Ensayo con Celee - Disfunciones de un equipo PDF

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Disfunciones de un equipo...

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Disfunciones en equipo: un problema urgente de afrontar Por: Según el autor del libro Las cinco disfunciones de un equipo , Patrick Lencioni (2003), una de las mayores ventajas competitivas de una compañía es el trabajo en equipo, el cual se logra al unir los esfuerzos de cada uno de los integrantes de las distintas áreas o departamentos, para que estén enfocados en fines comunes, alejándose de los egos individuales. Se debe tener en cuenta la necesidad de que toda la organización tenga una meta general en el largo plazo, pero, para llegar a ella, primero se deben establecer objetivos específicos y de corto plazo, que hagan posible medir y cuantificar los logros. Lastimosamente, tener un equipo funcional no es un trabajo sencillo, debido a que, en la mayoría de las empresas, se presentan cinco disfunciones potencialmente letales para un equipo. Estas se muestran al lado izquierdo de la siguiente gráfica, y a la derecha se menciona el papel que juega el líder del equipo para contrarrestar cada disfunción:

Imagen recuperada de: Fernandoorta (2017)

A continuación, se explica detalladamente en lo que consiste cada uno de los niveles de la pirámide y la forma en que se puede evitar este tipo de mal entendidos dentro del equipo. Ausencia de confianza: la confianza es uno de los pilares más importantes para que el trabajo en equipo sea posible. Se basa en que cada uno de los miembros se sienta cómodo al mostrarse vulnerable frente al resto de sus compañeros, estando seguro de que esto no será utilizado en su contra. De este modo, cada integrante, puede centrar completamente su energía y atención en el trabajo, dejando de actuar deshonestamente. Algunas de las herramientas para lograr la confianza entre los miembros de un equipo son:  Contestar preguntas acerca de sí mismos, las cuales los hagan conocerse de una manera más personal.  Identificar los aportes más importantes de cada uno de sus compañeros y detectar las áreas que presentan falencias.

 Aplicar el indicador Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), el cual proporciona una descripción de los miembros del equipo según su forma de pensar, hablar y actuar. Muchas veces debe participar un consultor especializado.  Hacer juicios específicos y críticas constructivas entre sí, para identificar sus fortalezas y debilidades de una manera sana (360 grados). Cuando hay ausencia de confianza es necesario que el líder del equipo demuestre su propia vulnerabilidad frente a todos, pero lo debe hacer de una forma honesta; por el contrario, puede llegar a perder la total confianza de todos. Además, debe velar porque las vulnerabilidades de cada integrante no sean castigadas. Temor al conflicto: para que cualquier tipo de relación, ya sea de amistad, amorosa, de paternidad o de negocios, pueda crecer, es necesario que se presenten conflictos, los cuales sean productivos y no destructivos para quienes hacen parte de la relación. Es decir, que se centren en conceptos e ideas para obtener las mejores soluciones en el menor tiempo, pero que, por ningún motivo, se enfoquen en cuestiones personales. De este modo, se logra que las reuniones se vuelvan más animadas e interesantes, se extraigan ideas de todos los miembros, se resuelvan rápidamente problemas concretos, se minimice la lucha por el poder y se discutan entre todos temas decisivos. En este caso, los líderes deben demostrar tranquilidad cuando se presentan conflictos, y permitir que la solución vaya fluyendo naturalmente, por lo que deben modelar a los miembros del equipo, para que adopten conductas aptas para afrontar este tipo de situaciones. Falta de compromiso: esta se encuentra en el medio de la pirámide, debido a que es una disfunción muy importante en los equipos, sin compromiso no existe claridad ni aceptación de los objetivos; todos los miembros del equipo deben escuchar y dar a conocer sus opiniones para así comprometerse luego con una decisión y no llegar después a discordias. En muchos grupos existen dos causas que no dejan tener compromiso y estas son: el consenso y la certidumbre. El consenso no es malo siempre y cuando se llegue a él de una manera rápida y sin discusiones, pero a la hora de tomar decisiones es peligroso porque se pueden perder oportunidades por un excesivo análisis y la innecesaria postergación, por lo que es mejor tener la satisfacción de que todas las opiniones fueron escuchadas y consideradas, para después tener la seguridad de que todos se van a comprometer. La otra causa, que es la certidumbre, se refiere a ser capaces de tomar decisiones y comprometerse sin tener la plena seguridad de que su plan de acción va a ser eficaz; como lo menciona Lencioni (2003), “esto es así porque comprenden el viejo axioma militar que una decisión es mejor que ninguna” (p. 196). Lo anterior, va muy ligado a la confianza que se tienen todos los miembros del equipo y a la capacidad de cambiar el rumbo y afrontar los retos que se les presenten día a día. El líder del equipo tiene un papel muy importante, ya que debe estar pendiente de que cada miembro cumpla los objetivos y respete el programa, además de estar tranquilo a la hora de que una decisión tomada no funcione. Evitación de responsabilidades: la responsabilidad se refiere a lo que cada miembro acepta hacer, y exige entre sí altos patrones de rendimientos y conductas. En muchos casos los miembros de cada equipo deciden ocultarse y callar sus opiniones hacia algún compañero, a

causa del temor de dañar su relación interpersonal con el otro, esto lleva a una zona de peligro, puesto que no se están llamando la atención entre sí, por evitar conversaciones difíciles. Lo que conlleva a:    

No cumplir con las fechas límites ni con cumplimientos claves Alentar la mediocridad Poner todo el peso sobre el líder como la única fuente de disciplina Crear resentimiento entre los miembros que tienen diferentes rendimientos

Los grandes equipos tienen altos grados de responsabilidad y altos estándares de rendimiento gracias a la presión hacia sus compañeros, porque saben que se respetan unos a otros y se responsabilizan mutuamente. Por consiguiente, el papel del líder es lograr que existan algunos vacíos de responsabilidad, para que cada miembro adopte esto como una cultura y vea necesario pedirle cuentas a los otros, sin dejar a un lado su propia presión. Falta de atención a los resultados: se encuentra ubicada en la parte superior del triángulo, es una de las disfunciones más importantes, ya que sin atención en los resultados la empresa no logra sus metas ni alcanza sus mayores rendimientos. Aquí es importante que cada miembro del equipo deje a un lado sus reconocimientos personales y sus atenciones individuales y se enfoque en los resultados, es decir deje a un lado su ego y se oriente hacia el ego colectivo. Existen equipos que aplican esta disfunción y lo único que logran es no llegar a los resultados ni cumplir sus objetivos porque solo se enfocan en existir y sobrevivir dejando a un lado las metas significativas. El líder debe proponer las pautas para centrarse en los resultados y nunca valorar algo distinto a estos; debe ser desinteresado y objetivo dejando a un lado las recompensas, solo utilizarlas cuando existan personas con aportes y logros hacia un bien común. Cabe resaltar que lograr que un equipo sea funcional dentro de una empresa, no es tarea fácil ni de poco tiempo. Es necesario, que tanto el líder, como el resto del equipo estén totalmente comprometidos con lograr los resultados, sean perseverantes y se vuelvan más humanos, reconociendo que las personas no son perfectas, que cada uno aporta algo diferente y que entre todos se pueden complementar. Lo más importante, es estar abierto a nuevas formas de pensar y a escuchar las ideas de los demás, en adición, considerar al equipo como una familia o un grupo de amigos, los cuales no solo se buscan para temas de trabajo, sino para actividades extralaborales, como la diversión y el ocio. En conclusión, para que una organización funcione correctamente, debe ser formal, y al mismo tiempo, presentar informalidad, en tanto que se hace necesario que haya un líder que logre guiar al equipo y lo capacite para que pueda afrontar las principales disfunciones que se presentan a diario. Debe ser un líder que sepa medir resultados y tomar decisiones basadas en los aportes de los miembros, logrando así que todos los integrantes trabajen en pro de un mismo objetivo y lo hagan de una manera armónica. No obstante, solo se alcanza la funcionalidad si dentro de la compañía se crean equipos informales, los cuales se forman naturalmente, gracias a las relaciones de cohesión. De este modo, es más fácil que haya confianza entre las personas, debido a que sienten empatía entre ellas mismas, sin necesidad de ser obligadas o controladas para que trabajen de una forma eficiente y lo hagan con pasión.

Referencias

Fernandoorta (2017) Las cinco disfunciones de un equipo [en línea] Recuperado de https://medium.com/the-making-of-a-gazelle-ceo/los-cinco-disfunciones-de-un-equipobc7eab9f259e Lencioni, P. (2003) Las cinco disfunciones de un equipo. Barcelona: Ediciones Urano.

NOTAS -

Kathryn no fue seleccionada por sus habilidades principalmente, dado que tuvo mucho éxito pero en una industria totalmente diferente a la tecnológica y mucho menos tenía experiencia levantando una empresa en una pésima situación. Ella fue seleccionada principalmente, a pesar de la inconformidad de los demás directivos, por su capacidad asombrosa de formar equipos.

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Mikey (Marketing), se quejaba constantemente de los que encontró en Decision tech cuando entró a la compañía, entonces a pesar de su talento en el área de mercadeo sus actitudes sin ella notarlo agredían a los demás miembros de la empresa, lo cual tornaba el ambiente pesado. Martin (Tecnología), A pesar de ser uno de los fundadores de la compañía y haber inventado su producto estrella, uno espera que sea de las personas más activas y trabaje por ser mejores cada día en todo aspecto posible. Sin embargo, en las reuniones que realizaban el apenas asistía por respeto, pero siempre mantenía en su computador haciendo cualquier cosa que se llevara toda su atención y únicamente participaba sarcásticamente cuando escuchaba que alguien decía alguna cosa incorrecta. Jr (Ventas), Muy receptivo en comentarios y tareas que se le imponían, pero el defecto que lo caracterizaba era que muy pocas veces terminaba lo que empezaba. Carlos (Apoyo al cliente), hablaba muy poco, pero cuando lo hacía siempre tenía algo importante y constructivo que aportar. Escuchaba atentamente, trabajaba largas jornadas sin quejarse. En pocas palabras, dentro de los personajes anteriores, Carlos era al menos uno por el cual no debía preocuparse. Jan (director financiero), Pieza clave en la compañía, teniendo en cuenta que como empresa buscaban poder cotizar en bolsa. Detallista, se enorgullecía de su conocimiento del sector industrial y trataba el dinero de la compañía como si fuera propio. Nick (director de operaciones), Comenzó desde el inicio con la empresa y sufrió por decirlo de alguna forma todo ese proceso de crecimiento. Se sentía frustrado, pero no lo demostraba abiertamente, construía relaciones, aunque fueran superficiales con sus colegas a quienes consideraba inferiores a él.

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“Un equipo fracturado es como un brazo o una pierna rotas; restablecerse siempre es doloroso, y a veces hay que volver a producir una fractura para que la extremidad sane correctamente”

5 disfunciones de un equipo

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1. La ausencia de confianza: La confianza es el fundamento del trabajo en equipo. Por eso como primera disfunción es el fracaso de los miembros del equipo en comprenderse y abrirse unos a otros. Los miembros de los grandes equipos no se ocultan nada entre ellos. Confiesan sus errores, sus debilidades y sus inquietudes sin temer represalias. Todo equipo eficaz mantiene un nivel importante de debate. Incluso los equipos entre cuyos miembros reina la mayor confianza discuten bastante. Cuando hay ausencia de confianza es necesario que el líder del equipo demuestre su propia vulnerabilidad frente a todos, pero lo debe hacer de una forma honesta; por el contrario, puede llegar a perder la total confianza de todos. Además, debe velar porque las vulnerabilidades de cada integrante no sean castigadas.

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2. Falta de atención a los resultados: Refiriéndose a Resultados colectivos y metas de todo el equipo. La clave es que el Ego colectivo sea mas grande que los egos individuales. El trabajo es que los resultados que se necesita lograr sean tan claros para todos los presentes que ninguno considere nunca hacer algo solo para potenciar su estatus individual o su Ego. 3. Temor al conflicto: El problema es la falta de conflicto. La armonía es buena, si resulta de trabajar los problemas constantemente y de resolver conflictos. Es preferible cambiar esa falsa armonía por la disposición de un equipo a discutir efectivamente acerca de un problema y así poder salir de él sin daños colaterales. 4. Falta de compromiso: Comprometerse con un plan o una decisión y de lograr que todo el mundo haga lo mismo. Por eso es tan importante el conflicto. Sin compromiso no existe claridad ni aceptación de los objetivos; todos los miembros del equipo deben escuchar y dar a conocer sus opiniones para así comprometerse luego con una decisión y no llegar después a discordias. 5. Evitación de responsabilidades: Se debe responsabilizar todos y cada uno de lo que aceptaron hacer, obligarse unos a otros a altos estándares de rendimiento y conducta. No aceptar, es uno de los problemas que complica mas el tema de la responsabilidad, no decirle al otro que esta cometiendo un error o que si desempeño no es el mejor. La gente no se va a responsabilizar mutuamente si no ha aceptado claramente un mismo plan.

ENSAYO En el debate entre los miembros de una organización, tal y como se puede notar en el libro, es que salen las mejores soluciones, las mejores ideas, defectos, debilidades o amenazas que tal vez cada uno por separado encargado de su área especifica no logra notar. El estar comprometidos con el objetivo de llegar todos al mismo lugar, cuestionándose entre si de buena manera es lo que hace que un equipo sea efectivo en sus procesos o en su actividad. Sin embargo, vale aclarar que los directivos suelen manifestar una confusión en cuanto a sus prioridades, o mas bien a cual de sus grupos de interés les deben mayor esfuerzo y dedicación, es decir, siendo altos directivos el cual es el contexto en el que nos encontramos, estos al tener sus subordinados o su grupo de trabajo, junto con el grupo con el que deben tratar todos estos temas de resultados, estrategias, entre otros, que en este caso vienen a ser sus pares administrativos encargados de las demás áreas de la empresa es donde claramente deben trazar una línea y conocer cual grupo es primero, debido a que el uno depende del otro. Todo esto va de la mano con una afirmación que se hacía dentro del texto y la cual vale la pena sacar a colación. “Cuando una empresa tiene un buen grupo de gerentes que no actúan como equipo, tanto los gerentes, como la compañía pueden verse envueltos en dilemas. Puede crearse confusión acerca de cuál es el primer equipo” “La confianza es reconocer que cuando un miembro del equipo de presiona lo está haciendo porque se preocupa por el equipo”...