Practica 1 Fuentes DEL Derecho DEL Trabajo PDF

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PRÁCTICA 1 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Preguntas-cuestiones que se debatirán en clase Con fundamento en el esquema de Fuentes del Derecho, hay que analizar las especificidades o reglas especiales del Derecho del Trabajo como conjunto o Sistema de normas jurídicas Se trata de insertar en el cuadro o esquema de Fuentes del Derecho las que son específicas (Fuentes de producción –fuentes en sentido propio- y Fuentes en sentido impropio –medios o cauces de producción) del Derecho del Trabajo. Atendiendo a estas consideraciones, responda: 1) ¿Cuáles cree usted que son las fuentes de producción específicas del Derecho del Trabajo en el ámbito interno y en el ámbito internacional? Fuente impropia: Producción. Aquí se encuentran las leyes. La manifestación básica normativa de las partes sociales es el convenio colectivo, porque es fuente material del derecho del trabajo. Es la manifestación del derecho ejercida por los centros de poder. El convenio colectivo nace de la sociedad. Como por ejemplo el convenio colectivo, el uso y las costumbres locales y profesionales (relacionado con la colectividad profesional). Prima en caso de conflicto, el convenio colectivo, salvo que se remita a ellas expresamente, es decir, tienen un valor subsidiario. Y en el plano internacional, los convenios y recomendaciones llevado a cabo por la OIT, convenios que llevan a cabo los Estados en materia laboral (acuerdos bilaterales o multilaterales). 2) ¿Qué es y qué funciones tiene la OIT? ¿Dicta normas jurídicas? ¿Qué valor o eficacia tiene en nuestro Ordenamiento Jurídico los Convenios de la OIT? Se trata de un organismo creado por la ONU, en el año 1919. Es una fuente específica del derecho laboral en el ámbito internacional. Entre las funciones de la OIT se encuentra la aprobación de convenios y el control de la aplicación de los mismos. Las manifestaciones de la OIT son los convenios (son vinculantes y fuente del derecho de trabajo) y las recomendaciones (no son vinculantes). Los convenios dictados tienen que someterse a ratificación dicho por el propio organismo, OIT. Tanto la Constitución (art.96.1) como el Código Civil (art.1.5), establecen que los Tratados Internacionales, una vez publicados, forman parte del ordenamiento interno. Deben ser ratificados por el órgano adecuado (normalmente Parlamento), y ocupan una posición superior a las leyes, en cuanto “sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho Internacional” (art.96.1 CE). 3) ¿Hay normas jurídicas vinculantes en el ámbito del Derecho Comunitario en materia laboral? Si, como por ejemplo el TUE y el TFUE y el reglamento sobre la libre circulación, el derecho de la UE, distingue entre derecho originario (TUE y TFUE) y derecho derivado (directivas y reglamentos). Las decisiones y recomendaciones no son vinculantes, y no tienen carácter obligatorio.

4) ¿Qué derechos laborales reconoce la CE? ¿Cuál es su valor o eficacia atendiendo a la clasificación de la parte dogmática de la Constitución? Supone plantearse qué papel juegan los Derechos Fundamentales en la relación individual de trabajo que vincula a trabajador y empresario. En principio, debe reconocerse plena eficacia a los derechos fundamentales de sindicación y huelga, de contenido inequívocamente laboral. Igual que aquellos que trasciendan e incidan en el ámbito laboral: singularmente los que supongan una discriminación, por ejemplo, para el empleo o para su mantenimiento por razón de sexo, ideología, religión o afiliación sindical. Pero el problema se plantea, con respecto a otros derechos, vinculados exclusivamente a la condición de ciudadano del trabajador (como los de libertad de expresión, derecho al honor, reunión, libertad de cátedra, etc.), y que no guardan relación a priori con su condición de empleado: son los llamados derechos fundamentales inespecíficos. El trabajador, al celebrar un contrato de trabajo, queda sujeto al poder de dirección del empresario, y cabría preguntarse hasta qué punto, el ejercicio por parte del trabajador de tales derechos podría entrar en contradicción con dicho poder de dirección y, con el derecho de libertad de empresa, consagrado en el art. 38 CE. 5) ¿Qué papel constitucional juegan las CCAA en la regulación de las condiciones laborales? ¿Y en materia de Seguridad Social?

6) ¿Hay fuentes del Derecho del Trabajo de origen profesional? En caso afirmativo, ¿cuáles son? Las Fuentes De Origen Profesional son: 1. Convenio Colectivo De Condiciones De Trabajo. 2. Usos Y Costumbres.

7) ¿Qué valor jurídico tiene un Convenio Colectivo? ¿Es fuente del Derecho del Trabajo?. ¿Se reconoce en la CE? ¿Qué expresa el Estatuto de los Trabajadores? El Derecho del Trabajo cuenta con una fuente material que le es propia, la autonomía colectiva, es decir, el poder conferido a los representantes de los trabajadores y empresarios de regular las relaciones de trabajo, por medio de acuerdos vinculantes (art. 37 CE). Siendo el Convenio Colectivo la manifestación típica de la autonomía colectiva, en tanto que es el acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo. Relaciones ley / convenio. Los tipos básicos de relaciones entre ley y convenio son los siguientes:  

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Suplementariedad: La ley fija unos mínimos que pueden ser superados por el convenio. Por ejemplo, número de pagas extraordinarias (art.31 ET). Supletoriedad: La ley otorga soberanía al convenio, permitiendo que sea éste quién regule una materia, si bien aquélla contiene alguna previsión residual para el supuesto de que la fuente colectiva no prevea nada sobre la materia de que se trata. Por ejemplo, respecto al periodo de prueba (art.14.1 ET). Complementariedad: La ley y el convenio regulan conjuntamente, de forma completa una determinada cuestión, estableciendo la ley una regla general, y llamando al convenio a

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completar los detalles de la misma. Por ejemplo, en materia de clasificación profesional (art.22 ET). Remisión: La ley remite la regulación de una materia al convenio colectivo. Por ejemplo, respecto a la promoción económica en función del trabajo desarrollado (art.25.1 ET). Puede dar lugar a un vacío normativo. Exclusión: La ley regula una determinada materia de forma exclusiva, impidiendo que la negociación colectiva pueda entrar en la misma. Por ejemplo, la edad de admisión al trabajo (art.6.1 ET).

8) ¿Qué valor o eficacia jurídica tiene la costumbre laboral? La costumbre laboral puede ser definida como “ la norma creada e impuesta por el uso social ”. Según el Código Civil (art.1.3), la costumbre es fuente del derecho, siempre que se trate de una costumbre probada; lícita; y tenga el “carácter local y profesional de la costumbre”. La costumbre se aplica en dos supuestos: en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y en los casos de remisión expresa o recepción (“costumbre llamada”). Tiene un papel residual debido al protagonismo del Convenio Colectivo.

9) Ponga ejemplos de este tipo de normas estatales laborales: a. Ley Ordinaria Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Regula las medidas y las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo b. Decreto Legislativo Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Regula el derecho a ser protegido por el sistema de la Seguridad Social en las situaciones de necesidad. c. Decreto-Ley d. Ley Orgánica Ley Orgánica de Libertad Sindical. Regula el derecho a la libertad sindical recogido en la Constitución. e. Decreto o norma reglamentaria de desarrollo de una Ley Ordinaria Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional. Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo. 9) Partes o Estructura del Estatuto de los Trabajadores El Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se componía, inicialmente, de cuatro títulos desglosados a su vez en capítulos, secciones y artículos. De los títulos iniciales cuando entró en vigor, el cuarto fué derogado en el año 2000. Los títulos son: Título I. De la relación individual de trabajo. Título II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa. Título III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos. Título IV. Infracciones laborales 10) Lea con atención el siguiente supuesto y resuelva las cuestiones que se plantean sobre el mismo. Don Peter Müller, de nacionalidad alemana, ingeniero agrónomo, con domicilio en Becerril de la Sierra (Madrid), es contratado por la empresa NAT, con domicilio social en Merter (Luxemburgo), para desempeñar el cargo de responsable de ventas en el suroeste de Europa y noroeste de África; los países a los que tendrá que desplazarse por razón de su trabajo son: Andorra, Argelia, España Marruecos y Portugal; su residencia habitual seguirá estando España, pese a que la empresa NAT no cuenta con un establecimiento permanente en territorio español.

El Sr. Müller firma en Amberes (Bélgica) un contrato de trabajo con condiciones mucho más favorables a las que contempla cualquiera de los países donde presta servicios, incluida la ley laboral española, (jornada [35 horas semanales]; salario [8.000 euros mensuales, más dietas y gastos]; vacaciones [40 días anuales]; protección social [fondo de pensiones, seguro de accidentes], etc.); en el contrato no se especifica por las partes qué Derecho es aplicable al mismo. Dos años después, la empresa, invocando el derecho luxemburgués, rescinde unilateralmente el contrato del Sr. Müller por falta de productividad (no alcanza las ventas programadas), sin indemnizarle por la extinción de su contrato de trabajo. Ante estos hechos, el Sr. Müller no conforme con su la extinción de su contrato de trabajo nos pregunta qué derechos tiene y cómo y ante quién puede defenderse. Antes de asesorarle debidamente, debe contestar primero a los interrogantes siguientes: 1) ¿Qué norma internacional debe aplicarse a las relaciones laborales en las que existen elementos no nacionales (partes, lugar de trabajo, empresa, etc.)? 2) ¿Qué se prevé en nuestro derecho nacional ante un supuesto semejante? 3) ¿Qué legislación puede o debe aplicarse entonces a su contrato de trabajo? 4) ¿Qué línea sigue la jurisprudencia o la doctrina judicial en estos casos? 5) ¿Serían competentes los tribunales españoles del orden social para conocer de la posible reclamación?, en cuyo caso ¿qué derecho se aplicaría por estos? Hay 7 elementos extranjeros, concurrencia de normas, problemas del contrato de trabajo, y durante el tiempo que está en Italia. Reglamento 593/2008. Hay que aplicar una norma interna Art. 10 CC, CONVENIO DE BRUSELAS...