a Rafael Echeverría), y también, obviamente alumna de Humberto Maturana y Francisco Varela, podríamos resumir así la misión del coach: “Como coaches ontológicos nos enfocamos a producir cambios en el “ser” de la persona con la cual trabajamos (coachee). Operamos sobre el paradigma que sólo

3

es posible el cambio de prácticas y conductas de una persona partiendo desde la modificación del sí mismo. Es la propia mirada de la persona la que cambia y al hacerlo cambia el mundo que ve y cambia lo que observa y dice de su ser, de quien es” Así pues, mediante la transformación del ser del empleado, de su ontología, según las promesas y los testimonios de los devotos coachees (entrenados), se logra la transformación de lo que la persona era hasta ahora, en una “persona de calidad”. No obstante y lamentablemente, no apareció tampoco en boca de Amparo, ni del grupo, la pregunta que debería surgir de la libertad y la natural pertinencia, y que podría expresarse a la manera de: ¿y quien define la categoría de “persona de calidad”? o de otro modo: ¿Quién decide cual es el modelo de “persona de calidad” al que debo intentar parecerme? Y, como casi todas las definiciones ésta se formula desde una posición de poder; en este caso el modelo de identificación como “persona de calidad” lo impone aquel que contrata y paga la capacitación coaching. UNA ANALOGÍA Quisiera poner como telón de fondo una idea que sustenta el título de esta intervención y que se basa en una analogía entre el gobierno (del Estado) y la administración (de las organizaciones) a saber: Reconocemos la existencia de una forma de gobierno que se funda excesivamente en la autoridad y que abusa autocráticamente de las formas del poder, restringiendo los derechos colectivos, a la cual nombramos bajo el designador de “autoritarismo”; reconocemos también otra forma de gobierno que va más allá de dicho autoritarismo y restringe las libertades individuales (creencias, modos de vida y valores) a la cual se ha nominado “totalitarismo” y se ha calificado coloquialmente como una “religión de estado”. De manera análoga, registra mos en el contexto organizacional un estilo administrativo de corte vertical y autocrático, que impone sus decisiones con una mínima participación de los demás miembros de la organización, quienes lo

4

rodean de forma sumisa y complaciente. Tendríamos aquí la posibilidad de hacer la comparación con la primera forma de gobierno enunciada (el autoritarismo) y podría mos permitirnos el calificativo de dirección autoritaria, advertidos de que se trata de un estilo gerencial que encarna las llamadas prescripciones racionales o derivadas de las “teorías X”. También, en los ámbitos organizacionales es posible reconocer un estilo directivo que ha venido ganando popularidad y prestigio, promulgando una “gerencia humanista”, que se expresa en letanías del cambio organizacional y la transformación personal de sus integrantes. Este estilo ha logrado, en efecto, gran impacto en lo referente al control de las personas en las empresas, a través del control de dimensiones individuales y ajenas al mundo del trabajo: costumbres, modo de vida y valores, con lo cual se hace semejante al totalitarismo y a una cierta religión organizacional. Llama muy poderosamente la atención observar que este último tipo de control se va logrando casi siempre sin traumatismos y sin siquiera notoriedad (Revisar la expresión. Creo que debería cambiarse la palabra siquiera, quizá la frase “sin notoriedad alguna” suene mejor), puesto que (se ha evidenciado en sus prácticas) resulta de la alineación de la conciencia y la enajenación de la voluntad a partir de prácticas de manipulación. Recordemos que, seg ún la tradición funcionalista se “reconoce una relación de poder entre “A” y “B”, cuando nos percatamos de que “A” logra que “B” haga cosas que de otro modo no haría” Dalh (1957); pero recordemos también que con Bertrand Russell (1938) los efectos de la manipulación se evidencian cuando en dicha relación “B” no tiene posibilidad de darle cabida a un proceso mental que podríamos llamar su propia opinión. Sobraría decir que esta gerencia totalitarista, que logra controlar aspectos ajenos al mundo laboral e invade los ámbitos de la intimidad de los subordinados, encuentra su origen y respaldo en las denominadas propuestas normativas o derivadas famosas “teorías Y”, es decir, en la llamada Escuela Humanista norteamericana . Pero quizá los más sorprendente a los ojos del profano resulta del hecho de percatarse de que, sí bien, los estilos gerenciales autoritarios han

5

entrado cada ve z más en desprestigio en los predicamentos y en los recitatorios oficiales de las academias y en los ámbitos empresariales (no queriendo decir con ello que por su descrédito hayan devenido en desuso, todo lo contrario

pues

están en plena vigencia en la práctica), los estilos gerenciales totalitarios con la cosmética propia de las propuestas “Humanistas” han ganado ardorosa reputación empresarial y académica, de suerte que sus homilías se han colado por la puerta grande, como si se tratase de un regalo de los griegos a los troyanos. Las premisas básicas En primera instancia se debe enunciar que las hoy puestas en boga “prácticas del coaching ontológico” guardan, en su espíritu e intención, correspondencia con las prácticas de conducción de grupos humanos que se apoyan en las llamadas por Barley y kunda (1992) “retóricas normativas”, desarrolladas en los Estados Unidos; recuérdese que estas últimas son reconocidas como propuestas de liderazgo basadas en una supuesta consideración a las personas, orientadas a la relación interpersonal con el subordinado, también designados por algunos autores, como “teorías Y” o “democráticas ”. En un segundo momento, se debe insistir en una denuncia que algunos han hecho hace varias décadas: las prácticas de “liderazgo” basadas en dichas propuestas normativas, se caracterizan por el intento de controlar a los individuos y a los grupos en el trabajo, recurriendo al control de sus dimensiones personales, esto es, su tiempo libre, modo de vida, valores, creencias y costumbres. Dicho de otro modo, intentan lograr el ejercicio del poder sobre el trabajador, irrumpiendo de modo inva sivo, pero sin ser notorio, en sus registros más personales e íntimos. Por último, debe ser desenmascarado el hecho de que las muy fervorosamente aceptadas propuestas del coaching forman parte de un intento reduccionista de lo humano y del lenguaje , y que las prácticas de allí derivadas han sido

tan

intrusivas como las intervenciones conductistas en las organizaciones devenidas de la susodicha Escuela Norteamericana.

6

Las similitudes del coaching y las propuestas “democráticas”

Sobre el primer punto, habría que recordar que las llamadas propuestas normativas a lo largo de la historia del desarrollo de los sistemas prescriptivos norteamericanos, han compartido la idea de que los resultados y la consecución de los objetivos empresariales se alcanza n por la vía del supuesto “énfasis en lo humano”. Dicho de otro modo, a diferencia de las prácticas derivadas de las llamadas “teorías X”, que depositan su confianza en el énfasis en las tareas, los resultados, los procesos etc., las prácticas emanadas de las “teorías Y”, por su parte, se enfocan en la afiliación, las relaciones interpersonales, el espacio para el intercambio de palabras y afectos, el trato amistoso para , supuestamente, generar motivación, entusiasmo y compromiso en el personal. Sin embargo, un mérito que a las “teorías orientadas al resultado”, habría que reconocerles sería el que, a diferencia de sus teorías hermanas y opositoras, han sido claras y coherentes en sus predicamentos y sus intenciones: con el apoyo del espíritu ingenieril y económico se han procurado la eficiencia al oponerse al haraganeo innato y al haraganeo sistemático o, dicho de otra forma, al principio del placer, mediante la disciplina, el control verificativo inspirado en la desconfianza, pero sobre todo recurriendo a la fo rmalización y la estandarización. En estas teorías tenemos al príncipe temido del cinquecento, tal vez aborrecido aunque coherente; también al Dios de los hebreos: al señor del Antiguo testamento, sádico e iracundo, insaciable en sus peticiones y exigente de obediencia, pero claro en sus demandas. Ahora bien, en su contraparte, es decir en las propuestas orientadas hacia la relación, encontramos que la intención y los predicamentos no guardan coherencia con su praxis; sus retóricas promulgan la consideración y la satisfacción del hombre en el trabajo, pero no se trata más que de sofisticados intentos de alienación. Tal vez estamos ante el Príncipe amado o al Padre del

nuevo

testamento con un propósito renovador y de transformación.

7

En aquellas (las orientadas al proceso y al resultado) el propósito está explícito y claro desde el Taylori smo hasta la reingeniería , pasando por el racionalismo de sistemas y la escuela neoclásica; en éstas (las orientadas a la relación), en cambio, el propósito no siempre ha sido manifiesto aunque es posible leerlo en sus acciones. Así, desde el movimiento de mejoramiento industrial (1870-1900), la escuela de relaciones humanas (1923-1955), hasta el movimiento de cultura organizacional (1980 y en aún en vigencia) encontramos el mismo ánimo: la transformación del hombre, no en su modo de trabajo sino en su modo de vida y su modo ser individual y colectivo. Así, el movimiento de mejoramiento industrial tuvo como propósito convertir las masas de andrajosos inmigrantes irlandeses, en caballeros americanos, mientras que y el movimiento de cultura pretende “robustecer el modo de ser colectivo”, adaptarlo, alinearl o con los objetivos de la empresa y transformar las costumbres, hábitos y escalas axiológicas en pos de los supuestos horizontes y propósitos compartidos. Y Ahora el coaching ontológico, aspira a la transformación de lo más íntimo y esencial: la dimensión ontológica del empleado. El coaching Por su parte el coaching, no puede considerarse en sus orígenes como una propuesta norteamericana, por el contrario, encuentra su epicentro en Chile y sus cimientos en los desarrollos de la biología y de una extraña filosofía que ha derivado en una eclosión de versiones que combinan, los trabajos de Humberto Maturana Romesín, Fundador del Instituto Matriztico en Chile, que derivaron en el llamado pensamiento sistémico recursivo , con los supuestos teóricos de Francisco Varela, también Biólogo Chileno, quien a su vez combina sus postulados biológicos con una rara lectura de la filosofía de Husserl, Heidegger, Merlau Ponty, el Budismo y la Programación Neurolingüística. Al cocktail se añaden también la famosa ontología del lenguaje y el liderazgo transformacional, con el aporte de Rafael Echeverría, fundador de Neurofield Consulting , a más de otras variopintas teorías de diferentes layas y procedencias.

8

La lectura de estos extraños postulados se hace bastante curiosa y entretenida, en la medida en que ponen en cocción elementos de Hegel, Heidegger y los reconcilian con Popper y Lakatos, y luego, en casi un sincretismo psicodélico, con Daniel Goleman y Peter Senge, para terminar más o menos pareciéndose todo a la definición del coaching que nos regala Daniel Elfembaw miembro del GestioPolis en GestioPolis.com: El coaching “es una disciplina práctica que facilita el aprender a: observar, pensar, sentir y hacer de formas diferentes, por consiguiente lograr resultados diferentes en diferentes ámbitos: trabajo, familia, pareja, etc., y vivir una vida plena”. La mejor forma de entender el Coaching en este contexto no sería recurriendo a los complicados salpicones (tutifruti) epistemológicos que derivan en la biología de amar, la ontología del lenguaje, la biología cognitiva, etc., sino recurriendo a la ya mencionada Jacqueline Valenzuela, discípula del Instituto Martríztica de Santiago:

“Como coaches ontológicos nos enfocamos a producir cambios en el “ser” de la persona… Y cuando cambia esa mirada ¿es que cambian sus conductas hacia donde quería dirigirlas inicialmente? ¿o hacia donde pensaba enfocarlas su jefe? No sabemos. No podemos predecir el resultado particular de las prácticas que decidirá adoptar después que su visión del mundo y de sí mismo ha cambiado, sólo podemos asegurar que habrá mejorado su bienestar personal. Y que como consecuencia de este bienestar, lo más probable es que mejore también su eficiencia y productividad. ¿En qué ámbito? Es probable que en el ámbito laboral. Pero también podrem os observar el cambio en sus prácticas familiares, deportivas o incluso en nuevos ámbitos de interés que antes no aparecían. ¿Y por qué el coachee querría hacer cambios hacia lo desconocido? ¿Hasta incluso estar dispuesto a atravesar un proceso doloroso? Quizá la promesa que podríamos comenzar a diseñar tiene que ver con ofrecer a hacer las preguntas que nunca tendrán respuestas precisas, pero que de una

9

manera u otra penetrarán el alma, lo humano del coachee, modificando su estado de ánimo, su melodía de fondo, con la cual se mueve por la vida. Y se ve que es sólo el lenguaje poético el que comienza a explicar esta dinámica de cambio, ya que las palabras se quedan cortas o no las encontramos para mostrar el fenómeno. El tono mesiánico o por lo menos religioso no es gratuito, recuérdese a Valenzuela : “solo es posible el cambio de prácticas y conductas partiendo desde la modificación del sí mismo”, lo cual nos recuerda la sintonía con nuestra iglesia católica “Mater y Magistral, fuera de la cual y sin la cual no hay salvación”, puesto que la transformación del sí mismo es justamente lo que promulgan muchas otras religiones, lo cual nada tiene de condenable, en principio, si no fuera porque dicha transformación no es elección de quien va a ser transformado, sino de la empresa que contrata y paga los servicios de un Coach Ontológico. La labor evangelizadora de los católicos y de los cristianos en general es tal vez la peor de sus prácticas, el mal vicio iniciado por los apóstoles y por San Pablo de pretender convertir a los individuos y a los grupos, tiene ahora a disposición los medios de comunicación y un complicado tinglado de propagación de la buena nueva. Si bien, hace 500 años se nos impuso un Dios de amor a sangre y fuego, hoy, en la nueva religión gerencial, transformadora como tantas otras vertientes y prácticas de la “psicología industrial” norteamericana, nos llega desde el sur del continente una propuesta impuesta desde las oficinas de capacitación o centros de entrenamiento de las empresas, una “invitación indeclinable” como se llamaría en el Coaching que tendrá efectos transformadores en la ontología, en lo más íntimo del ser del trabajador. Los postulados Recuérdese que en la historia de la ciencia se entiende el reduccionismo como la pretensión de asimilar todas las ciencias a los métodos y al rigor de la física, aspiración por fortuna ya superada. No obstante, en la actualidad se ha instalado un nuevo reduccionismo que se basa en el entendido de que toda realidad es

10

susceptible de gestión, esto es, que tiene por objetivo el de reducir ...