Examen de muestra/práctica 28 Marzo 2018, preguntas y respuestas PDF

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RECURSOS HUMANOS 1. Señale la respuesta incorrecta. Sobre los incentivos: a. Los incentivos individuales pueden ser de tres tipos: generales, de ventas y para la dirección. b. Pueden ser individuales, de grupo u organizativos. c. Los incentivos individuales persiguen el logro de la equidad externa. ...

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RECURSOS HUMANOS 1. Señale la respuesta incorrecta. Sobre los incentivos: a. Los incentivos individuales pueden ser de tres tipos: generales, de ventas y para la dirección. b. Pueden ser individuales, de grupo u organizativos. c. Los incentivos individuales persiguen el logro de la equidad externa. d. Los incentivos individuales tratan de recompensar el desempeño individual. 2. Marque la opción incorrecta. Criterios de evaluación de los programas formativos: a. Los resultados se asocian siempre a la formación ya que no hay otros factores que puedan incidir. b. El comportamiento analiza los cambios de conductuales en el trabajo. c. El rendimiento analiza si se han conseguido resultados tangibles como el aumento de la productividad. d. El aprendizaje analiza si se han internalizado los conocimientos. 3. Los principales movimientos que han afectado a la evolución de los RRHH son: a. La revolución industrial, la psicología industrial, el sindicalismo, las relaciones humanas y la administración científica b. La revolución industrial, la orientación productivista, la gestión al cliente, el sindicalismo, las relacione humanas, las necesidades sociales c. La psicología industrial, la orientación productivista, las relaciones humanas, las necesidades sociales y la gestión al cliente d. Ninguna de las respuestas es correcta 4. Las técnicas utilizadas para analizar los puestos de trabajos: a. Únicamente se utilizan las centradas en el puesto de trabajo b. Únicamente se utilizan centradas en la persona c. Se puede utilizar una combinación de las dos anteriores d. El plan HAY corresponde a las técnicas centradas en la persona 5. La especificidad del puesto: a. Debe establecerse el proceso de selección para elegir al mejor candidato b. Debe hacerse uso del profesiograma c. Debe contener información sobre el nivel de responsabilidad que tiene el puesto d. Debe ser un estudio estático y puntual 6. El movimiento vertical supone: a. Un ascenso en la escala jerárquica

b. Un cambio de funciones sin modificación de la categoría laboral c. Un cambio radical pasando a ocupar un puesto de relevancia dentro de la empresa d. Ninguna respuesta de las anteriores es correcta 7. Las acciones a llevar a cabo en la etapa 1 dentro del proceso de gestión del talento son: a. Gestión del liderazgo, formación directiva, gestión del conocimiento y coaching b. Analizar el clima laboral, plan retributivo c. Gestión de competencias, desempeño, selección de actitud y dirección de objetivos d. Implantar RSC y gestión de relación con clientes 8. Marque la opción incorrecta. Para delimitar la evaluación del rendimiento, además de los objetivos hay que considerar: a. A qué empresa se va a evaluar. b. Cuándo se va a realizar la evaluación. c. Quién será el encargado de hacer la evaluación d. A quién se va a evaluar 9. Con respecto al análisis de puestos de trabajos, señale la opción correcta: a. La empresa debe conocer los puestos de trabajo que necesita. b. Los puestos de trabajo están compuestos por una serie de tareas o funciones, obligaciones y responsabilidades. c. El análisis de puestos de trabajo permite determinar cuáles son los contenidos y cometidos de cada puesto de trabajo. d. Todas las respuestas con correctas 10. El reclutamiento permite: a. Determinar las necesidades de personal actuales y futuras b. Aumentar la tasa de éxito en el proceso de selección c. Reducir las posibilidades de que los candidatos reclutados, seleccionados e incorporados abandonen la empresa d. Todas las respuestas anteriores son correctas 11. En el ciclo de vida de Dolan un empleado se encuentra en madurez: a. Cuando ha ofrecido todo su conocimiento a la empresa b. Cuando ha llegado al máximo de sus contribuciones c. Cuando ha llegado al punto de recibir planes formativos de reciclaje para evitar la obsolescencia laboral d. Todas las respuestas anteriores son correctas

12. En el modelo de Miles y Snow la gestión de RRHH con una estrategia exploradora debe hacerse desde: a. Desde una orientación interna, con personal experto, búsqueda de eficiencia y una visión a c/p b. Desde una orientación externa, alto potencial de crecimiento, con creatividad y una visión al medio y largo plazo c. Con creatividad, flexibilidad, eficiencia y adaptación rápida a los cambios d. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta 13. Un empleado clasificado como workhorses dentro de la empresa a través de la matriz rendimiento/ potencial es: a. Un empleado que se encuentra en pleno rendimiento y con un alto potencial de crecimiento dentro de la empresa b. Un empleado que demuestra altos niveles de rendimiento pero que se encuentra al límite de sus capacidades c. Un empleado con perfil bajo dentro de la compañía d. Un empleado al que hay que prestarle mayor atención puesto que su rendimiento es bajo pero el potencial de desarrollo en la empresa es alto 14. La evaluación en grupo: a. Es la más objetiva y completa b. Se disminuye el papel del supervisor c. Puede generar conflictos de grupo d. Las respuestas a y b son correctas 15. La política de selección de personal debe reunir, entre otras características: a. Acceso 24/7/365 b. Motivación interna c. Flexibilidad y dinamismo d. Presencia aumentada 16. Señale la respuesta incorrecta: a. El análisis del puesto de trabajo ofrece información útil para la planificación de los RR.HH. b. El análisis y diseño del puesto de trabajo es uno de los procesos básicos de la gestión de los Recursos Humanos. c. El análisis del puesto de trabajo no tiene ninguna influencia en los planes de formación de la empresa. d. El análisis de puestos de trabajos influye en otros procesos de gestión de los RR.HH. como la selección y el reclutamiento. 17. Marque la opción correcta. La gestión de carrera profesional:

a. Forma parte de los procesos de desarrollo de gestión de recursos humanos. b. Es el proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para el trabajo actual. c. Es previo a al proceso de selección y la condiciona. d. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 18. Dentro de la madurez de los empleados, si vinculamos el liderazgo y el coaching un empleado estrella será: a. Poco competente y muy motivado b. Muy competente y muy motivado c. Poco competentes y poco motivados d. Muy competentes y poco motivados 19. ¿qué implicaciones tiene que la orientación de un equipo de acuerdo al liderazgo se sitúe en el noreste? a. Que el equipo estará enfocado en su propio bienestar b. Que el equipo estará enfocado en la consecución de recompensas c. Que el equipo estará enfocado a desarrollo personal y grupal d. Que el equipo estará enfocado en la producción 20. En el ciclo de vida de Dolan un empleado se encuentra en crecimiento: a. Cuando ha ofrecido todo su conocimiento a la empresa b. Cuando comienza a desarrollar habilidades que le permite asumir más responsabilidad c. Cuando ha llegado al punto de recibir planes formativos de reciclaje para evitar la obsolescencia laboral d. Todas las respuestas anteriores son correctas 21. Las competencias genéricas gerenciales tienen en cuenta: a. Preocupación por la calidad b. Orientación al cliente c. El pensamiento analítico d. El liderazgo 22. Señale la opción correcta: a. Los procesos de afectación son el reclutamiento, la selección y la socialización. b. Los procesos de formación y desarrollo son la formación y la gestión de carreras. c. Los procesos sustractivos son, entre otros, el despido y la jubilación. d. Todas las respuestas son correctas 23. Señale la respuesta correcta:

a. Los mapas de carreras sirven como guía para establecer las rutas de movilidad establecidas por las empresas. b. Los planes de sucesión no son necesarios en las empresas familiares. c. Los planes de carrera no tienen que tener en cuenta ni la situación ni las características de la empresa. d. Las respuestas b) y c) son correctas. 24. Señale respuesta incorrecta: a. Las competencias del departamento de RRHH se han ampliado en un único sentido: en su horizonte temporal. b. Los perfiles del directivo de recursos humanos varían según los sectores, organizaciones, funciones y niveles profesionales. c. El director de RRHH en su papel de agente del cambio tiene que asesorar a la alta dirección y poner de manifiesto su poder de experto. d. Los roles que tiene que asumir el director de RRHH en todas las empresas son el de consultor estratégico y agente del cambio. 25. Sobre los métodos de medición del desempeño De la Calle y Ortiz señale la opción incorrecta: a. En la clasificación directa por jerarquización, se ordena del mejor empleado al peor en función a su rendimiento global b. El historial de logros es un método objetivo que analiza el pasado. c. El método de los incidentes críticos es un método objetivo que se utiliza para predecir el futuro. d. Las escales de medición de comportamientos (BARS) es un método de apreciación de comportamental que mide la frecuencia con que se dan determinados comportamiento 26. Las comisiones a. Es una remuneración que se mide en jornales b. Como máximo será el 30% de la remuneración total c. Frecuente en profesiones liberales d. Es una remuneración que puede constituir la única remuneración percibida por un empleado 27. En el modelo de Miles y Snow las características de la estrategia defensiva son: a. Número limitado de productos b. Área de actuación reducida c. Búsqueda de oportunidades d. Todas las respuestas anteriores son correctas 28. Señale cual de las siguientes respuestas es incorrecta sobre los componentes de la retribución:

a. A la parte variable de un salario se le denomina incentivo o retribución basada en el rendimiento. b. El salario base es la cantidad fija que se percibe en función del tiempo trabajado y del puesto ocupado. c. La retribución financiera directa se denomina también salario o sueldo. d. Los incentivos son un tipo de retribución no financiera. 29. El talento interdependiente se caracteriza por: a. Estar basado en tareas, en órdenes, en el mínimo esfuerzo y en una postura reactiva b. Estar basado en competencias, misiones, máximo esfuerzo y postura cooperativa c. Estar basado en objetivos, en retos, esfuerzo pactado y en una postura proactiva d. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta 30. Un empleado clasificado como empleado problema dentro de la empresa a través de la matriz rendimiento/ potencial es: a. Un empleado que se encuentra en pleno rendimiento y con un alto potencial de crecimiento dentro de la empresa b. Un empleado al que hay que prestarle mayor atención puesto que su rendimiento es bajo pero el potencial de desarrollo en la empresa es alto c. Un empleado con perfil bajo dentro de la compañía d. Un empleado que demuestra altos niveles de rendimiento pero que se encuentra al límite de sus capacidades 31. Señale la respuesta incorrecta: a. Cuando las empresas aplanan su estructura organizativa, reducen el número de niveles y personas entre el director general y el núcleo de operaciones. b. Las personas son consideradas uno de los recursos más valiosos de la organización. c. La eficacia de la empresa en la gestión de sus RR.HH. puede tener efecto determinante sobre su capacidad para competir. d. Las políticas de RR.HH. nunca influyen en la posición competitiva de la empresa. 32. ¿Qué se entiende por coaching? a. El coaching es una práctica profesional solicitada por personas, empresas, e instituciones que buscan alcanzar logros significativos en su vida personal o profesional. b. medio estratégico para que el individuo busque como superarse día a día con el propósito de ser más productivo. c. Se trata de un proceso conversacional entre el coach (facilitador) y el coachee(cliente), a través del cual se exploran las creencias, las pautas con las que la gente organiza su sistema de vida. El Coach acompaña, explora realizando d. Todas las respuestas son correctas

33. La evaluación del desempeño puede tener los siguientes objetivos desde un punto de vista organizacional: a. Reforzar la sensación de equidad. b. Identificar el grado de adecuación de las personas con su puesto de trabajo y así optimizar las capacidades personales c. Tener información sobre cómo es percibida la actuación profesional d. Todas las respuestas anteriores es correcta. 34. En el proceso de análisis de puestos se entiende como Marque la opción incorrecta: a. Un proceso sistemático con cuatro fases. b. La fase uno se caracteriza por el establecimiento de los objetivos del análisis c. La segunda fase del análisis de puesto de trabajo es la de análisis propiamente dicho del puesto de trabajo d. En la última etapa se recopila toda la información recogida en las tres fases anteriores dando la información relativa a la descripción y especificidad del puesto. 35. Según el modelo de Lepak y Snell, el cuadrante 4 hace referencia a: a. Un tipo de empleado colaborador que se integra en la estructura de equipos multidisplinares b. Un tipo de empleado de gran valor estratégico, el objetivo de la DERH es retenerles dentro de las empresas c. Un tipo de empleado tradicional d. Ninguna de las respuestas es correcta 36. La teoría de las necesidades de McClellan: a. Establece el concepto del premio y castigo b. Está relacionado con los factores de higiene, es decir, hacia aquellos factores que llevan a la satisfacción en el trabajo c. Establece que se necesitan satisfacer las necesidades de un nivel para pasar al siguiente d. Establece tres tipos de necesidades: poder, pertenencia y logo 37. ¿Qué cualidades debe poseer un director de RRHH? a. Mantener una visión holística de la empresa b. Comprensión de los fenómenos económicos que afectan a la empresa c. Tener una sólida formación en RRHH y perfil de líder d. Todas las respuestas anteriores son correctas 38. Cuando hablamos de la retribución no financiera, hace referencia a la retribución basada en intangibles como: a. Símbolos de prestigio b. Recompensas sociales

c. Recompensas asociada a tareas d. Todas las respuestas anteriores son correctas 39. Marque la opción correcta. Métodos de formación: a. La instrucción programada requiere mucho tiempo y es cara. b. Los estudios de casos aportan una experiencia ilimitada. c. La enseñanza directa necesita de otras instalaciones para poder llevarse a cabo. d. Los estudios de casos no permiten la retroalimentación. 40. Marque la opción correcta: a. Los RRHH son considerados un factor estratégico en las empresas. b. Hay un estilo óptimo y único para dirigir los RRHH. c. Las funciones del área de RRHH en las empresas se pueden agrupar en dos: procesos básicos y procesos avanzados. d. Los procesos básicos son el análisis del puesto y la retribución. 41. Sobre el análisis de puestos de trabajo. Marque la opción correcta: a. Puede ser entendido como un proceso sistemático con cuatro etapas. b. Es el proceso que consiste en describir y recopilar el fin de un puesto de trabajo. c. Tiene como intención identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto para identificar el perfil de la persona que lo ocupará. d. Todas las respuestas anteriores son correctas. 42. ¿Qué se entiende por previsión de la demanda desde la perspectiva de RRHH? a. Representar gráficamente los puestos de la empresa b. Conocer los movimientos migratorios c. Determinar las necesidades en número de futuros empleados, habilidades y ubicación d. Conocer tanto la disponibilidad del mercado interno y externo 43. Los cambios derivados en la gestión de recursos humanos vienen derivados, entre otros, de a. El crecimiento de internet b. La flexibilidad empresarial c. La ética d. Todas son correctas 44. Según Kenneth Blanchard el estilo de liderazgo que implica control posee: a. alto compromiso y baja competencia b. bajo compromiso y baja competencia c. alto compromiso y alta competencia d. bajo compromiso y alta competencia

45. Sobre el informe final sobre el análisis de puestos Marque la opción correcta: a. En la descripción del puesto no se debe de incluir información relativa a la misión del puesto. b. Hay un formato estándar para redactar la descripción del puesto de trabajo. c. En la identificación del puesto es donde se incluyen la naturaleza entorno de trabajo y las funciones desempeñadas. d. No existe un formato estándar para redactar la descripción del puesto de trabajo. 46. Las diferencias más importantes entre formación y desarrollo se encuentran: a. La formación se enfoca hacia el trabajo actual y el desarrollo a trabajos futuros. b. El alcance del desarrollo es en grupo y la formación tiene un alcance individual. c. La formación tiene una actuación reactiva y el desarrollo es proactivo. d. Todas las respuestas anteriores son correctas. 47. Un empleado clasificado como estrella dentro de la empresa a través de la matriz rendimiento/ potencial es a. Un empleado al que hay que prestarle mayor atención puesto que su rendimiento es bajo pero el potencial de desarrollo en la empresa es alto b. Un empleado que se encuentra en pleno rendimiento y con un alto potencial de crecimiento dentro de la empresa c. Un empleado que demuestra altos niveles de rendimiento pero que se encuentra al límite de sus capacidades d. Un empleado con perfil bajo dentro de la compañía 48. En cuanto al proceso de selección señale la respuesta incorrecta: a. Para realizar un buen proceso de selección hay que elegir las técnicas y herramientas más adecuadas para cada caso. b. Las herramientas de selección tienen que ser válidas y fiables. c. El proceso de selección finaliza con la incorporación del candidato a la empresa d. Es un proceso secuencial. 49. Señale la respuesta incorrecta: a. Los planes de RRHH a largo plazo hay que materializarlos en planes a medio y corto plazo denominados planes funcionales. b. No es recomendable disponer de planes de RRHH alternativos porque no suele ser necesario introducir cambios en los planes de RRHH. c. Para hacer una planificación de plantilla es necesario hacer un análisis de las necesidades de plantilla existentes. d. Los planes de RRHH se pueden clasificar en tres tipos: estratégicos, alternativos y funcionales. 50. Marque la opción correcta. Según De la Calle y Ortiz en la fase de implantación de estrategias:

a. La adquisición de competencias se refiere a los procesos de afectación de la compañía b. El desarrollo de competencias se refiere a los procesos de formación de y desarrollo encaminadas a prosperar dentro de la empresa c. El estímulo de competencias se refiere al proceso de evaluación y compensación d. Todas las respuestas anteriores son correctas 51. Marque la opción incorrecta. La gestión de la carrera desde una perspectiva organizacional: a. Debe prestar atención a los movimientos, límites y filtros de la gestión de la carrera b. Únicamente se debe considerar el componente individual no considerando la alineación con el componente organizacional c. Permite la retención de personal clave y asegurar la continuidad de la dirección. d. Se define como el flujo de personas que se produce, entre y a través, de las organizaciones. 52. En la comunicación oral: Seleccione una: a. El feedback no es inmediato b. El feedback es inexistente c. Depende del tipo de empresa d. El feedback es inmediato 53. En la planificación de la carrera profesional: a. Es una secuencia de fase que va desde el establecimiento de las premisas de la gestión de carrera, análisis de la situación actual, establecer mapas de carreteras y poner en marcha los planes de sucesión b. Se puede entender como un proceso con tres etapas: fase de valoración, fase de dirección y fase de desarrollo. c. Cualquier iniciativa debe considerarse tanto como un reto individual como de la organización d. Las respuestas a y c son correctas 54. La tendencia en la planificación de RRHH, señale la opción incorrecta: a. Integrar dicha planificación con el resto de planificaciones de áreas funcionales b. Mantener una postura reactiva a la hora de resolver conflictos c. Considerar a la DERH como impulsoras del cambio en las empresas d. Considerar los costes de RRHH como una inversión a largo plazo 55. Marque la opción correcta. Los anuncios en prensa: a. Considerada la fuente más eficiente para atraer candidatos b. Sólo se utiliza para atraer candidatos muy especializados. c. Son una fuente muy compleja y, por tanto, poco utilizada.

d. Son una fuente de reclutamiento interno. 56. Sobre las fu...