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GESTION DEL TALENTO HUMANO TEMA 1. LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. 1. Con el paso del tiempo, la gestión de los recursos humanos se ha vuelto más: A. Más proactiva. B. Más reactiva. C. Más operacional. D. Más inflexible con las necesidades del personal de la empresa. 2. Uno de los objetivos implícitos de la función de recursos humanos es: A. Atraer candidatos. B. Retener empleados deseables. C. Motivar empleados. D. Incrementar la Productividad. 3. La actual dirección de recursos humanos se dedica principalmente a: A. Ejercer un férreo control sobre el personal de la empresa para aumentar la productividad. B. Incrementar la productividad de los trabajadores vía motivación, flexibilidad e integración. C. Verificar si los clientes son atendidos de forma correcta por el personal para asegurar el éxito comercial de la empresa. D. Ajustar los procesos de producción a los perfiles de trabajadores de la empresa. 4. La estrategia de recursos humanos de una empresa se formula: A. Antes de formular la estrategia general de la empresa ya que los directivos deben conocer previamente los recursos humanos con los que cuentan y su preparación. B. Después de realizar un análisis interno y externo de la situación de los recursos humanos en la empresa y en las empresas de la competencia. C. Es un proceso independiente que desempeña el departamento de recursos humanos al ser un área de la empresa que se auto-gestiona. D. No existe una formulación explicita de esta estrategia de recursos humanos, las decisiones de adoptan dependiendo de cómo evoluciona la empresa. 5. En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían: A. Participar cada vez más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la empresa. B. Dedicarse principalmente a controlar al personal de la empresa y fijar límites claros en sus actuaciones. C. Estar al margen del proceso de formulación de las estrategias de la empresa ya que su área no es decisiva para su implantación. D. Evaluar la capacidad productiva de la empresa y adecuarla a las capacidades de los trabajadores.

GESTION DEL TALENTO HUMANO TEMA 2. PROCESOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS: DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO. 1. Una de las desventajas de la especialización horizontal en el diseño de puestos de trabajo es que: A. Produce problemas de coordinación de tareas. B. Al ser puestos muy especializados necesitan mucha formación. C. Produce baja productividad. D. Dificulta el reclutamiento y la selección ya que se necesitan trabajadores con conocimientos y capacidades muy concretas. 2. Los trabajadores más ansiosos de seguridad y con una baja tolerancia a la ambigüedad prefieren: A. Los puestos de trabajo sumamente formalizado y poco especializado. B. Los puestos de trabajo sumamente formalizados y muy especializados. C. Los puestos de trabajo poco formalizados y poco especializados. D. Los puestos de trabajo poco formalizado y muy especializado. 3. Cuál de las soluciones que se ofrecen a continuación no sirve para solucionar los problemas derivados de una elevada especialización: A. Realizar una ampliación del puesto, incorporando nuevas tareas. B. Realizar un enriquecimiento del puesto (ampliarlo horizontal y verticalmente). C. Realizar rotación entre puestos. D. Ejercer un mayor control sobre los trabajadores. 4. Los puestos de la alta dirección suelen estar: A. Muy especializados horizontal y verticalmente. B. Poco especializados horizontal y verticalmente. C. Muy especializados horizontalmente y poco especializados verticalmente. D. Poco especializados horizontalmente y muy especializados verticalmente. 5. Las organizaciones son burocráticas: A. Cuando los procesos están muy estandarizados y normalizados. B. Cuando existe libertad de actuación entre sus miembros. C. Cuando las relaciones de trabajo son abiertas e informales. D. Cuando los puestos de trabajo son muy especializados y necesitan trabajadores con mucha formación para ocuparlos.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO. 1. Según la implicación del observador, la observación directa puede ser: A. Participante – no participante. B. Abierta o encubierta. C. Restringida o holística. D. Asistemática o sistemática. 2. Cuando se realiza la especificación de un puesto de trabajo se elabora una relación por escrito con los requerimientos del puesto, especificando: A. Las tareas a realizar y los conocimientos y habilidades necesarios. B. Los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para el puesto. C. Las tareas, características y condiciones del puesto. D. Las responsabilidades, tareas y funciones del puesto. 3. Dentro del proceso de análisis de puestos de trabajo, la técnica del incidente crítico consiste en: A. Elaborar una descripción detallada de las tareas del puesto. B. Elaborar una descripción detallada de los conocimientos necesarios para ocupar el puesto. C. Elaborar una descripción detallada de las habilidades necesarias para ocupar el puesto. D. Elaborar una descripción detallada de las conductas en el puesto. 4. En el proceso de análisis de puestos de trabajo, los trabajadores y supervisores se encargan de: A. Llevar a cabo la descripción de los puestos. B. Gracias a su experiencia, realizar el análisis completo. C. Ofrecer información y verificar el análisis realizado por el especialista en RRHH. D. Los trabajadores solo informan mientras que los supervisores verifican el análisis realizado. 5. El manual de funcionamiento es un documento que: A. Recoge las fichas que describen y especifican los puestos de trabajo de la empresa. B. Recoge los protocolos y procedimientos de trabajo de los diferentes puestos C. Recoge información de los trabajadores, puestos que ocupan, funciones... D. Recoge instrucciones de las distintas maquinarias que posee una empresa. Subir una Sesión

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 1. En la planificación de recursos humanos, si la demanda de personal es mayor que la oferta, la empresa debería: A. Proceder mediante incentivos para que se produzca la salida de empleados de la empresa. B. Proceder mediante despidos para que se produzca la salida de empleados de la empresa. C. Proceder mediante contratación externa para que se produzca la entrada de nuevos empleados. D. Ninguna de las anteriores es cierta. 2. La oferta de mano de obra externa viene determinada a partir de: A. Cuadro de sustitución potencial. B. Sumario de sustituciones. C. Matrices de transición. D. El análisis del mercado laboral. 3. Para determinar la demanda de personal por el procedimiento de los mínimos cuadrados se debe: A. Obtener la serie temporal de datos homogéneos sobre la evolución de la plantilla. B. Determinar la tendencia. C. Realizar una previsión para el futuro. D. Todas las respuestas anteriores son correctas. 4. Los grupos nominales: A. Es una técnica grupal donde no existe presión del grupo. B. Es una técnica grupal de investigación social a distancia. C. Es una técnica grupal de investigación social presencial. D. Es una técnica grupal basada en la tormenta de ideas. 5. Marque la respuesta incorrecta. Cuando en una empresa la oferta de personal es mayor que la demanda se puede: A. Despedir. B. Subcontratar. C. Jubilar. D. Reducir los salarios.

GESTION DEL TALENTO HUMANO TEMA 5. PROCESOS DE AFECTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS: RECLUTAMIENTO. 1. La eficacia del proceso de búsqueda de candidatos mediante la recomendación de otros empleados es: A. Alta ya que el empleado que recomienda desarrolla un sentimiento de corresponsabilidad del trabajo del candidato. B. Baja ya que el empleado no proviene de un proceso de selección completo. C. Alta ya que el nuevo empleado trabaja muchas horas extra para lograr un hueco en la empresa. D. Baja ya que el nuevo empleado ha obtenido el puesto gracias al enchufe y no a sus méritos. 2. Una de las razones por las que se debe desarrollar correctamente el proceso de reclutamiento de personal es: A. Para disminuir la tasa de rotación externa de personal recién contratado. B. Para aumentar la tasa de rotación entre puestos. C. Para aumentar la capacidad de control de la empresa. D. Todas las anteriores son correctas. 3. El Yield ratio es un radio que mide: A. Nº de candidatos preseleccionados / nº de solicitudes presentadas. B. Nº de candidatos contratados / nº de solicitudes presentadas. C. Nº de solicitudes presentadas / nº de candidatos contratados. D. Nº de solicitudes presentadas / nº de candidatos preseleccionados. 4. Las empresas de trabajo temporal: A. Contratan trabajadores y se los suministran a las empresas. B. Suministran trabajadores a las empresas para que sean éstas las que los contraten. C. Suministran trabajadores a las empresas para que sean éstas las que los formen. D. Contratan trabajadores y consiguen subcontrataciones de las empresas. 5. En qué consiste un “Anuncio ciego”: A. Es un anuncio donde se omite la actividad a realizar por los candidatos. B. Es un anuncio donde se omite el nombre de la empresa. C. Es un anuncio donde se omite el sueldo a pagar a los futuros trabajadores. D. Es un anuncio donde se omite la duración del contrato que se ofrece.

GESTION DEL TALENTO HUMANO TEMA 6. PROCESOS DE AFECTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS: SELECCIÓN. 1. Las cartas de recomendación: A. Son un instrumento fiable a la hora de contratar. B. Lo importante son los rasgos que destaquen del candidato. C. Son imprescindibles para determinados puestos. D. Solo son válidas si las realizan empresas de prestigio. 2. Cuando la selección se realiza con candidatos internos: A. Se llevan a cabo todas las fases del proceso de selección. B. No hace falta entrevista de selección ya que se conocen a los candidatos. C. No hace falta verificar las referencias. D. Es obligatorio el examen médico. 3. Las entrevistas de solución de problemas: A. Revelan la habilidad para resolver problemas en condiciones de presión moderada. B. Revelan la habilidad para resolver problemas en condiciones de elevada presión. C. Tienen un bajo grado de validez. D. Están dirigidas a que los candidatos se enfrenten a sus limitaciones y consigan solucionarlas de forma positiva. 4. Las pruebas de idoneidad de desempeño: A. Miden la personalidad. B. Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. C. Determinan información o conocimientos del examinado. D. Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. 5. Marque la respuesta incorrecta. La Selección de recursos humanos es un proceso que tiene como objetivos: A. Establecer un proceso adecuado para contratar trabajadores. B. Evitar la contratación y promoción de personas no adecuadas. C. Proporcionar expectativas razonables a los nuevos empleados. D. Ahorrarse los costes del proceso de reclutamiento.

GESTION DEL TALENTO HUMANO TEMA 7. GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS: 1. La formación es el proceso por el que los empleados adquieren o corrigen determinados conocimientos y habilidades: A. Para estar preparados en el medio y largo plazo. B. Que la organización precisará en el futuro. C. Para mejorar la imagen de la empresa. D. Para el trabajo actual. 2. La formación polivalente: A. Fomenta la versatilidad de los empleados. B. Inhibe la creatividad de los trabajadores. C. Está dirigida a afrontar situaciones de crisis. D. Está dirigida a mejorar el clima social interno de la organización. 3. La formación fuera del lugar de trabajo es: A. Más práctica que la formación en el trabajo al centrarse en lo importante. B. Más rápida y sin interrupciones. C. Más barata. D. Más lento y preciso. 4. Marque cuál de las siguientes afirmaciones no es correcta: A. Los simuladores son una técnica de formación muy didáctica aunque cara. B. Los ordenadores permiten que la gente aprenda a su ritmo y sirve aunque los trabajadores estén diseminados geográficamente. C. La formación vía satélite sirve para realizar formación en distintas localidades. D. La formación en aula mediante la clase magistral va dirigida a crear un entorno virtual realista mediante el cual formar a los participantes. 5. La rotación en formación hace referencia: A. Al cambio de puestos de trabajo entre trabajadores para fomentar su versatilidad y que conozcan la empresa o el área donde trabajan en su conjunto. B. Al movimiento de trabajadores que abandona e ingresa en la empresa por diversos motivos. C. Al cambio de técnicas de producción para evitar el aburrimiento y la monotonía de los puestos. D. A las prácticas que realizan los trabajadores antes de estar contratados definitivamente.

GESTION DEL TALENTO HUMANO TEMA 8. LA AUDITORÍA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS: 1. El utilizar evaluadores internos en vez de externos a la hora de analizar la función de recursos humanos en una empresa tiene como ventaja que: A. Son más subjetivos algo muy conveniente ya que tiene en cuenta los problemas de la empresa y las dificultades del área. B. Son más objetivos al conocer la empresa y estar vinculados a la misma. C. Pueden analizar problemas concretos de forma más adecuada como el absentismo, los retrasos o la siniestralidad. D. Pueden realizar comparaciones reales con otras empresas en esta materia ya que conocen bien lo que hace la empresa y disponen de mucha más información que un externo. 2. El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los recursos humanos considera que: A. Las políticas de recursos humanos son eficaces y eficientes si se ajustan a las estrategias de la empresa. B. Las políticas de recursos humanos son eficaces y eficientes si se diseñan en base a lo establecido por las empresas de la competencia. C. Existen una serie de políticas de recursos humanos que siempre son eficaces. D. Existen una serie de políticas de recursos humanos que, si se aplican, mejorarán la imagen de la empresa para los clientes. 3. Establezca cuál de los ámbitos que se nombran a continuación NO es un ámbito de comparación de los índices de recursos humanos como método de evaluación de la función de recursos humanos: A. La evolución histórica del sector al que pertenece la empresa. B. Otras organizaciones comparables. C. La evolución histórica de la propia empresa. D. Las previsiones para la propia empresa. 4. La utilización de evaluadores externos de la gestión de recursos humanos tiene como ventaja que su evaluación es: A. Menos crítica y más subjetiva que la de los evaluadores internos. B. Más crítica y menos subjetiva que la de los evaluadores internos. C. Más crítica y más subjetiva que la de los evaluadores internos. D. Menos crítica y menos subjetiva que la de los evaluadores internos. 5. Marque cuál de las siguientes afirmaciones no es correcta: A. La evaluación de la gestión de los recursos humanos permite comprender la utilidad e importancia de la misma para la empresa. B. La evaluación de la gestión de los recursos humanos contribuye a la credibilidad y aceptación de esta función por parte de la dirección de la empresa. C. La evaluación de la gestión de los recursos humanos permite detectar problemas actuales en esa área y establecer pautas de mejora. D. La evaluación de la gestión de los recursos humanos permite mantener un mayor control sobre los trabajadores al tener información de primera mano sobre ellos....