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TEMA 1: SIGNIFICADO DEL DERECHO DEL TRABAJODERECHO DEL TRABAJO: no puede ser ajeno a las circunstancias económicas y a los fenómenos que dan contenido a las mismas. Hay que entenderlo bajo una doble perspectiva como un conjunto de normas y un conjunto de relaciones. - Como un conjunto de normas: sec...

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TEMA 1: SIGNIFICADO DEL DERECHO DEL TRABAJO DERECHO DEL TRABAJO: no puede ser ajeno a las circunstancias económicas y a los fenómenos que dan contenido a las mismas. Hay que entenderlo bajo una doble perspectiva como un conjunto de normas y un conjunto de relaciones. - Como un conjunto de normas: sector del ordenamiento jurídico, normas del Estado (constitución, la ley y los reglamentos laborales), normas pactadas por representación sindical unitaria y asociaciones patronales o empresas (el convenio colectivo), normas consuetudinarias (la costumbre laboral) y normas internacionales (UE, OIT), problema social y político, dignificación de las condiciones de vida y de trabajo, derecho social frente al individualista, trascendencia cualitativa y cuantitativa, macroeconomía. - Como sistema de relaciones: relaciones laborales básicas como el contrato de trabajo y relaciones laborales en la empresa, relaciones de empleo, relaciones de la seguridad social, relaciones de negociación y relaciones de conflicto. FUNDAMENTOS DEL D.T: su factor histórico son los burgueses progresistas, juristas reformistas y la acción obrera, complejas tensiones de fuerzas sociales, colectivización y paridad frente al poder del empresario. CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO: 1. Autonomía del D.T: constituye un sistema autónomo abierto, lo que significa que se constituye como una unidad constituida por un conjunto de relaciones interdependientes entre sus distintas ramas. Objeto bien definido: ciencia unificadora, biología del trabajo, teoría económica. Su autonomía se manifiesta en distintos ordenes: normativo, institucional, científico, académico. Tiene su propio sistema normativo: insuficiencia del derecho civil, aparición del poder sindical y del convenio colectivo. No subordinación al derecho protector administrativo ignora la esfera privada ni al derecho civil, ignora la empresa como una unidad sociológica cerrada. 2. Identidad del D.T (Lo público y lo privado): comprende necesariamente ambos elementos: el contrato de derecho privado y lo público como el derecho a la seguridad social, procesal, emigración, promoción social. No pertenece exclusivamente ni al derecho público ni al privado, sino que ambos concurren en el mismo. Esta integrado por las relaciones jurídico-públicas en las que el Estado figura como garante, administrador y decisor. 3. Derecho común y especial: la diferencia entre ambos es tradicional a nivel dogmático. El Ius Civile (Código Civil) no es el actual derecho civil ya que no todas las normas contenidas en el Código Civil son derecho civil, sin embargo, esto no impide que el D.T se remita en numerosas ocasiones a conceptos del D.C. CIENCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO: la diversidad y complejidad de los problemas que presenta la materia del trabajo justifica que esta sea objeto de análisis científico por distintas disciplinas y enfoques, desde la medicina del trabajo o psicología del trabajo a

otras más próximas como la sociología o la economía. La ciencia del trabajo difiere de estas ciencias en cuanto que se ocupa no del hecho del trabajo sino del deber ser del trabajo asalariado, de las reglas e instituciones con que el derecho disciplina las relaciones laborales. SISTEMA NORMATIVO: las normas jurídicas son el resultado de la actividad reguladora para la que se encuentran legitimados determinados poderes sociales llamados poderes normativos. TIPOS DE NORMAS: - Genéricas: ley, reglamento y costumbre. - Específicas: flexibles y coyunturales. - Regulaciones extraestatales: reecamen de los poderes normativos. - Teoría propia de las fuentes: - Generales: ET - Sectoriales: - Iceberg Normativo en constante movilidad: - Internas: ET, LOLIS, LISOS, TRSS, LPL - Externas: (UE Art. 97) cuando son ratificadas por el legislador o cesión expresa de soberanía, desdoblamiento funcional. PODER NORMATIVO DEL ESTADO: - Supremacía legiferante como consecuencia del dogma de la soberanía estatal. - Supremacía creando el armazón básico. CONSTITUCIONALIZACIÓN: el derecho del trabajo se consolida cuando adquiere rango constitucional fijando principios básicos: A. Derechos relativos a los sujetos sindicales: derecho a la libertad sindical donde los trabajadores pueden fundar y afiliarse a sindicatos de su elección. B. Derechos de conflicto: derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. C. Derechos de negociación: derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios. D. Derechos de participación: derecho de los trabajadores a la participación en la empresa cuyas diversas formas promoverán eficazmente los poderes públicos. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y PIRÁMIDE NORMATIVA (de arriba abajo): A. LEYES ORGÁNICAS Y LEYES ORDINARIAS: 1. Constitución Española: norma superior del ordenamiento jurídico (LEX SUPERIOR). 2. Leyes orgánicas: son cualificadas tanto en su importancia intrínseca como por el procedimiento de aprobación, modificación, derogación y exigiéndose la mayoría absoluta del congreso. (Art. 81 CE). (EJ: libertad sindical y derecho de huelga).

3. Leyes ordinarias RD D.LEG: Estatuto de los Trabajadores, el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, derecho a la negociación colectiva y participación de los interesados en la seguridad social. Su procedimiento de aprobación es el mismo que las orgánicas. 4. Convenio colectivo 5. Contrato de trabajo 6. Costumbre B. DECRETOS LEGISLATIVOS Y DECRETOS LEYES: normas con rango de ley, leyes en sentido impropio que se delegan en el gobierno, no pueden versar en materias del Art. 82. 1C. A. Decretos legislativos: son una manifestación delegada de las Cortes Generales en el Gobierno, la cual puede adoptar la forma de leyes de bases o de textos refundidos. La constitución establece una serie de límites a la delegación al efecto de no hacer un uso abusivo de la misma y se prohíbe la subdelegación en autoridades distintas. La delegación no puede referirse a materias reguladas por ley orgánica. B. Decretos leyes: corresponde al gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad, teniendo siempre un carácter provisional y limitada respecto a las materias a tratar (no podrá tener por objeto los derechos y libertades reconocidos en el título 1). Se puede tramitar el decreto ley como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia. C. REGLAMENTOS: se dispone la potestad reglamentaria del gobierno de acuerdo con la Constitución y leyes, sin embargo, la Constitución no reconoce un ámbito reservado a la potestad reglamentaria del gobierno. Esta potestad reglamentaria que se atribuye al gobierno es originaria y no delegada, aprobada mediante decreto en consejo de ministros. LOFAG reconoce a los ministros, la posibilidad de ejercer la potestad reglamentaria. D. NORMAS CONSUETUDINARIAS: dice el Art 1.1 del Código Civil que las fuentes del ordenamiento jurídico son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho, y el Art. 1.7 CC que los jueces y tribunales tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes establecido. Es una norma genérica en el derecho del trabajo. La obligatoriedad la distingue de los simples usos, la observancia de estos últimos no está garantizada. - Opinio iuris necesitatis: es el elemento esencial en la norma consuetudinaria y hace referencia a conductas repetitivas que dan lugar al intimo convencimiento de su carácter vinculante. La costumbre obliga en la medida que los sujetos la sienten como obligatoria. - Usos en el derecho laboral son sinónimos de costumbre, los simples hábitos no son derecho laboral, no se trata de cualquier costumbre, debe ser profesional y esto implica que la costumbre observada en una profesión no puede ser invocada fuera de ella, debe ser una costumbre local y profesional.

E. NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS: la presente organización territorial del Estado supone una descentralización en la potestad normativa y desde el punto de vista laboral presenta las siguientes singularidades: - Potestad normativa en materia laboral: el Art. 149 1.7 de la CE atribuye al Estado la competencia exclusiva sobre la legislación laboral de donde se deriva que las CC.AA no podrán introducir ley alguna en el ámbito de lo laboral. Sin embargo, la Constitución las faculta la posibilidad de dictar nomas reglamentarias. No significa que puedan reglamentar sus propias leyes laborales, sino ejecutar por vía reglamentaria las leyes estatales. - Potestad normativa en materia de seguridad social: el Estado solo tiene competencia exclusiva sobre la legislación básica y el régimen económico, por lo que las CC.AA están facultadas para dictar leyes que desarrollen las bases estatales. MODELO ACTUAL DE LAS NORMAS:

TEMA 2: EL TRABAJADOR Y EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO ESTRUCTURA: 1. Estrato normativo 2. Conjunto de relaciones jurídicas 3. Vida jurídica 4. Art 1.1 Ámbito de aplicación, presupuestos 5. Art 1.3 ET, exclusiones 6. Art 2.1 ET, Relaciones laborales de Carácter Especial EL TRABAJADOR: delimitar el ámbito de la disciplina supone fijar el derecho del trabajo en el marco del ordenamiento jurídico, el Estatuto de los Trabajadores al igual que el resto del ordenamiento, no define al trabajador. Estos eran considerados trabajadores los obreros y operarios, especializados o no, en los distintos oficios y profesiones manuales o mecánicas,

los que ejercen trabajos triviales ordinarios, los encargados de empresas, así como los llamados trabajadores intelectuales. ESPECÍFICA CONFIGURACIÓN: A. Trabajo personal: el trabajo en la relación laboral conlleva un compromiso personal en la realización de este sin que quepa posibilidad alguna de sustitución de la persona del trabajador. El trabajo es algo que fluye inseparablemente de la persona, no se incluyen dentro del derecho del trabajo ni las prestaciones a cargo de personas jurídicas, ni aquellas de carácter fungible. Esta inseparabilidad entre el trabajo y la persona condiciona un plus de exigencia en la tutela de su libertad y su personalidad. B. Trabajo voluntario: el trabajo ha de ser prestado voluntariamente y la actividad voluntaria implica actividad humana prestada personal y directamente por persona física, sea manual, intelectual o mixta. Las instituciones forzosas como la esclavitud o servidumbre son la antítesis al principio general de libertad de trabajo consagrado en el texto constitucional. La prestación del trabajo se funda en el previo y libre consentimiento de ambas partes, de lo contrario resultaría inválida. Tampoco puede tener carácter vitalicio de lo contrario estaríamos ante una servidumbre. C. Trabajo por cuenta ajena: se explica el concepto de ajenidad bajo una doble vertiente: ajenidad en los frutos derivados del trabajo y ajenidad en los riesgos por parte del trabajador. Indicios comunes de la nota de ajenidad son por ejemplo la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados, la adopción por parte del empresario de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público como fijación de precios, el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo. La ajenidad en los frutos pone de manifiesto que los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empresario que a su vez compensa al trabajador en términos de retribución o salario. En términos de utilidad, es el empresario quien realmente hace suya la utilidad patrimonial del trabajo. D. Trabajo dependiente: va más allá de un significado económico o técnico, depende en la ejecución de su trabajo de las instrucciones técnicas empresariales. La dependencia es concebida como requisito de la relación laboral en tanto cuanto sea concebida como sometimiento del trabajador a los poderes del empresario. Por ejemplo, la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por este, así como el sometimiento a un horario, misiones, tiempo de vacaciones, etc. Se contempla la dependencia como el sometimiento del trabajador al poder de la organización y disciplina del empresario. E. Trabajo retribuido: la retribución se configura como la contraprestación al trabajo realizado, en la actividad retribuida va implícita la profesionalidad de quien la presta, sus conocimientos y experiencia, exige que el trabajo se preste a cambio de una renta salarial cuya expresión vital la encontramos en el salario base.

RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL: si el trabajo cuya prestación da lugar a la aparición de una relación laboral presupone trabajo personal, voluntario, retribuido, dependiente y por cuenta ajena, es evidente que las relaciones fundadas sobre una prestación de trabajo que no reúna todas estas condiciones no podrá ser calificada de laboral y no estará incluida en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, por ello ha nacido una regulación laboral especial para la relación por ejemplo de: - Alta dirección: aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, con autonomía y propia responsabilidad. - Servicio de hogar familiar - Penados en las instituciones penitenciarias - Deportistas profesionales - Artistas en espectáculos públicos - Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo - Trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo - Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley. - EXCLUSIONES: sea por razones socioeconómicas o jurídico-políticas o razones naturales, el Estatuto excluye de su regulación por ejemplo a los trabajos por cuenta propia, los amistosos, los familiares no asalariados, los obligatorios, los representantes personalmente obligados a responder del buen fin de una operación, los funcionarios públicos, empleadas de hogar, consejeros, autónomos, transportistas, etc. OPCIONES A LA LABORALIDAD: 1. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT): Ley 14/ 1994. Convenio 96 OIT. Ley 29/99 de 16 de Julio: relación triangular. - Reforma 2012: podrán operar como agencias de colocación con autorización previa, información expresa a clientes y trabajadores sobre la condición bajo la que se actúa, autorización administrativa CC.AA, registro de ETT como agencia de colocación, silencio positivo (3 meses sin resolución), infracción grave en caso de incumplimiento. - Tipos de contrato según a quien se dirige: o ETT a Empresa Usuaria: contrato puesta a disposición o ETT a Empleado: contrato de trabajo o Empresa Usuaria a Empleado: prestación de servicios por cuenta de la ETT. 2. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS ART. 42 ET (LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES): regulación Art. 43 ET. Reconocimiento es opción del trabajador, el problema de la indemnización reincorporación en caso de rescisión, responsabilidad penal. o Hay cesión ilegal cuando la empresa contratista carece de estructura ni entidad propias, no existe organización empresarial y su objeto no es otro que la de proporcionar mano de obra.

o Hay cesión ilegal cuando no se ha puesto en juego la organización empresarial. o Hay autentica contrata cuando la empresa contratista ejerce actividad empresarial propia y cuenta con patrimonio, instrumentos, maquinaria y organización estable, aportando su propia dirección y gestión, manteniendo su poder de dirección. 3. RELACIONES MERCANTILES VS. CIVILES - Contrato de ejecución de obra (contrata y arrendamiento de obra): contrato cambiario de resultado, no ajenidad, no dependencia. - Contrato de sociedad: aportaciones, ganancias. - Cooperativas: institutos propios laborales, paralelismo trabajador, socio trabajador. - Contrato de mandato: gratuito, sustitución, rescisión, unilateral. - Contrato de Agencia 12/1997 - Contrato de arrendamiento de servicios: individualmente.

TEMA 3: EL CONTRATO DE TRABAJO MODELO ACTUAL DE LAS NORMAS:

CICLO DE VIDA DEL CONTRATO: 1. Nacimiento: elección del contrato, periodo de prueba, lugar de trabajo, categoría profesional, descripción del puesto, salario. 2. Desarrollo: promoción económica, promoción profesional, movilidad funcional, movilidad geográfica, cambio de condiciones, suspensión del contrato. 3. Extinción: baja voluntaria, fin del plazo pactado, abandono, invalidez permanente, jubilación, fallecimiento, despido. GENERALIDADES DEL CONTRATO: - Edad laboral: 16 años - Forma: escrita o verbal - Duración: por tiempo indefinido o por duración determinada - Periodo de prueba:

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o Naturaleza jurídica: condición resolutoria potestativa o Finalidad: conocimiento profesional y humano de las partes o Forma: siempre escrita o Duración: genérica (6 meses titulados superiores) / 2 meses el resto. Jornada laboral: duración máxima de 40 horas semanales o 1,826,45 horas anuales. Salarios: los establecidos en el Convenio Colectivo de aplicación, nunca inferiores al salario mínimo interprofesional.

PACTOS DE NO CONCURRENCIA: - Durante el contrato (pactos de exclusividad): plena dedicación y compensación económica expresa. - Para después del contrato (pacto de no concurrenia post-contractual): cuenta con los siguientes requisitos: o Efectivo interés industrial o comercial en ello o Duración máxima de dos años para los técnicos y 6 meses para el resto o Compensación económica adecuada PACTOS DE PERMANENCIA: - Forma escrita - Por haber recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. - Duración no superior a 2 años. En caso de su incumplimiento, se hacen abonos de daños y perjuicios. PRINCIPALES MODALIDADES DE CONTRATACIÓN: 1. CONTRATOS FORMATIVOS: A. CONTRATO DE FORMACIÓN: - Sujetos: mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de la titulación requerida para hacer un contrato en prácticas. - Objeto: adquisición de la formación teórica y práctica para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo. - Duración: mínimo 6 meses y máximo 2 años. Se pueden hacer hasta 2 prórrogas. o Interrumpen el cómputo de la duración del contrato: IT, riesgo durante el embarazo o lactancia, maternidad o paternidad, adopción o acogimiento. - Salario: o 1 año: según convenio colectivo sin que pueda ser inferior al SMI en proporción al trabajo efectivo. o 2 año: según convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación. - Cotización: sobre una base del 75% de la base de cotización mínima. - Inconvenientes: número máximo limitado en función d la plantilla, tiempo par formación teórica al menos 15%. B. CONTRATO DE PRÁCTICAS:

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Sujetos: titulados universitarios de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional y cuyo título se haya obtenido en los últimos 5 años (7 años en caso de discapacidad). No se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto por tiempo superior a 2 años aún por distinta titulación. Objeto: obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Duración: mínimo 6 meses y máximo 2 años. Se pueden hacer hasta 2 prórrogas. o Interrumpen el cómputo de la duración del contrato: IT, riesgo durante el embarazo o lactancia, maternidad o paternidad, adopción o acogimiento. Salario: 60% o 75% de salario fijado en Convenio para un trabajador que desempeñe ese puesto. Periodo de prueba: hasta 1 mes para Titulados Medios y 2 meses para Titulados Superiores.

2. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA: A. CONTRATO EVENTUAL: - Sujetos: cualquier trabajador. - Objeto: atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos. - Duración: hasta un máximo de 6 meses dentro de un período de 12 meses y sólo se puede hacer 1 prórroga por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar hasta un máximo de 12 meses. - Contenido: el contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo just...