Diferencias Entre la Gestión Humana en el sector publico y privado PDF

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explicación de la diferencia en como se realiza la gestión de recursos humanos en el sector privado y publico, comparando así a sus trabajadores también ...

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DIFERENCIAS ENTRE LA GESTIÓN HUMANA EN EL SECTOR PÚBLICO Y EL PRIVADO DEFINICIÓN DE AMBOS ORGANIZACIÓN PRIVADA: los dueños son empresarios o accionistas y sus ingresos vienen siendo dados por los clientes. Sus imposiciones vienen del sistema económico en el cual se encuentran inmersos

ORGANIZACIÓN PÚBLICA: los dueños vienen siendo miembros de una comunidad política y sus ingresos provienen mayormente de los impuestos recolectados. Sus imposiciones vienen del sistema político en el cual están inmersos UNAS PRIMERAS DIFERENCIAS DE BASE 1. Quienes son los dueños 2. De dónde provienen sus ingresos/fondos 3. Quien las controla y pone las normativas vista teórica 1. Aproximación genérica (generic approach): no hay diferencias significativas entre ambos sectores en cuanto a sus valores o gestión de recursos humanos 2. Aproximación nuclear (core approach): aunque hay similitudes básicas, las diferencias son mayoría 3. Aproximación dimensional (dimensional approach): Todas las empresas se mueven dentro del espectro de lo público y lo privado 1. Teoría económica de los derechos de la propiedad (economic theory of property rights):  Tener más de un dueño, lleva a una menor eficacia en el sector público  Hay mayor libertad económica en el sector privado (promociones o aumentos salariales)  Mayor productividad en el sector privado por poder aplicar premios (dinero) y castigos (despedido) a los trabajadores 2. Teoría de la opción pública (public choice theory)

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el empleado público no sabe bien a quién le sirve la jerarquía es difusa y no se tiene una figura de autoridad clara, tangible y presente

DIFERENCIAS SEGÚN LA TEORÍA 1. Ambiente:  Los gerentes del sector público trabajan en un ambiente más complejo.  Las organizaciones públicas están más abiertas a influencias ambientales.  El ambiente de las agencias públicas es menos estable.  Los gerentes del sector público se enfrentan a presiones competitivas menos intensas. 2. Objetivos:   

Los objetivos de las organizaciones públicas son distintivos. Se requiere que los gerentes del sector público persigan un gran número de objetivos. Los objetivos de las agencias públicas son más inciertos.

3. Estructuras:   

Las organizaciones públicas son más burocráticas. Hay más “cinta roja” en la toma de decisiones de los organismos públicos. Los gerentes en las agencias públicas tienen menos autonomía de sus superiores.

4. Valores: Los gerentes en el sector público son menos materialistas. La motivación para servir al interés general es más alta en el sector público. Los gerentes en el sector público tienen un compromiso organizacional menor.  OTRAS DIFERENCIAS VALORES: Son la columna vertebral de la cultura de cualquier organización. Estos son seleccionados de varios después de una consideración cuidadosa. Sirven de guía para la toma de decisiones Proviene de diferentes fuentes:   

1. valores individuales de los que están en poder 2. experiencia e historia de una organización 3. naturaleza de la organización tienen diferentes caracteres o tipos 1. Logro (organizaciones orientadas al poder)

2. Seguridad (organizaciones orientadas al control de recursos) 3. Colaboración (organizaciones de tipo amigables, tradicionales y de ayuda) 4. Creatividad (organizaciones con énfasis en conocimiento y crecimiento rápido).

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No son mutuamente excluyentes y se encuentran en ambos sectores

últimamente en el sector privado se ha puesto mayor énfasis en los valores de seguridad que en el pasado  a lo que los empleados públicos mayor relevancia le dan, es a que los valores de la organización y los propios sean compatibles  a lo que los empleados del sector privado mayor importancia le dan, es a su remuneración económica  NIVEL DE COMPROMISO Sector público 

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sus trabajadores menos motivados hacia el dinero y más hacia el deseo de servir los empleados ven menos los efectos directos de su trabajo no tienen un jefe directo claro tienden a tener menor nivel de compromiso

Sector privado tienden a estar más comprometidos por la preocupación de cumplir métricas que miden su desempeño  EL AMBIENTE sector privado 

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se liga el pago al rendimiento que se tenga (flexibilidad económica) puede haber percepción de inequidad salarial hay una mayor percepción de crecimiento, competencia y hostilidad

sector público: hay menor posibilidad de ascenso o aumento salarial TAREAS DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS sector privado: énfasis en el crecimiento y productividad, para lo cual debe motivar activamente a los empleados con incentivos por el desempeño  sector público: énfasis en tareas de selección y contratación, tienen mayores obstáculos para el control del desempeño de los empleados  OBJETIVOS Sector público   

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Tendencia a constante cambio de representantes y líderes fluctúan más fácil y rápidamente según la autoridad política del momento

Sector privado: tienden a ser más estables en el tiempo MOTIVACIONES Empleados públicos  

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seguridad y estabilidad laboral trabajo en equipo contribución a la Sociedad

Empleados privados estatus oportunidad de ascenso autonomía pago alto contribución a la sociedad seguridad y estabilidad laboral DIFERENCIAS SALARIALES Sector público:       

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factores institucionales, políticos y económicos determinan el salario público casi siempre el salario depende de una clasificación en vez del rendimiento

Sector privado 

hay mayor flexibilidad económica y menos variables interviniendo

Gestión Del Talento Humano Del Sector Público En Colombia  1938 - Se intenta crear una institucionalidad encargada del tema de la GTH  1958 - Se consolida esta necesidad  1968 - La administración pública se reestructura de nuevo  1984 - Se establecen norma para regular la administración del personal civil  1991 - Toma fuerza el tema de la carrera administrativa  Elección Del personal  Carrera administrativa: Es un sistema técnico sobre la administración de personal en el Estado  El acceso a la carrera administrativa se basa en el mérito por concurso  Es el principio fundamental del empleo público Aspectos Negativos

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Provisionalidad de cargos Evaluación por desempeño ineficiente

Sin embargo, se lucha contra la corrupción y el clientelismo Desafíos de la GTH  Percepción de los empleados y directivos sobre el funcionamiento de la GTH  Limitaciones legales  Falta de tiempo para conocer las personas  Se da a entender que la GTH es poco importante  Falta de presupuestos y recursos  Escala salarial  concurso complejo  Diferentes tipos de vinculación...