DEZVOLTARE ORGANIZAȚIONALĂ ȘI MĂSURAREA PERFORMANȚELOR PDF

Preview

Summary

DEZVOLTARE ORGANIZAȚIONALĂ ȘI MĂSURAREA PERFORMANȚELOR DEZVOLTARE ORGANIZAȚIONALĂ ȘI MĂSURAREA PERFORMANȚELOR Ciprian Tripon Marius Dodu Horia Raboca Ciprian Tripon Marius Dodu Horia Raboca Dezvoltare Organizațională și Măsurarea Performanțelor Copyright © Ciprian Tripon / Marius Dodu / Horia Raboca...

Description

DEZVOLTARE ORGANIZAȚIONAL ȘIăM SURAREAăPERFORMANȚELORă

DEZVOLTAREăORGANIZAȚIONAL ȘIăM SURAREAăPERFORMANȚELOR

Ciprian Tripon Marius Dodu Horia Raboca

Ciprian Tripon Marius Dodu Horia Raboca DezvoltareăOrganiza ional ă iăM surareaăPerforman elor

Copyrightă©ăCiprian Tripon / Marius Dodu / Horia Raboca Copyrightă©ăUBBă2013ă DescriereaăCIPăaăBiblioteciiăNa ionaleăaăRomâniei ISBN: 978-606-8536-02-6

Coperta: Redactor: Tehnoredactor:

Comanda nr. Bun de tipar:

Tip rităînăRomânia Oriceăreproducere,ătotal ăsauăpar ial ,ăaăacesteiălucr ri,ăf r ăacordul scrisăalăeditorului,ăesteăstrictăinterzis ă iăseăpedepse teăconformăLegii dreptului de autor.

Cuprins Cap. 1.ăDespreăschimbareaăorganiza ional ă iărezisten aălaăschimbare ........................................................... 5 1.1.ăDefini iaăschimb riiăorganiza ionale........................................................................................................ 5 1.2. Tipuri deăschimbareăorganiza ional ....................................................................................................... 8 1.3.ăTeoriiăaleăschimb riiăorganiza ionaleă.....................................................................................................13 1.4.ăRezisten aălaăschimbare ..........................................................................................................................33 Cap. 2.ăDezvoltareaăorganiza ional ..............................................................................................................48 Cap. 3. Diagnozaăorganiza ional ă(analizaădiagnostic) ..................................................................................54 Cap. 4.ăInterven iileăînăprogrameleădeămanagementăalăschimb riiăşiădeădezvoltareăorganiza ional .............77 Cap. 5. Defini iiăconceptualeăaleăm sur riiăperforman ei ..............................................................................83 5. 1.ăDefinireaăconceptuluiădeăperforman ...................................................................................................83 5. 2. Modelul cauzalăalăperforman ei .............................................................................................................86 5. 3.ăDefinireaăm sur riiăperforman ei ..........................................................................................................88 5. 4. Istoriaăşiăevolu iaăm sur riiăperforman eiă............................................................................................. 89 5. 5.ăConcluziiălegateădeămodulădeădefinireăaăm sur riiăperforman elor........................................................94 Cap.ă6.ăImportan aăm sur riiăperforman elorăpentruăorganiza iileăpublice ....................................................96 6. 1.ăImportan aăm sur riiăperforman elorăpentruăinstitu iileăpublice ............................................................96 6. 2. Probleme şiăefecteăperverseăcareăapar odat ăcuăm surareaăperforman elor .........................................100 Cap. 7.ăSistemeădeăm surareăaăperforman ei ...............................................................................................102 7. 1.ăConceptulădeăsistemădeăm surareăaăperforman ei ................................................................................102 7. 2. Modele folosite în sistemele de m surareăaăperforman ei ...................................................................103 7. 2. 1.ăConsidera iiăgeneraleăprivindămodeleleădeăm surareăaăperforman elor ...........................................103 7. 2. 2. Modelul lui Fitzgerald .....................................................................................................................107 7. 2. 3.ăModelulăm sur riiăperforman elorăaăluiăKeegan ..............................................................................110 7. 2. 4. Modelul lui Lynchăşi Cross .............................................................................................................112 7. 2. 5.ăModelulăexcelen eiăafacerilorăalăluiăGopal Kanji.............................................................................113 7. 2. 6.ăăModelulăprismeiăperforman eiăaăluiăNeelyăşiăAdams ......................................................................116 7. 2. 7. Modelul "tablou de bord echilibrat" (balanced scorecard) a lui KaplanăşiăNorton .........................117 7. 3. Concluzii legate deăsistemeleădeăm surareăaăperforman elor ...............................................................120 Cap. 8.ăClasificareaăsistemelorădeăm surareăaăperforman ei ........................................................................123 8. 1. Clasificarea sistemelorădup ăformalism,ăintegrareăşi utilizare .............................................................123 8. 2.ăClasificareaăsistemelorădeăm surareăaăperforman eiădup ămodulădeăeviden iereăaăproceselor .............124 8. 3.ăClasificareaăsistemelorădeăm surareăaăperforman eiădup ămodulădeăeviden iereăaărezultatelorăfinanciare .....................................................................................................................................................................126 Bibliografie ................................................................................................................................................. 139

Cap. 1. DESPRE SCHIMBAREA ORGANIZAȚIONAL ȘI REZISTENȚA LA SCHIMBARE

1.1. DEFINI IAăSCHIMB RIIăORGANIZA IONALE Dac ăconceptulăgeneralădeăschimbareăesteădoară„oăstareădeălucruriănou ădiferit ădeăvecheaăstareădeă lucruri” (Frenchă şiă Bell,ă 1987,ă p. 2),ă schimbareaă organiza ional ă esteă maiă dificilă deă definit.ă Pentruă aă oă în elegeămaiăbine,ăcelămaiăuşorămodădeăabordareănuăesteăacelaădeăaăîncercaăs ăoădefinimăci,ămaiădegrab , a o comparaăcuăalteătipuriădeăschimbare.ăDenumireaădeăschimbareăorganiza ional ă faceăevidentăfaptulăc ăesteă vorbaădeăoăschimbareăînăactivit ileăorganiza ionale,ăîns ăaceast ăafirma ieănuăspuneăpreaămulteăînăprivin aă tipuluiădeăactivit iăcareăsuntăsupuseăschimb rii.ăF cândăoăcompara ieăîntreăschimbareaăopera ional ăşiăceaă organiza ional ,ăvomăobservaăc ăprimaăseărefer ăexclusivălaăindivizi,ăcuărolurileăşiăvalorileălor,ăînătimpăceă cea de-aă douaă ă acoper ă ună câmpă multă maiă larg,ă anumeă toateă proceseleă opera ionale- cele de servire a clien ilor,ă deă produc ieă şiă deă logistic (Salminem, 2000).ă Peă lâng ă acestea,ă schimbareaă organiza ional ă acoper ăşiăschimb rileăcareăsurvinăînăproceseleădeămunc ă(careăpotăfiăîn eleseăcaă„unăsetădeăsarciniădeămunc ă îndepliniteăpentruăaăatingeăunăscopăclar” - DavenportăşiăShort, 1990, p. 56) şiăsubsistemeleăacestora. Maiă departe,ă schimbareaă organiza ional ă poateă fiă definit ă şiă caă „oă stareă deă tranzi ieă întreă stareaă actual ăşiăoăstareăviitoareăspreăcareătindeăorganiza ia” (Cummings, 1985, p. 24).ăDeşiăaceast ădefini ieăesteă maiă apropiat ă deă defini iaă schimb riiă înă general,ă oă anumit ă diferen ,ă deşiă subtil ,ă esteă vizibil .ă Aceast ă defini ieăîşiăareăorigineaăînăconcep iileăluiăLewină(1947),ăcareăaăformulatăconceptulădeămişcareăîntreădou ăă „st ri” discreteăşiăoarecumăimuabile,ăcaăschimbareăorganiza ional ,ăadic ăaăteăaflaăînăstareaăIălaămomentulăIă şiăînăstareaăIIălaămomentulăII.ăMişcareaăsugerat ăesteăunaălinear ăşiăstatic ăşi,ădup ăanumi iăautori (Kanter et al., 1990),ănuăseăpotriveşteăconceptului dinamicădeăschimbareăorganiza ional ădeoareceăsimplific ă extremă de mult un proces foarte complex îns ,ătocmaiădinăaceast ăcauz ,ăofer ăoăposibilitateăextremădeădirect ădeăaă planificaăac iunileădeăschimbare. Schimbareaă organiza ional ă include,ă peă lâng ă proceseleă men ionateă maiă sus,ă con inutulă reală ală schimb riiă careă seă produceă înă cadrulă acestora.ă Peă lâng ă acesteă dou ă dimensiuni,ă contextulă înă careă seă produceă schimbareaă organiza ional ă esteă laă felă deă important,ă deoareceă „pentruă aă formulaă con inutulă uneiă strategiiătrebuieăs ăiăseăcontrolezeăatâtăcontextulăînăcareăareălocăcâtăşiăprocesulăprinăcareăareăloc” (Pettigrew, 1985, p. 43).ă Astfel,ă schimbareaă strategic ă devineă oă interac iuneă întreă ideileă despreă contextul,ă procesulă şiă con inutulă schimb rii,ă iară analizeleă careă nuă auă înă vedereă acestă faptă şiă privescă oriceă schimbareă organiza ional ă caă peă ună faptă individual,ă nuă analizeaz ă deă faptă forma,ă în elesulă şiă substan aă schimb rii

(Pettigrew et al., 1992).ă Nef cândă aceasta,ă domeniulă peă careă analizeleă schimb riiă ară trebuiă s -l acopere devineăextremădeăîngustăşiăseăîndep rteaz ădeăanalizaădinamic ăşiăatotcuprinz toareăcareăarătrebuiăaplicat ă schimb riiălaămodulăideal (Pettigrew et al., 1992). Unăaltăelementă importantăînă defini iaăschimb riiăsuntăcauzeleă careădetermin ăapari iaăschimb rii,ă careăcaracterizeaz ,ăînăprincipal,ăschimbareaăradical ăşiăparadigmatic ădenumit ă„schimbareădeăordinulădoi”ă deăc treăLevyă(1986).ă Continuândă ideeaă deă compara ieă prezentat ă maiă sus,ă schimbareaă organiza ional ă poateă fiă uşoră comparat ăcuăsauăchiarăconsiderat ăoăinova ie.ăInova iaăpoateăfiădefinit ăcaăoătehnologie,ăunăprodusăsauăoă practic ă„folosit ăpentruăprimaădat ădeămembriiăuneiăorganiza ii,ăindiferentădeăfaptulăc ăaăfostădejaăfolosit ă înăalteăorganiza ii”(NordăşiăTucker,ă1987,ăp. 6), altfelăspusăfolosireaăuneiăinova iiăesteăeaăîns şiăoăinova ie.ă Indiferentădeăveridicitateaăacesteiăideiă(al iăautoriăfacăoădistinc ieăclar ăîntreăinova ieăşiăimplementareaăsa,ă careăesteă„procesulădeăaădeterminaăfolosireaăpotrivit ăşiăcontinu ăaăuneiăinova iiăde c treăanumi iămembriăaiă uneiăorganiza ii” - KleinăşiăSora,ă1996, p. 105),ăeaăseăaplic ăînăaceeaşiăm sur ăschimb riiăorganiza ionale.ă Dinăacestăpunctădeăvedere,ăschimbareaăpoateăfiăîn eleas ălaăfelădeăbineăcaă„unăprocesăcontinuuădeăpreg tireăaă organiza iei pentruănoulăsistemăşiăintroducereaăacestuiaăînăaşaăfelăîncâtăs ăiăseăasigureăsuccesul” (Davidăşiă Olson, 1985, p. 65),ăoădefini ieăinfluen at ădeăschimb rileăsurveniteăînădomeniulăIT. Dup ă cumă seă vedeă maiă sus,ă scopulă finală ală schimb riiă organiza ionaleă esteă succesul,ă adic ă oă potrivireă maiă bun ă întreă organiza ieă şiă mediulă înă careă evolueaz ,ă precumă şiă oă modalitateă maiă eficient ă şiă eficaceă deă lucru.ă Succesulă uneiă schimb riă poateă fiă definită şiă caă gradulă înă careă schimbareaă respectiv ă îndeplineşteăurm toareleăcriterii (Salminen, 2000): a.

Îndeplineşteăscopulăpentruăcareăaăfostăimplementat ;

b.

Nuădep şeşteădataălimit ăşiăniciăbugetulăcareăi-a fost stabilit;

c.

Duceălaărezultateăeconomiceă şiăopera ionaleăpozitiveăîntr-oăperioad ădeătimpărezonabil ,ă careădep şescăcosturileăcauzate de implementarea sa;

d.

Esteăperceput ăcaăunăsuccesăatâtădeămembriăinterniăcâtăşiădeăceiăexterniăaiăorganiza iei.

Putemăaşadarăconcluzionaăc ăsuccesulăschimb riiăorganiza ionaleădepindeăatâtădeăcalitateaăsolu ieiă g site,ăcâtăşiădeăeficacitateaăimplement riiăacesteia,ăcareăpoateăaveaătreiăurm ri: (1) Implementareă eficient ,ă folosireaă inova ieiă sauă aă schimb riiă (interşanjabileă înă contextulă dat)ă îmbun t eşteăperforman aăorganiza iei; (2) Implementareăeficient ,ădarăperforman aăorganiza ieiănuăesteăafectat ăînănici un fel; (3) Implementarea nu are succes (KleinăşiăSorra,ă1996). Dup ăcumăseăvedeămaiăsus,ăefecteleăschimb riiăpotăfiănegativeădac ăsolu iileăg siteăsuntăproasteăsauă nepotriviteăcuăcontextul,ăceeaăceănuăfaceădecâtăs ăscoat ăînăeviden ,ăodat ăînăplus,ălipsaădeăinterdependen ă întreăcon inutulăşiăprocesulăschimb rii.ăAcestaăesteăşiăpunctulădeăvedereăalăşcoliiădeăstudiiăstrategice,ăcareăseă bazeaz ăcelămaiămultăpeăcon inut,ăiarăpremizaăschimb riiăesteăstareaăpredefinit ăcareătrebuieăimplementat ă (MacIntoshăşiăMacLean,ă1999).ăCriteriileădeăsuccesă(a)ăşiă(b)ăprezentateămaiăsus,ădeăpotrivireăcuăscopurile,ă dataălimit ăşiăbugetulădefiniteădeăSalminenă(2000)ăseăraliaz ăşiăeleălaăacestăpunctădeăvedere,ăîns ,ădup ăcumă

afirm ă chiară Salminen,ă problemaă careă poateă ap reaă este caă tocmaiă scopurileă şiă bugetulă s ă nuă fieă definiteă corespunz tor,ă iară implementareaă schimb rii,ă chiară dac ă îşiă îndeplineşteă sauă chiară dep şeşteă scopurileă trasate,ănuăvaăreuşiăs ăîmbun t easc ăperforman aăorganiza iei.ăNeăputemăimaginaăcuăuşurin ăcelămaiă r uă cazăînăcareăimplementareaăduceălaăsc dereaăperforman ei.ăÎnăacestăcaz,ăsauăînăcelăînăcareăsolu iileăpropuseă suntăprostădefiniteăsauăcompletănepotriviteăcerin elor,ăimplementareaăpoateătotuşiăaveaăsuccesădac ăsolu iileă suntă înlocuiteă sauă îmbun t ite,ă sau,ă înă celă maiă r uă caz,ă seă renun ă cuă totulă laă schimbare.ă Schimbareaă organiza ional ătrebuie,ăaşadar,ăs ăpromovezeăoăstrategieădeăevolu ieăaăorganiza iei,ăcareăesteăevidentăc ănuă vaăputeaăfiăconstant ,ăciădinamic . Exist ă maiă multeă moduriă deă aă privi,ă dină punctă deă vedereă practic,ă problematicaă schimb riiă într-o organiza ie.ă Ceeaă ceă esteă specifică oric reiă organiza iiă esteă echilibrulă precar,ă apari iaă continu ă aă unoră tensiuni,ăprobleme.ăăProblemeleăapar,ăbineîn eles,ălaăfiecareănivelăalăorganiza iei,ăînăinteriorulăfiec ruiăsubsistem care compuneăîntregulăorganiza ional. Laămodulăteoretic,ăseăpoateăformulaăunămodelădeărezolvareăaăproblemelorăcuăcareăseăconfrunt ăoă organiza ie.ăăExist ădou ămodeleăcareăpotăfiăaplicate,ădintreăcareăpeănoiăneăintereseaz ,ăînăspecial, primul: modelulă schimb riiă caă rezolvareă aă problemeiă şiă modelulă sauă metodaă normativ (Zamfir, 1972, p. 72). Aceastaădinăurm ăoăvomăprezentaădoarăpeăscurt,ăpentruăcontrast. Modelulănormativăseăbazeaz ăpeăfaptulăc ăsistemeleăorganiza ionaleănuăsuntăentit i materiale, ci, maiă degrab ,ă „structuriă deă evenimenteă sauă deă întâmpl ri,ă decâtă p r iă fizice”(Katză şiă Kahn,1966). Acest lucruăvreaăs ăspun ăc ăunăsistemăorganiza ionalăesteădefinitămaiămultădeăcomportamenteăşiăac iuniăumaneă aleăgrupului.ăTiparulăorganiza ionalănuăesteădat,ăconformămodeluluiănormativ,ădeăpredispozi iiănaturale,ăciă deă nişteă reguliă exterioare,ă laă careă comportamentulă grupuluiă seă adapteaz ,ă înă func ieă deă necesit ileă momentului.ăOrganiza iaăalege,ăevident,ăunăanumeătipădeăcomportamentăăcareăs ăo reprezinte,ăseăstr duieşteă s ă încurajezeă tendin eleă şiă comportamenteleă pozitiveă înă defavoareaă celoră disfunc ionale (Katză şiă Kahn,ă 1966).ă Peă aceast ă baz ă s-aă constituită aşa-numitulă modelă normativ,ă ceă const ă înă „modalit iă deă aă ac ionaă asupraă unit iloră activeă [...]ă înă scopulă deă aă leă determinaă s ă promovezeă anumiteă comportamenteă şiă s ă nuă promovezeă altele” (Katză şiă Kahn,ă 1966,ă p.ă 46).ă Deşiă citatulă seă refer ă maiă degrab ă laă indiviziă şiă grupuri,ă putemăs -l vedemăşiăînăcontextăorganiza ional. Odat ă identificată ună procesăperturbator,ăorganiza iaă poateă reac ionaăînă maiă multeă moduri,ănumiteă aici norme, pozitiveă sauă negative.ă Modelulă normativă stabileşte,ă înă acestă fel,ă func ionalitateaă proceseloră organiza ionale:ă celeă func ionaleă suntă încurajate,ă celeă nefunc ionaleă sunt interzise, prin activitatea normativ .ăAceastaădinăurm ăăcuprindeămecanismeleădeăcontrolăaleăorganiza iei,ăfolositeăpentruăaămen ineă echilibrulăşiăaăferiăsistemulădeăperturb ri.ăStabilitatea,ăaici,ăesteăv zut ăcaăsingurulăelementăpozitiv:ă„oămareă parte dină energiaă organiza iiloră trebuieă pus ă înă scopulă controlului,ă pentruă aă reduceă variabilitateaă comportamentuluiă şiă aă produceă moduriă stabileă deă comportare”(Katză şiă Kahn,ă 1966,ă p.ă 52). Schimbarea, apari iaădezechilibruluiăesteăcelămaiămareăduşmanăalăuneiăorganiza ii,ăpotrivitămodeluluiănormativ. Modelulă normativă îşiă areă limiteleă sale,ă aidomaă oric ruiă modelă teoretic,ă îns ă nef cândă obiectulă acesteiălucr ri,ănuăleăvomădetaliaăaici.

Modelulă schimb riiă caă rezolvareă aă problemei,ă numită şiă „metodaă transform rii”(Zamfir, 1972, p. 177),ă nuă încearc ă s ă elimineă proceseleă careă auă cauzată problema.ă Înă schimb,ă foloseşteă schimbareaă (aă procesului, a sistemului sau sub-sistemuluiăorganiza ionalăetc.)ăcaămetod ădeărezolvareăaăproblemei.ăOriceă sistemă organiza ională poateă fiă reorganizat, schimbat,ă înă aşaă felă încâtă oriceă poten ial ă problem ă s ă fieă rezolvat .ă Schimbareaă readuceă echilibrulă înă sistem,ă ceeaă ceă înainteă eraă percepută caă problem ă fiind,ă fieă integratăînăsistemulăcare s-a adaptat, fie eliminat. Înă ceaă de-aă douaă situa ie,ă atunciă cândă dou ă proceseă paraleleă dintr-oă organiza ieă îşiă perturb ă reciprocă activitatea,ă dină nouă schimbareaă intervineă caă metodaă ideal ă deă aă reorganizaă întreagaă organiza ieă pentruă caă acesteă necompatibilit iă s ă dispar ,ă printr-oă gestiuneă maiă bun ă aă proceseloră dină sistem. Astfel, celeă dou ă proceseă divergenteă potă fiă transformateă înă proceseă func ionaleă sauă neutre.ă Schimbareaă uneiă abord riă organiza ionaleă cuă ierarhieă strict ă şiă birocra ieă excesiv ,ă careă esteă oă surs ă aă frustr riiă într-o abordareămaiădeschis ,ăaxat ăpeăoameni, este un alt tip de rezolvare a unei probleme prin schimbare. Laă bazaă modeluluiă schimb riiă seă g seşteă postulatulă c ă „înă principiu,ă oriceă sistemă organiza ională este perfectibil, transformabil [...]” (Zamfir, 1972, p. 177).ă Bineîn elesă c ă niciă ună sistem nu poate fi perfec ionatălaăinfinit.ăSchimb rileăaplicateăpotăîns ăoptimizaămediulăşiăactivitateaăorganiza ional . Maiă mult,ă schimbareaă nuă esteă întotdeaunaă posibil ă sau,ă chiară dac ă este,ă nuă întotdeaunaă esteă variantaăceaămaiăeficient ăprinăcareăoăorganiza ieăîşiăpoateărezolvaăproblemele.ă

1.2. TIPURIăDEăSCHIMBAREăORGANIZA IONAL Schimbareaă organiza ional ă poateă fiă clasificat ă înă multeă moduri.ă Celă maiă comprehensivă dintreă acestaă esteă celă careă prezint ă schimbareaă înă func ieă deă treiă dimensiuniă majore:ă originea, rezultatul şiă procesul schimb rii.ăNeăvomăocupaădeăacesteătreiăconcepteăînăceleăceăurmeaz . Origineaă schimb riiă (introdus ă caă dimensiuneă deă Nadleră şiă Tushman,ă 1989)ă areă de-a face cu modalitateaăînăcareăschimbareaăapareăîntr-oăorganiza ie, din mediul înăcareăorganiza iaăfunc ioneaz ăsauălaă ini iativaă acesteiaă dină urm .ă Astfelă seă poateă vorbiă deă schimb riă neinten ionate,ă careă seă întâmpl ă pură şiă simplu,ă şiă schimb riă inten ionate sau deliberate,ă ac iunileă luateă deă organiza ie (Kanter et al., 1992). Bineîn elesăc ăînă via aăreal ă diferen aă nuăesteăatâtădeăclarătrasat ,ăchiarăschimb rileăinten ionateăputândăfiă influen ateădeăunăevenimentăexteriorăorganiza iei.ăOăalt ăclasificareăseăpoateăfaceăînăfunc ieădeămodulăînăcareă schimbareaăseăleag ădeăevenimente-cheie externe,ăînăschimb riăreactive (schimb riăini iateăcaăr spunsălaăună evenimentă sauă oă serieă deă evenimente)ă şiă schimb riă anticipatorii (dup ă cumă arat ă şiă numele,ă ini iateă caă anticipare a unor evenimente) (NadlerăşiăTushman,ă1989). Rezultatulă schimb rii,ă peă de cealalt ă parte,ă esteă legată deă defini iileă prezentateă maiă sus.ă Ceaă maiă comun ă modalitateă deă aă clasificaă schimb rileă organiza ionaleă esteă înă func ieă deă câtă deă radical ă pareă schimbareaă (Dunphyă şiă Stace,ă 1988;ă Nadleră şiă Tushman,ă 1989;ă Gersick,ă 1991).ă Conceptulă „schimb riiă radicale”ăşiăalteleăapropiateăsuntăprezentateăînătabelulădeămaiăjos. Clasificare

Diferen ăesen ial

Gersick, 1991 DunphyăşiăStace,ă 1988

Levy, 1986

Tushman et al., 1986 FiolăşiăLyles,ă 1985- înv areă organiza ional Miller & Friesen, 1984 Greiner, 1972durataădeăvia ăaă organiza iei

 

Schimbareăgradual Schimbareărevolu ionar

 Schimbareăincremental ă (evolu ionar )  Schimbareătransforman ional ă (revolu ionar )  Schimbare de gradul 1  Schimbare de gradul 2

 Schimbareăconvergent  Schimbareăcareăschimb ăcadrulă (transforma ional )  

Înv areădeănivelăsc zut Înv areădeănivelăsuperior

   

Evolu ionar ă(incremental ) Revolu ionar ă(dramatic ) Evolu ie Revolu ie

 Sus ineăstructuraădeăbaz ăsauăordineaăexistent  Distrugeăşiăînlocuieşteăstructuraăşiăordineaă existente  Continu ,ălaăscar ămic  Nu are continuitate, laăscar ămare  Schimbareăînăregulileădeăbaz ăaleăsistemului  Schimbareăparadigmatic ăcareăschi...