Ekonomia pracy - wykłady PDF

Preview

Summary

notatki...

Description

PODAŻ PRACY Decyzje o podaży pracy – model klasyczny: Jednookresowy model, Każdy dysponuje określoną ilością czasu wolnego wymienialnego na dochód i podejmuje decyzje jedynie o podaży pracy, czyli ilości czasu wolnego, z którego zrezygnuje dla otrzymania określonego dochodu; Konsument zwiększa swój wysiłek do punktu, w którym krańcowa przykrość z pracy zrównuje się z krańcową użytecznością z dochodu.; Z zasady maksymalizacji użyteczności wynika implikacja dla nachylenia krzywej podaży pracy; Maksymalizowana użyteczność jest funkcją czasu wolnego i dochodu, przy ograniczeniu dotyczącym dostępnej liczby godzin, które mogą być poświęcone na pracę lub czas wolny. Dochód determinuje bieżącą konsumpcję (w najprostszym modelu nie przewiduje się odkładania konsumpcji w czasie, czyli oszczędzania) - Oznaczając przez L czas wolny w godzinach, przez T cały zasób czasu wolnego w ciągu dnia, a przez C – konsumpcję determinowaną zarobionymi pieniędzmi, ograniczenie budżetowe ma postać: C =C0 + w(T –L) (w - wynagrodzenie za godzinę pracy, C0 – początkowe zasoby) efekt dochodowy - Wzrost wynagrodzenia za jednostkę czasu poświęconą na pracę zmienia nachylenie prostej ograniczenia budżetowego i daje możliwość zwiększenia konsumpcji bez rezygnowania z wolnego czasu. Oznacza to przesuwanie się na wyższą krzywą. Efekt dochodowy wzrostu wynagrodzeń zmniejsza podaż pracy. Efekt substytucyjny - Zmiany płacy wpływają także na krańcowy produkt pracy zwiększając go, co wywołuje efekt substytucyjny. Efekt substytucyjny wpływa na zmianę ilości konsumowanego dobra, wynikającą ze zmiany relacji cen dwóch dóbr. Substytucja na rzecz dóbr, które stają się tańsze powoduje wzrost konsumpcji kosztem czasu wolnego, czyli przesunięcie po krzywej obojętności. Efekt substytucyjny wzrostu wynagrodzeń zwiększa podaż pracy. Efekty dochodowy i substytucyjny działają w odwrotnych kierunkach! Indywidualna i makroekonomiczna (zagregowana) krzywa LS - Kombinacja efektu dochodowego i substytucyjnego prowadzi do niemonotonicznego związku między płacami a indywidualną podaży pracy. Poziom wynagrodzenia za godzinę pracy, powyżej którego efekt dochodowy przewyższa efekt substytucyjny jest różny dla różnych konsumentów i zależy od nachylenia indywidualnych krzywych użyteczności. Zagregowana krzywa podaży pracy LS – jako suma indywidualnych krzywych heterogenicznych uczestników rynku pracy – zawsze rośnie ze wzrostem płacy. Podaż pracy w cyklu życia - W dynamicznych wielookresowych modelach użyteczność konsumenta zależy od konsumpcji oraz od liczby godzin pracy w ciągu całego życia. Ograniczenie budżetowe uwzględnia dochody i wydatki w różnych okresach oraz możliwość realokacji konsumpcji w czasie przez zaciąganie pożyczek lub oszczędzanie. Konsumpcja oraz podaż pracy w określonym wieku zależą zatem od (przeszłych, bieżących I przewidywanych) cen, płac, stóp procentowych i preferencji, zaś funkcja użyteczności oraz ograniczenie budżetowe są określone przy uwzględnieniu wielu okresów. Osoba z określonymi w każdym momencie t charakterystykami At (takimi jak wiek, płeć, rasa, itp.) ma funkcję użyteczności określoną na wielkości konsumpcji c i liczbie godzin pracy h odpowiednio dla każdego momentu t: U = suma po (1-beta)^-t Ut(ct, ht; At, et). Wielkości et określają indywidualne preferencje, lecz także np. możliwości „produkcji dóbr i usług w domu”. Są one nieobserwowalne dla badacza (odmiennie niż At). Beta jest stopą preferencji okresowej pokazującą, jak użyteczność w obecnej chwili preferowana jest do użyteczności uzyskiwanej w przyszłości, zaś T jest maksymalną przewidywaną przez jednostkę długością jej życia. Za godzinę pracy w okresie t otrzymuje się stawkę wt, co daje wynagrodzenie równe wt*ht i oznacza, że przeciętne wynagrodzenie równe jest wynagrodzeniu krańcowemu. Jeśli pt oznacza stałą jednostkową cenę wiązki dóbr xt, to ograniczenie budżetowe dla całego życia opisane jest jako: suma (1-r)^-t pt xt = suma (1-r)^-t (wt ht + yt) (gdzie r jest jednookresową stopą dyskontową). Rozwiązaniem problemu – przy założeniu, że takowe istnieje – jest optymalna ścieżka podaży pracy w ciągu całego życia. POPYT NA PRACĘ Popyt na pracę- Zapotrzebowanie pracodawców na siłę roboczą; Popyt na pracę (LD) dzieli się na taki: w krótkim okresie (gdy zasób kapitału nie ulega zmianie), w długim okresie (gdy możliwe jest dostosowanie wszystkich czynników produkcji, substytucja między kapitałem i pracą). Ujęcie statyczne

i dynamiczne (uwzględniające koszty dostosowania pracy w firmie). Pochodny względem popytu na dobra produkowane przez firmę Krańcowy produkt pracy (MPL) - Równy jest przyrostowi produkcji wynikającemu z zatrudnienia dodatkowego pracownika przy danym zasobie innych środków produkcji; Zależy m.in. od technologii i zasobu kapitału; Dla wartości MPL wyższej od płacy realnej obowiązującej na rynku przedsiębiorstwa w krótkim okresie zwiększają swoje zyski poprzez zatrudnienie kolejnego pracownika Krzywa popytu na pracę - Ma ujemne nachylenie; Przesuwa się wskutek udoskonaleń technologicznych i Zmian zasobu kapitału Liczba pracowników a liczba godzin pracy - Liczba pracowników i liczba godzin pracy nie są doskonałymi substytutami; Inny jest ich koszt, co wpływa na popyt; „Chomikowanie” pracy brak natychmiastowej reakcji popytu na pracę na pogorszenie koniunktury Dynamiczny popyt na pracę - koszty dostosowań - Koszty zatrudniania, zwalniania, dobrowolnego odejścia pracowników, Wewnętrzne koszty dostosowań (np. przy reorganizacji procesu produkcyjnego); Różnice między LD i poziomem zatrudnienia z i bez kosztów dostosowań Równowaga na rynku pracy - Na rynku pracy jest ustalana równowaga między podażą pracy (LS) a popytem na pracę (LD). W efekcie ustalany jest poziom zatrudnienia i poziom płacy rynkowej. W modelu klasycznym pracę ma każdy kto chce pracować za rynkową płacę. Bezrobocie tylko dobrowolne, pełne wykorzystanie zasobów pracy. Płaca realna = krańcowy produkt pracy (w = MPL) Stany i przepływy na rynku pracy: Trzy główne stany na rynku pracy: Zatrudnienie (E), Bezrobocie (U) i Nieaktywność (I); Osoby zatrudnione i bezrobotne tworzą zasoby pracy (ludność aktywną zawodowo); Przejścia osób między stanami w czasie to przepływy Zatrudnieni - Wykonujący pracę lub czynności przynoszące zarobek (zatrudnieni w ramach różnego typu umów o pracę, samozatrudnieni, przedsiębiorcy, pomagający członkowie rodziny); Nie wykonują czasowo pracy (np. z powodu choroby, urlopu, warunków pogodowych) ale są formalnie zatrudnieni Osoby bezrobotne: nie mają pracy, aktywnie poszukują pracy, są gotowe podjąć zatrudnienie Różnice między bezrobociem rejestrowanym a bezrobociem wg BAEL - Podstawową statystyką jest bowiem tzw. bezrobocie rejestrowane, czyli relacja pomiędzy osobami zarejestrowanymi w urzędach pracy oraz tzw. zasobem siły roboczej w gospodarce. Definicja ta ma oczywiste słabości – wiele osób bezskutecznie poszukujących pracy nie rejestruje się, a część osób zarejestrowanych może nie być w stanie podjąć pracy – np. ze względu na zobowiązania rodzinne nie może poświęcić 40 godzin w tygodniu na pracę lub ze względu na sytuację materialną nie mogłaby do oferowanej pracy dojeżdżać. Z tego względu szacuje się także stopę bezrobocia w oparciu o badania przekrojowe – w Polsce jest to BAEL. Tylko ankietowani deklarujący, że w tygodniu badania przepracowali za wynagrodzeniem mniej niż 2 godziny (Z tego względu często przywoływanym wyjaśnieniem jest praca osób oficjalnie zarejestrowanych w tzw. szarej strefie.), klasyfikowani są jako bezrobotni – niezależnie od faktu rejestracji w urzędzie pracy. Oczywiście osoby przebywające na urlopie, zwolnieniu chorobowym lub strajkujące traktuje się jako pracujące. Różnice między tymi dwiema miarami utrzymują się od lat (czasem różny jest nawet kierunek ich zmian) i wynikają głównie z faktu, że nie wszyscy ludzie, którzy w ankiecie BAEL deklarują gotowość podjęcia pracy, rejestrują się jako bezrobotni. Poza tym w obu przypadkach stosuje się nieco inne definicje osoby aktywnej zawodowo. Wielu ludzi uważa, że rejestracja w Urzędzie Pracy nic im nie daje. Rejestracja jako bezrobotny nie jest już niezbędnym warunkiem korzystania z ubezpieczenia zdrowotnego (wystarczy, że ma je ktoś z rodziny), a zasiłek dla bezrobotnych przysługuje tylko kilkunastu procentom zarejestrowanych. Nieaktywność - Osoby nieaktywne (bierne) zawodowo to takie osoby, które nie zostały uznane ani za pracujące ani za bezrobotne. Największą część zasobu tworzą młode osoby, które uczą się przed wejściem na rynek pracy i osoby starsze na wcześniejszej emeryturze. Model klasyczny równowagi: elastyczne płace realne zapewniają równowagę na rynku pracy (wszyscy przy danej cenie pracy którzy chcą pracować zostaną dopasowani do tych którzy chcą za tą cenę zatrudnić), ale ten model nie wyjaśnia dobrze fluktuacji w wielkościach zagregowanych ani bezrobocia przymusowego, a wynikająca z niego elastyczność zagregowanej podaży pracy jest niezgodna z obserwowaną Podejście keynesowskie: sztywność wynagrodzeń nominalnych w krótkim okresie

Modele łączenia uczestników rynku pracy - funkcja dopasowań (BEVERIDGE’A): Procesy kreacji i destrukcji miejsc pracy na rynku (powodowane np. cyklicznością rynku pracy). Przy istnieniu pewnych kosztów transakcyjnych na rynku pracy współwystępują wakaty (V) i osoby poszukujące zatrudnienia (U) (pracodawca ponosi koszty umieszczenia ogłoszenia, przeczytania CV, przeszkolenia, a osoba poszukująca pracy musi przeznaczyć czas na jej znalezienie). Krzywa Beveridge’a: związek między V a U dla danej funkcji dopasowań; Ruch po krzywej: zmiany w relacji U do V w różnych fazach cyklu Koniunkturalnego; Przesunięcia krzywej: zmiany strukturalne na rynku pracy; Funkcja dopasowań (matching function) pokazuje, ile osób zatrudniono przy danych V i U: M = M(V,U) Modele losowe - możliwość skojarzenia na rynku pracy istnieje, choć jego uczestnicy nie znaleźli odpowiedniego partnera (homogeniczni pracownicy i firmy (wakaty) Modele zasobowo-strumieniowe – potencjalne dopasowanie może nie istnieć (heterogeniczni pracownicy i firmy, możliwe bezrobocie strukturalne) [[Oba sposoby łączenia w pary uczestników rynku pracy uzasadniają konieczność upływu czasu nim dojdzie do wymiany]] Skuteczność dopasowań: Płace wymagane i oferowane (za ile chcemy pracować?); Wysiłek wkładany w poszukiwania; Dopasowanie kwalifikacji oferowanych i poszukiwanych na rynku pracy; Mobilność przestrzenna; wiele innych czynników, np. dostępność do Internetu Krzywa Phillipsa - Badania A.W.Phillipsa z LSE dla Wielkiej Brytanii na danych z lat 1861-1957; Obrazuje związek między tempem wzrostu płac a poziomem bezrobocia (im niższa stopa bezrobocia, tym większa dynamika wzrostu płac); Szersza interpretacja: związek pomiędzy wysokością bezrobocia i inflacją (szybszy wzrost płac – przy niezmienionej produktywności pracy – powoduje wzrost inflacji); ponadto im mniejsza stopa bezrobocia tym większa siła przetargowa pracownika Rola oczekiwań na temat przyszłej inflacji - Waloryzacja płac względem inflacji czy wzrostu produktywności? Ustalanie wynagrodzeń: pracownicy - urealnienie w odniesieniu do poziomu cen dóbr kupowanych, a firmy/ pracodawcy - urealnienie w odniesieniu do poziomu cen dóbr produkowanych. Adaptacyjne oczekiwania inflacyjne - okresowo wolniejsza inflacja skłania ludzi do oczekiwania podobnego trendu w przyszłości, uznają oni, że skoro teraźniejsze tempo inflacji maleje, stopniowo zmniejsza się również przewidywana przyszła stopa inflacji. Teoria oczekiwań adaptacyjnych opiera się na założeniu, że przyszłość będzie podobna do niedawnej przeszłości. Racjonalne oczekiwania inflacyjne - w tym wypadku ludzie potrafią dobrze wykorzystać dostępne informacje o sytuacji gospodarczej, "profesjonalnie" przewidują jej zmiany i natychmiast się do nich dostosowują. Teoria racjonalnych oczekiwań wychodzi z założenia, że ludzie zazwyczaj prawidłowo przewidują przyszłość. Krzywa Phillipsa wsparta oczekiwaniami: Monetaryści: wymienność inflacji i bezrobocia jedynie w krótkim okresie (iluzja pieniądza). Niedoskonała informacja przyczyną krótkookresowych zmian na rynku pracy. Phelps, krytyka Friedmana i Lucasa. Rola oczekiwań i ich wpływ na wielkości ekonomiczne- wpływ na zmiany płac Naturalna stopa bezrobocia – występuje, gdy wzajemne oczekiwania płacowe firm i pracowników są niesprzeczne, a zatem nie zmieniają inflacji; gdy produkcja rośnie wg swojej normalnej, zrównoważonej stopy wzrostu, to stopa bezrobocia pozostaje stała (naturalna st. bezrobocia); w średnim okresie występują odchylenia od normalnej stopy wzrostu NAIRU - Nonaccelerating Inflation Rate of Unemployment - stopa bezrobocia nie powodująca wzrostu inflacji - Nazywana naturalną stopą bezrobocia lub długookresową stopą bezrobocia równowagi; Wartość NAIRU ważna dla polityki monetarnej; Bezrobocie NAIRU pojawia się gdy płace odpowiadające wymaganiom pracowników zrównują się z płacami zgodnymi z realiami gospodarczymi czyli przy ustabilizowanej dynamice procesów inflacyjnych. Gdy występuje zrównanie oczekiwań płacowych, nie oddziałują one na inflację. Tak więc NAIRU zależy od płacy realnej i poziomu postulowanych płac. Monetaryści popierają stwierdzenie, że poprawne podejście do bezrobocia następuje jedynie przez miary mikroekonomiczne a nie makroekonomiczne jak NAIRU. Krzywa Phillipsa i NAIRU: W krótkim okresie spadek bezrobocia może być osiągnięty przez zwiększenie inflacji (krzywa Phillipsa); W długim okresie gospodarka dąży do naturalnej stopy

bezrobocia (NAIRU); dla obniżenia bezrobocia ważne są działania zwiększające skuteczność poszukiwań i dopasowań na rynku pracy (np. zwiększanie liczby urzędów pracy) Modele poszukiwań – search models (np. Beveridge’a) - Opisują zachowanie osoby poszukującej pracy przy niedoskonałej informacji; Model podstawowy: Pracy szukają bezrobotni (ale nie zatrudnieni), Podczas poszukiwań bezrobotni mają prawo do zasiłku/ubezpieczenia od bezrobocia; Warunki (w tym sytuacja na rynku pracy) nie zmieniają się w czasie; Osoby znają tylko skumulowany rozkład H(.) możliwych wynagrodzeń na rynku u różnych pracodawców;  Oferty pracy, które napływają, są losowo wybierane z tego rozkładu i cechują się stałym wynagrodzeniem w Strategia poszukiwań: Ustalenie własnej minimalnej płacy progowej w*: Ve(w) – Vu = (w-rVu)/(r+q); Poszukiwania trwają, aż nadejdzie jakaś oferta z płacą w; Jeśli Ve(w)>Vu oferta jest akceptowana, jeśli nie to poszukiwania trwają dalej; w* pokazuje „granicę” między pracą a dalszym szukaniem (a nie między pracą a biernością), ale: zniechęceni bezrobotni Szybkość pojawiania się ofert pracy (w podstawowym modelu stała) zależy od: Sytuacji na rynku pracy, Cech bezrobotnego, Wysiłku wkładanego w poszukiwania Możliwe rozszerzenia: Zmiany stopy napływu ofert w czasie, Koszty poszukiwania pracy, koszt alternatywny (np. czas wolny), Osoby z uprawnieniami do zasiłków dla bezrobotnych i bez takich uprawnień, Poszukiwanie innej pracy w czasie zatrudnienia; Wybór i zmiany poziomu wysiłku wkładanego w poszukiwania Oszacowania empiryczne - Dostępne są dane dotyczące płac już zaakceptowanych (więc nie jest znany cały rozkład płac oferowanych na rynku); Próby określania płacy progowej uczestników rynku pracy; Istnieją informacje o przeciętnym okresie trwania bezrobocia; Estymacja modeli w zredukowanej formie „duration models”, które pozwalają badać, jaki jest wpływ różnych czynników na wyjście z bezrobocia, ale też napotykają na problemy Wnioski empiryczne: Dochody osoby poszukującej pracy (stopa zastąpienia zarobków zasiłkiem) mają pewien wpływ na w* i okres bezrobocia; Większy wpływ ma jednak okres pobierania zasiłku; Wzrost zasiłków dla bezrobotnych wydłuża czas pozostawania na bezrobociu dla osób uprawnionych ale skraca dla osób nieuprawnionych do tych zasiłków; Tempo napływu ofert pracy ma wpływ na okres pozostawania w bezrobociu; Sprawdzanie intensywności poszukiwań i pomoc w szukaniu pracy mają pozytywny wpływ na przechodzenie z bezrobocia do zatrudnienia Zastosowania modelów poszukiwań: Od czasów pionierskiego artykułu Stiglera (1962) modele poszukiwań były często wykorzystywane w ekonomii pracy, aby wyjaśniać np.: Różnice w zarobkach, Wpływ zasiłków dla bezrobotnych na wysiłek wkładany w poszukiwania i czas pozostawiania na bezrobociu (Mortensen 1977), Aktywność urzędów pracy (Pissarides 1979), Mobilność przestrzenną (Burda i Profit 1996), Płacę minimalną (Eckstein and Wolpin 1999) Zmiany wynagrodzeń - W krajach OECD wzrost wynagrodzeń realnych osłabł po szokach lat 1970. Udział kosztów pracy (wszystkich składników wynagrodzeń) w PKB; Zwiększenie zróżnicowania wynagrodzeń (pracownicy o niskich i wysokich kwalifikacjach) Rozwój promujący wysokie kwalifikacje (SBTC) – istnieje od drugiej połowy lat 70. w krajach rozwiniętych; wzrost podaży pracowników lepiej wykształconych; zwiększenie różnic między płacami i szansami na rynku pracy osób z niskimi i wysokimi kwalifikacjami. Przy SBTC rosną przede wszystkim płace pracowników wykwalifikowanych w sektorach, w których obserwujemy najszybszy postęp technologiczny Kraje transformacji - Wzrost nierówności płacowych w pierwszych latach po transformacji; Znaczne podniesienie zwrotu z edukacji (najsilniej w Rosji i byłych republikach radzieckich, najmniej w Czechach i Słowacji) Wynagrodzenia Polska: Transformacja gospodarcza na początku lat 90 spowodowała: spadek płac realnych (zatrzymany w 1994 r.); zmianę rozkładu wynagrodzeń (zbliżenie do przeciętnego dla krajów OECD); Potem - wpływ siły związków zawodowych, siły przetargowej i sposobu ustalania wynagrodzeń, ostatnio SBTC Wynagrodzenia a produktywność pracy: Są okresy, gdy wynagrodzenie realne rośnie wolniej lub szybciej niż produktywność pracy; Klasycy – szybszy wzrost płac realnych niż produktywności

powoduje spadek zatrudnienia; Badania empiryczne dla krajów OECD – niejednoznaczny związek między bezrobociem a wzrostem wydajności pracy Czynniki różnicujące poziom wynagrodzeń: Poziom kapitału ludzkiego (np. wykształcenie); Staż pracy (seniority premium); Płeć; Rasa; Zawód; Sektor zatrudnienia; Moment wejścia na rynek pracy; inne Kontrakty na rynku pracy Teoria agencji - Problem dzielenia ryzyka, gdy partnerzy mają inne podejście do ryzyka (60. i 70. XX w.); Model agencyjny, teoria pryncypała-agenta - który kontrakt jest najbardziej efektywny przy różnej: awersji do ryzyka, asymetrii informacji, niepewności wyniku. Asymetria informacji: pokusa nadużycia – np. brak należytych starań po stronie agenta oraz negatywna selekcja – np. pryncypał nie może zweryfikować deklarowanych przez agenta umiejętności i wiedzy Na rynku pracy: jedna strona (pryncypał, szef, pracodawca) deleguje pracę drugiej (agentowi, pracownikowi) i wynika z tego: konflikt celów (max zysków vs max użyteczności); trudności lub wysokie koszty weryfikacji wysiłku wkładanego przez pracownika w pracę; działania pracownika mają wpływ na sytuację pracodawcy Założenia modelu: Konflikt celów pomiędzy pryncypałem i agentem, Nieweryfikowalny wysiłek wkładany w pracę; Łatwo mierzalny (weryfikowalny) rezultat; Pracownik ma większą awersję do ryzyka niż pracodawca; Nieweryfikowalny rezultat Model: Pracodawca proponuje pracownikowi kontrakt, który ten może zaakceptować albo odrzucić. Oferta powinna brać pod uwagę dzielenie się ryzykiem i element motywujący do efektywnej pracy; Optymalny kontrakt – kompromis między zabezpieczeniem od ryzyka a motywowaniem; Element motywacyjny powinien brać pod uwagę wszystkie weryfikowalne informacje skorelowane z wysiłkiem pracownika; wynagrodzenie = W + B*e Dzielenie się ryzykiem: Zabezpieczenie przed ryzykiem fluktuacji ekonomicznych; Wyjaśnia pewne obserwowane zasady kształtowania się wynagrodzeń, czyli: pro cykliczność, mniejszą zmienność niż zmienność produktywności, słaby związek z bieżącą stopą bezrobocia Asymetryczna informacja: Źródła nieefektywności: praca polegająca na wykonywaniu wielu różnych obowiązków, wykonywanie dobrze tylko zadań przynoszących największą korzyść w oczach przełożonego (rent-seeking). Powyżej minimalnego rezultatu wymaganego do awansu firma może ustalić np., że – płaca rośnie ze stażem w firmie. Spowoduje to obniżenie kosztów kontroli ale występuje pokusa nadużycia. Systemy awansu na zasadzie konkursu. Modele negocjacji związkowych: Związki zawodowe i cele: Organizacje, do których przynależność jest dobrowolna, Reprezentują interesy swoich członków albo szerzej:pracowników; Związkowe a indywidualne preferencje; Szerzej – wszystkie warunki zatrudnienia (np...