Droit social - Licence 3 - Alexis Bugada PDF

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Cours de Droit social, Licence 3, Semestre 5
Prof : Alexis BUGADA
Cours Complet posté par le prof
Université : Faculté de Droit / Aix-Marseille Université...

Description

Droit social

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Notes de cours (Maelle) – 10 septembre 2020 – Droit social, Licence Div. A – Pr. A. Bugada

1 - Présentation du cours Généralité. - Cours théorique de droit social (centré sur le droit du travail). Le mardi PM pour le S5. Cours en entonnoir dans l’esprit LMD : S5 exclusivement théorique ; il vise à donner une vision générale de la matière (droit du travail). Le cours du S6 en revanche est assorti de TD (approfondissement) pour notamment préparer aux candidatures du Master droit social d’Aix de la FDSP (Master 1 DR et Master droit des relations de travail et de la protection sociale)… puis le doctorat (Centre de Droit Social : https://cds.univ-amu.fr) Professionnalisation.- Information générale sur les métiers du droit social (avocat, magistrat, entreprises [RH], juristes au sein d’organisme de sécurité sociale, concours inspection du travail…[conseil : se renseigner pour préparer sa réussite professionnelle et sa candidature à un master]) Evaluation. - Modalité d’évaluation du cours (format théorique) : QCM 80 questions OUI ou NON (examen classique format papier). Les questions balayent la totalité du cours : pas d’impasse SVP). MAIS : il faudra s’adapter selon l’évolution de la pandémie et des mesures préconisée (dispositif AMETICE). Donc principe QCM…à défaut plusieurs questions de cours (modalités déterminées en décembre en fonction de directives universitaires). AMETICE : sera déposé sur cette plateforme une fiche intitulée les 110 concepts clefs du droit du travail (sens/définition à rechercher). Un travail personnel est ici demandé (v. dictionnaire des thermes juridiques). Vous pouvez vous aider du code du travail numérique du ministère du travail [https//code.travail.gouv.fr]. Se familiariser avec cet outil moderne qui utilise l’IA pour répondre aux questions des usagers [Attention : ne pas confondre le « code du travail » numérique du ministère avec le VRAI code du travail légalement publié au JO (Légifrance). Le plan de chaque cours sera déposé chaque semaine. En raison de la pandémie, par souci de solidarité (pour ceux empêchés), des étudiant.e.s m’adresseront après chaque cours leur prise de notes en format word. Après relecture et correction, j’en déposerai un exemplaire sur la plateforme. Le style oral du support est maintenu ; il peut donc encore y avoir de scories. Le document ne se compare donc pas avec le contenu et le style resserré d’un livre. Dans tous les cas, un très grand MERCI à ces volontaires et à leur bel esprit de solidarité en ces temps difficiles.  Pour cette prise de notes on peut remercier Maelle (cours du 10 sept. 2020) qui a fourni ce document relu par mes soins.  Mais convient aussi de remercier chaleureusement ce qui m’ont adressé leurs notes, à savoir : Damien, Mélanie, Cécile, Agathe, Ema, Louanne, Justine, Tatiana, Manon, Manel, Dana, Julie, Eva, Maya, Victoria, Manon, Colin, Mathilde (j’espère n’oublier personne).Grace à eux j’ai peu réagir vite et avoir l’embarras du choix. Félicitations aussi pour la qualité de votre prise de notes en amphi.

Conseils bibliographiques : Il est pertinent de s’appuyer sur un ouvrage à jour (2020-2021) en Droit du travail. Les formats du type Mémento (Dalloz ou Gualino) ou collection « Cours » ou « hypercours » sont suffisant pour le S5 théorique. D’autres conseil sur la bibliographie vous seront donnés au S6 pour ceux qui voudront approfondir (revues, manuels, ouvrages pratiques).

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2 - Concept de droit social Le droit social est une branche du droit (plutôt droit privé) qui permet de distinguer en son sein le droit du travail, le droit de la sécurité sociale et plus largement le droit de la protection sociale. Droit du travail - Le droit du travail dans son acception resserrée est une discipline qui concerne les rapports de droit privé entre un employeur et le(s) salarié(s). Ces rapports de travail prennent corps dans l’entreprise et au-delà (on le retrouve dans les branches d’activité économique également : transport ou ferroviaire, industrie chimique). Au sein du droit du travail, une subdivision s’opère. Elle distingue : les relations individuelles de travail et les relations collectives de travail. • Relations individuelles de travail : Elles concernent les rapports de droit entre le salarié (subordonné) /employeur, régis par un contrat de droit privé (contrat spécial) appelé le contrat de travail. La convention passée va placer le salarié sous la subordination d’un employeur. Le salarié va avoir l’obligation d’effectuer une prestation de travail sous les ordres de l’employeur en contrepartie d’une rémunération. Ce droit des relations individuelles va régir la conclusion, l’exécution, la rupture du contrat de travail mais aussi tous les droits individuels qui s’appliquent au contrat, que ces droits soient issus de la loi ou d’une convention collective. Exemple : application individuelle des jours de congés d’un salarié participant à la relation individuelle de travail. • Relations collectives de travail : Cela concerne les rapports juridiques qu’entretient l’employeur (ou les employeurs) avec la collectivité de travail, les représentants des travailleurs (élus) ou les représentants des syndicats. Le biais le plus usité est la conclusion d’une convention collective ; les partenaires vont s’entendre pour la conclure. Mais la négociation collective n’est pas la seule manifestation des relations collectives. Elle participe du droit de participation des travailleurs qui est un droit plus large qui inclut aussi la participation de leurs représentants à la détermination collective de leurs conditions de travail (al 8 préambule 1946). Cela couvre donc l’information et la consultation des travailleurs). Selon la taille de l’entreprise, l’employeur avant de prendre des décisions devra informer et consulter les représentants des salariés membres élus au comité social et économique (CSE) aussi appelé « comité d’entreprise » avant ordonnances Macron. Le droit du travail est une discipline qui relève à titre principal du droit privé. Le domaine d’intervention des autorités publiques est important en la matière, notamment par l’intermédiaire de l’inspection du travail (administration du travail). La discipline « droit du travail » se distingue donc du droit des relations de travail dans les fonctions publiques (Etat, hospitalières, territoriales) mais également du droit applicable aux agents contractuels de droit public (qui ne sont pas fonctionnaires mais des contractuels). Comme leurs homologues fonctionnaires ils relèvent de textes légaux et réglementaires particuliers, et généralement on évoque la notion de « statut ». On bascule dans le domaine du droit public, et c’est ainsi que les règles applicables aux agents municipaux ne sont pas les mêmes que celles applicables dans une relation de droit privé. S’il y a un contentieux entre ces agents et leur employeur de droit public, celui-ci relève des juridictions administratives. Les différences ne sont pas que procédurales. Elles sont aussi substantielles. Le contenu des droits diffère. Ainsi le droit de grève est un droit constitutionnellement protégé pour les salariés du privé (droit constitutionnel). En revanche, il n’est pas concédé pour certains fonctionnaires assumant des missions essentielles (ex. magistrats, militaires…). Droit de la sécurité sociale. - Il convient de préciser que le droit social recouvre aussi le droit de la sécurité sociale. C’est un droit qui a été fondé matériellement à l’issue de la 2e GM par les ordonnances de 1945 pour permettre la mise en place de garanties sociales de base à l’égard des travailleurs et de leurs familles. Il vise à couvrir les grands risques ; maladie, maternité, invalidité, vieillesse, accident du travail, maladie professionnelle. Ce droit est régi par le code de la sécurité sociale et relève, à titre principal, du droit privé.

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Ce principe de protection de base a vocation à s’appliquer avec des droits moins protecteurs que pour les salariés, aux travailleurs indépendants (assujettis à un régime de protection sociale que l’on appelait RSI, aujourd’hui aligné sur le régime général (les travailleurs indépendants ne disposent cependant pas d’une égalité de droit car ils sont dans une situation différente de celle des salariés). Une des grandes idées du droit de la sécurité sociale est d’offrir une protection sociale qui joue le rôle d’amortisseur social à l’égard des grands risques et qui vient conférer des droits sociaux aux travailleurs. Le fait que le salarié soit placé sous la subordination de l’employeur lui permet d’accéder à des droits sociaux plus protecteurs que pour les travailleurs indépendants. Cependant, une des grandes caractéristiques des pays occidentaux et européens est d’avoir une conception forte de l’Etat providence, l’Etat intervenant massivement sur le terrain des politiques sociales et de l’emploi, y compris sur le terrain du droit de la sécurité sociale (exemple : pendant le confinement lié à la pandémie, a été créé une forme d’arrêt maladie spécifique pour les parents devant garder leur enfant du fait de la fermeture des écoles. L’Etat s’est servi des régimes de base de la sécurité sociale comme des amortisseurs sociaux). Droit de la protection sociale. - Pour autant, les régimes de base de la sécurité sociale offrent des avantages ou des garanties limitées. Afin d’éviter une trop grande rupture en terme de perte de revenus, il existe tout un système de garanties sociales qui relève d’une autre branche du droit social, le droit de la protection sociale qui couvre le droit de la sécurité sociale Et le droit de la protection sociale complémentaire (et sur-complémentaire). Ainsi, le système de sécurité sociale va être complété par des régimes complémentaires (prévoyance, retraite) pour compléter les versements de la sécurité sociale. Par exemple quand un salarié est en arrêt maladie sa caisse d’assurance maladie va lui verser une indemnité journalière (compensation partielle de la perte de son salaire) qui couvrent environ 50% de son salaire de base. Pour que le salarié puisse obtenir le maintien complet de sa rémunération, il faut qu’il bénéficie d’une prévoyance complémentaire (soit un contrat de groupe souscrit par l’entreprise auprès d’un assureur ou d’une institution de prévoyance). Il y a donc une partie versée par le régime de base, une partie relevant de la prévoyance complémentaire. Depuis 2016 les entreprises ont l’obligation de souscrire une prévoyance complémentaire à leurs salariés (généralisation de la prévoyance complémentaire). On a un modèle qui se rapproche plus du système assurantiel. Ce modèle se décline pour les autres risques. Il est aussi organisé pour le risque retraite. Dans cette hypothèse la retraite de base va être complétée par une retraite complémentaire, voire sur-complémentaire (l’entreprise abonde par un contrat d’assurance un complément à la retraite de base), pour compenser la perte de revenus. Relève également du droit de la protection sociale, le droit de l’assurance chômage. Celle-ci permet de prendre en charge de la perte d’emploi. Autrement dit l’assurance chômage (gérée par Pole emploi) relève du droit de la protection sociale et elle est rattachée au droit de l’emploi, une façon pour l’Etat d’intervenir dans le domaine du marché du travail afin de lutter contre l’exclusion sociale à l’égard des personnes privées d’emploi. Ce risque de perte d’emploi est géré de façon paritaire par l’UNEDIC (les partenaires sociaux) et repose sur une convention collective interprofessionnelle qui est agrée par l’Etat et renégociée tous les 4 ans. Les mécanismes de la protection sociale (lato sensu) permettent ainsi d’éviter une rupture économique sur le fondement de la solidarité, pour maintenir une rémunération ou de avantages sociaux. En socialdémocratie, la qualité de travailleur permet donc de constituer des droits sociaux essentiels liés à l’activité professionnelle. Ainsi conclure un contrat de travail conduit à l’assujettissement auprès d’un régime social et à la réalisation de droits sociaux pour le travailleur et sa famille, qui occupent une place centrale dans les Etat occidentaux.

3 - Les grands défis du droit du travail Syndicats. - Historiquement le droit du travail est issu d’un rapport de force entre l’employeur et les salariés et leurs représentants. C’est de ce conflit de logique que nait le droit du travail. Le rapport de force s’est en partie construit sur une analyse économique politique du rapport de travail opposant le travail et le capital. Ce constat se manifeste l’existence de grands mouvements syndicaux qui vont

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porter des revendications entre d’un côté les syndicats dits « d’opposition » ou « communistes » et les syndicats dits plus « progressistes ». Pour ceux issus de la filière « communiste », on songe à la confédération générale du travail (CGT) qui a plutôt pour doctrine d’être dans la contestation, de signer moins d’accords et de prôner la transformation de la société, y compris en rejetant l’économie de marché (NB : le propos est caricatural à des fins pédagogiques. La réalité doit être plus nuancée). La CFDT (confédération française des travailleurs) qui est un syndicat qui a fait scission la CFTC. Pour eux il faut faire des compromis avec le patronat, l’économie de marché est acceptée et il faut en réguler les effets négatifs, notamment en recourant à la négociation collective. L’existence des deux pôles confédéraux se retrouve ensuite au niveau des entreprises, mais le syndicalisme français est pluriel (il n’y a pas que ces deux tendances). Les tendances sont multiples et nuancées. Lorsqu’il y a des syndicats présents dans l’entreprise l’employeur va être amené à négocier dans l’entreprise avec les partenaires syndicaux, obligation de négocier mais pas de conclure un accord collectif, ce qui va être plus ou moins facile selon le positionnement des partenaires sociaux. Le droit social nait de ce rapport de force entre employeur/salarié.s/représentants. Le droit de grève peut souvent être utilisé pour faire pression sur l’employeur. Naturellement dans ce rapport de force il y a un 3e acteur, le gouvernement, qui va choisir ou pas d’intervenir selon la nature du conflit collectif. Exemple : accord de Grenelles mai 1969 où une partie du droit du travail est réformée sous l’égide du gouvernement, sur la base d’accords tripartites qui ont permis de gérer la crise sociale. Représentation des salariés. - Concernant le rôle des représentants des salariés, le droit du travail français en matière de représentation collective repose sur un système mixte. D’un côté, lorsque l’entreprise atteint le seuil de 50 salariés et qu’il y a des syndicats représentatifs dans l’entreprise ces derniers vont pouvoir désigner des délégués syndicaux, c'est à dire des représentants du syndicat dans l’entreprise. Ce sont les délégués syndicaux qui ont la capacité juridique de conclure les conventions et accords collectifs de travail. Ce n’est que par exception que la représentation élue (CSE) peut conclure des accords, ou à défaut l’employeur peut recourir à des referendums d’entreprise pour accéder à la conclusion d’accords collectifs. Il y a donc une distinction à faire entre les délégués syndicaux (DS) et la représentation du personnel au sein des CSE (obligation dés 11 salariés) et qui procède d’élections dans l’entreprise. Les représentants du personnel sont élus par les salariés ; les délégués syndicaux sont désignés de manière unilatérale par les organisations syndicales représentatives. Dialogue social. - Historiquement le droit français ne pratique pas la « cogestion », c'est à dire la codécision. En France c’est l’employeur qui prend la décision concernant la bonne marche de l’entreprise, et dés que cela a un effet sur les conditions de travail, il doit informer et consulter le CSE, qui rendra un simple avis (un avis contraire ne contraint pas l’employeur). Ce droit est construit comme ayant conféré le monopole de la négociation collective aux syndicats représentatifs, l’information/consultation des salariés relevant du CSE. En Allemagne un système différent est pratiqué, le comité d’établissement est un organe qui permet aux salariés de partager les prises de décisions. Progressivement le droit du travail français tente de faire évoluer les choses, en s’inspirant de ce modèle. D’abord il permet aux entreprises d’au moins 50 salariés, qui concluent un accord avec les syndicats représentatifs sur ce point, de mettre en place non pas un CSE mais un conseil d’entreprise. Celui-ci va pouvoir assumer les fonctions d’information, consultation, de négociation et sur certains points, codécision. Le modèle du comité d’établissement à l’allemande (donc du type conseil d’entreprise) demande existe désormais dans la législation française (ordonnances Macron) mais cela reste encore très exceptionnel pour le moment. Contractualisation. - Pour mesurer la représentativité syndicale, les syndicats conservent le monopole de présentation des candidats aux élections professionnelles qui ont lieu tous les 4 ans. Depuis 2008, dés lors qu’au premier tour des élections professionnelles les candidats proposés par les organisations syndicales permettent aux syndicats d’obtenir 10% des voix, le syndicat d’entreprise est considéré comme étant représentatif. Il pourra ainsi désigner des délégués syndicaux et participer à la négociation collective. Le législateur a souhaiter plus donner plus de légitimité aux syndicats par ces mécanismes afin de faire évoluer le droit du travail, en multipliant les accords collectifs y compris d’adaptation moins favorable que ceux qui existaient précédemment. Depuis 2008, pour permettre l’avènement de cette contractualisation, le législateur a consacré le principe de l’accord collectif

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majoritaire. Pour qu’un accord collectif soit valide il faut qu’il ait été signé par des syndicats représentatifs dont le taux d’audience cumulé dépasse 50%. Mais lorsqu’il n’y a pas de représentation syndicale en entreprise, il est désormais possible pour l’employeur soit de conclure un accord majoritaire avec les membres titulaires du CSE, sous réserve d’être ratifiés et approuvés par une majorité de salariés. On assiste ainsi à un effritement du monopole syndical et une montée en puissance de la représentation élue dans la détermination des normes collectives applicables à la relation de travail. Mondialisation-flexisécurité. – Face à de grands défis, le droit du travail français a changé de paradigme. Il y a encore une dizaine d’années on considérait que le droit du travail avait une finalité protectrice et qu’il était dominé par l’idée de progrès social (une convention collective nouvelle ne pouvait être qu’au profit des salariés). Cela reposait sur l’idée de progrès par addition. Cette idée dominante s’est évaporée. On cherche aujourd’hui d’avantage d’innovation, d’adaptation, en essayent de trouver un compromis entre la flexibilité de l’entreprise et la sécurité juridique à apporter aux salariés. Avec la mondialisation des échanges le droit du travail est devenu un élément d’ajustement du marché du travail (si trop rigide pays moins compétitif et perte d’emplois). L’idée c’est plus de flexibilité pour plus d’emplois. Cette flexisécurité des formes parfois techniques. Exemples de flexisécurité : • Pour qu’un accord collectif soit valable il doit être majoritaire. La loi précise dans les domaines d’intervention de la négociation collective. Mais dès que l’accord est majoritaire, il peut être conclu de façon moins favorable que ce que prévoit certains standards (sauf disposition légale contraire). Les heures supplémentaires par exemple, la loi indique qu’elles doivent être majorées à hauteur de 25%. Soit l’entreprise décide de supporter le coût, soit elle n’y recourt pas, ou pire, fait du travail dissimulé (infraction pénale). Avec le nouveau dispositif on peut conclure un accord majoritaire pour faire en sorte que les heures supplémentaires soient moins biens rémunérées dés lors que le minimum d’ordre public de majoration de 10% est respecté. L’entreprise peut décider que la majoration d’heure supplémentaires soit égale à 10% au lieu de 25%. • Autre e...