Control y evaluación de resultados en el ciclo de producción de una empresa de medios PDF

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18.5.15 TEMA 7. CONTROL Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS EN EL CICLO DE PRODUCCIÓN DE UNA EMPRESA DE MEDIOS 360º feedback 180º feedback Se utilizan ambas para los RRHH. Introducción El control o evaluación dentro de la teoría básica del management es la última de sus fases. En realidad, debería existir estándares de evaluación, test de evaluación, sobre todas las fases del ciclo de producción. Por ejemplo: hay control del presupuesto y se llama ejecución financiera/presupuestaria. Hay también control de los RRHH de dos maneras: a) Formales. Existen el 360 y el 180 grados feedback. Y sobre ellos, podemos decir que son muy costosos dentro la empresa de medios; son ambos métodos que necesitan una organización madura. Es necesario que los RRHH estén bien asentados dentro de la EC. b) Informales. Todas aquellas formas, métodos, de analizar el rendimiento de un trabajador que no pase por procesos cerrados y fijos. Desde un comentario, una conversación, una pregunta… 1. 360º feedback. Es una herramienta que sirve para desarrollar los RRHH. Es un método que implica un alto compromiso por parte del trabajador y de la empresa. Parte de una máxima: el valor más importante de la EC está en las persona que lo conforman. Lo más destacable es que no se acaba con la lectura de los datos que se extraen, sino que termina cuando se implementan esos resultados y además cuando se corrigen todos esos aspectos que no son correctos dentro de la organización. Lo que busca es la reflexión por parte de los trabajadores y de la empresa. Es un esquema sofisticado que permite que los RRHH sean supervisados por los subordinados, sus pares y sus jefes. Los RRHH serán evaluados por todo su entorno. Puede incluir a otras personas como clientes y proveedores. A medida que influimos a más grupos, el proceso se hace más largo y más costoso, pero a la misma vez más enriquecedor para la empresa. Persigue diversas cosas como: que se conozcan aquellos aspectos mejorables para la organización; busca la mayor efectividad del trabajador en su día a día.

Proceso/cómo se hace: 1. Señalar cuáles son los aspectos más críticos dentro de la organización, es decir, en qué falla. 2. Diseño de la herramienta. Del cuestionario que se va a desarrollar en cada uno de los públicos implicados en el 360. 3. La elección de las personas. Todas las respuestas son anónimas. 4. Lanzamiento del proceso. 5. Recolección de los datos. Quien tiene que recogerlos debe ser siempre y consultor externo, es decir, alguien que no tenga que ver con el organigrama. 6. La comunicación de los interesados. Se suele hacer con reuniones formales, es decir, establecidas en un horario, día…y no tendrían que ver con la expulsión de ninguna persona. La persona evaluada, el ‘yo’. El jefe de ese ‘yo’. Los compañeros de trabajo, los pares. Para que no sea un proceso muy largo lo que se hace es una triangulación híbrida. Ventajas e inconvenientes Entre las ventajas es que si se desarrolla bien es que los resultados de la EC mejoren de forma drástica, porque ofrece una verdadera fuente de datos con respecto a los aspectos a analizar. Es un análisis muy al ras del suelo. El negativo: muchas personas no aceptan los resultados obtenidos y sería un tiempo perdido. 180º feedback No podemos interpretarlo como una reducción del 360, sino que hay que interpretarlo como la herramienta que se ajusta a las necesidades de otras EC. Se debería recomendar la utilización de este y luego del 360. En un primer ejercicio de la empresa de medios lo ideal sería aplicar el 180 y a medida que va pasando el tiempo ampliar los ámbitos con un 360. Son evaluadores los clientes, los jefes, los gerentes y la empresa. Dejamos fuera a los subordinados y a los pares. Sigue las mismas pautas pero es más recogido y el tiempo suele ser menor, entre la semana y los 10 días....