examen enero 2016 PDF

Preview

Summary

EXÁMEN ENERO 2016 DERECHO DEL TRABAJOAPELLIDOS Y NOMBRE: GRUPOLos siguientes supuestos de hecho se refieren a trabajadores del Hotel “La que se avecina”, ubicado en el término municipal de Mogán. Seleccione dos de los cuatro supuestos y resuelva, razonadamente y con fundamentación jurídica, las cues...

Description

EXÁMEN ENERO 2016 DERECHO DEL TRABAJO APELLIDOS Y NOMBRE:

GRUPO

Los siguientes supuestos de hecho se refieren a trabajadores del Hotel “La que se avecina”, ubicado en el término municipal de Mogán. Seleccione dos de los cuatro supuestos y resuelva, razonadamente y con fundamentación jurídica, las cuestiones y preguntas que se plantean. Primero: Doña Estela R., trabajadora fija del hotel, presta sus servicios en éste como Gobernanta (Grupo profesional IV) desde el año 2003. En agosto del pasado año, la dirección de la empresa le comunica verbalmente que, por razones organizativas y con carácter temporal, debe desempeñar funciones como camarera de piso (Grupo profesional V) manteniendo, no obstante, su retribución de origen. 6 meses después, la trabajadora sigue prestando servicios como camarera de piso, a las órdenes de un nuevo supervisor y sin realizar ninguna de las tareas correspondientes a su grupo, cualificación y experiencia (toma de decisiones, organización de trabajo en equipo, planificación de cometidos, etc). Ante la falta de información sobre su situación laboral y sobre las posibilidades de ser repuesta, a corto plazo en sus anteriores funciones y responsabilidades, Doña Estela pretende que usted le asesore sobre las siguientes cuestiones: A) ¿Qué tipo de modificaciones se han introducido en su contrato de trabajo? ¿Ha actuado adecuadamente la empresa teniendo en cuenta las normas o régimen jurídico aplicables a su caso? B) ¿Qué opciones o vías de oposición tiene a día de hoy la trabajadora? ¿Qué derechos le asisten y de qué modo puede hacerlos efectivos? A-) Se ha introducido en su contrato de trabajo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo conforme al art. 41.1 f) ET, ya que esta modificación se ha excedido de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 (39.4 ET). Y ello porque la movilidad funcional lo que permite es poder encomendársele al trabajador cualquier tarea que se encuentre dentro de las que forman parte del correspondiente grupo profesional, cosa que en este caso no ha pasado, por lo que se ha excedido de dichos límites. La empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de dichas condiciones de trabajo cuando se funden en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, conforme al art. 41.3 ET, la decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de carácter individual deberá notificarse por parte del empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad, cosa que no se cumple en este supuesto, ya que el

empresario lo comunica verbalmente al trabajador, como si se tratase de una modificación funcional. Por lo tanto, la empresa no ha actuado correctamente y ha incumplido los requisitos legales que dan eficacia a la decisión extintiva. B-) La trabajadora, en este supuesto, como vía de reacción frente a la decisión modificativa del empresario, tiene tres opciones: -Aceptar la decisión modificativa, adaptándose a los cambios que se le imponen. -Proceder a impugnar la decisión empresarial, si estima que ésta es ilegal, reclamando la declaración de nulidad de la orden empresarial conforme al procedimiento de reclamación de categoría o grupo profesional de los arts. 137 y ss LJS. -Resolver el contrato de trabajo si estima que no le interesan las nuevas condiciones de trabajo impuestas por la dirección de la empresa, en la medida en que se valore la nueva situación como particularmente gravosa para sus intereses. Si la sentencia declarase la nulidad de la decisión empresarial por no seguirse el procedimiento y los requisitos formales exigidos para ello, se impondrá, inexorablemente, la reintegración de la trabajadora en las condiciones precedentes, salvo que la misma prefiera optar por la resolución indemnizada del contrato (art. 138.9 LJS). Segundo: Don. Leo R. inició su relación con el Hotel en 2013, mientras cursaba la asignatura de prácticas de empresa (con un total de 6 créditos) en el último semestre de sus estudios del Grado en Turismo en la ULPGC. Tras esta experiencia, acordó verbalmente con la empresa un contrato en prácticas de 6 meses de duración (hasta el 31 de diciembre). El 17 de febrero de 2014, ante el incremento de las contrataciones con tour-operadores, empresas suministradoras, clientes, etc., suscribe un contrato eventual (de 6 meses de duración) para desempeñar tareas de apoyo al vicedirector. A la finalización del mismo, que fue prorrogado en dos ocasiones (el 17 de agosto de 2014 y el 17 de febrero de 2015) formaliza un nuevo contrato, ahora de interinidad, para sustituir al Vicedirector del hotel –D. Enrique P.- nombrado concejal de Juventud y Tiempo Libre en el Ayuntamiento de Mogán. Desgraciadamente, el Sr. Pastor falleció en un accidente de tráfico (el pasado 22 de septiembre) y D. Leo R., que ha continuado ejerciendo como Vicedirector, teme ahora que su puesto de trabajo sea ocupado por otro candidato. A) ¿Qué expectativas o derechos asisten a D. Leo R. en su actual situación teniendo en cuenta los sucesivos contratos suscritos con la empresa? B) B) Después de analizar las eventuales irregularidades que han podido cometerse así como las consecuencias que se podrían derivar de ellas. ¿Qué aconsejaría a D. Leo R.?

A-) En primer lugar, comenzó su relación en la empresa en un periodo de prácticas, siendo irrelevante desde el punto de vista laboral por no concurrir en dicha relación las notas de laboralidad previstas y exigidas en el art. 1.1 del ET, siendo dicha relación con finalidades formativas. En segundo lugar, el contrato en prácticas suscrito con la empresa debió ser formalizado por escrito, cometiéndose una irregularidad en el mismo que, conforme al art. 8.2 ET y 22.1 RD 488/98, derivan en una presunción de indefinición y a jornada completa del carácter del contrato. Esto lo debió hacer valer en su momento, concretamente, en el plazo de 20 días desde la comunicación de la decisión extintiva o desde la extinción. A continuación, se acordó una nueva relación laboral, con un contrato eventual válido conforme a su forma y causa, pero irregular conforme a su 2ª prórroga, a tenor de lo dispuesto en el art. 3.2 c) y d) RD 2720/98. Conforme a ello, existe también una presunción de indefinición. Seguidamente y a la finalización del contrato eventual, se formaliza un nuevo contrato de interinidad, sin solución de continuidad, en el cual se cometió la irregularidad de que debió extinguirse al cesar la causa que da lugar a dicho contrato con el fallecimiento del sustituido (art. 8.1 3ª RD 2720/98), cosa que no ocurrió ya que Don Leo R. continuó ejerciendo sus funciones como Vicedirector. B-) Aconsejaríamos a Don Leo R., para hacer valer sus expectativas, que acudiera a la jurisdicción social interponiendo una demanda de proceso ordinario regulada en los arts. 80 y ss. LJS, solicitando la declaración del carácter indefinido de su relación laboral por existir unidad del vínculo laboral que lo une con la empresa, con fecha de efectos de 17 de febrero de 2014. Tercero: Aunque, por la difícil situación económica que atravesaba el hotel, la dirección de la empresa decidió despedir a 14 trabajadores el pasado verano (entre ellos, dos pinches de cocina), en septiembre de 2015 el personal de comedores y restauración del hotel era claramente insuficiente por el incremento de la ocupación. Se recurrió entonces a Max & Henry ETT para satisfacer las necesidades de personal, contratando ésta para su posterior cesión a Doña Judith K. Esta trabajadora, contratada por obra o servicio, el 27 de septiembre de 2015, como auxiliar de cocina, no ha cobrado aun el salario de los dos últimos meses. A) ¿Considera correcta la actuación de las dos empresas –el hotel y la ETT-, teniendo en cuenta lo relatado? B) Determine las consecuencias e irregularidades que, en su caso, han podido derivarse y las acciones que podría iniciar Doña Judith K. para hacer valer sus derechos así como las empresas responsables. A-) En primer lugar, hay que señalar que el art. 8 LETT dispone las exclusiones por las que no se puede utilizar un contrato de puesta a disposición entre una ETT y una EU.

El apartado 8. C) Dispone que: No podrá celebrarse cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los arts. 50, 51 y 52, apartado c) del ET, excepto por fuerza mayor. La empresa en este caso, habiendo despedido colectivamente a 14 trabajadores en los 12 meses anteriores a la contratación de Judith K. por las causas previstas en el art. 50.1 ET, es decir, por causas económicas, no debió realizar este contrato con la ETT, ya que no respeto las causas de exclusión del mismo. El art. 6 dispone los supuestos de utilización del contrato de puesta a disposición entre la ETT y la EU. Conforme al art. 6.2 LETT, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una ETT y una EU en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la EU podría celebrar un contrato de duración determinada conforme al art. 15 ET. En este caso, la utilización de un contrato de obra o servicio es inadecuada por tratarse de una causa que no es propia de esta modalidad, sino del contrato eventual, al ser por el incremento de la ocupación en el hotel, es decir, por la acumulación de tareas o exceso de pedidos, conforme al art. 15.1 b) ET. Por lo tanto, no se ha utilizado este contrato de puesta a disposición en el mismo caso que la EU podría haberlo suscrito un contrato de duración determinada. Por lo tanto, la actuación de ambas empresas no ha sido correcta, ya que han celebrado un contrato de puesta a disposición en un supuesto diferente que el permitido y además, en una de las situaciones que expresamente se excluyen en la ley. B-) En cuanto a las consecuencias que se derivan de ello, señalamos lo siguiente: -Corresponde a la ETT el cumplimiento de las obligaciones salariales y de SS con la trabajadora contratada para ser puesta a disposición al hotel, conforme al art. 12.1 LETT. -Asimismo, la empresa usuaria responderá subsidiariamente de dichas obligaciones salariales y de SS contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como la indemnización económica derivada de la extinción del mismo. En este supuesto concreto, conforme al art. 16.3 LETT, responde la EU solidariamente junto con la ETT, ya que el referido contrato se ha realizado incumpliendo lo previsto en los arts. 6 y 8 anteriormente citados de la LETT. -Por último, citar que existe también una presunción de indefinición del contrato eventual realizado a la trabajadora por haberlo realizado sin causa que lo justifique. Cuarto: Don Amador R., que disfruta de un permiso de paternidad, ha sido e último de los trabajadores despedidos por la empresa que le remitió a su domicilio carta de

despido el pasado día 14 de enero. Según consta en dicha comunicación, las razones que motivan su despido son “la ineptitud sobrevenida para el adecuado desempeño de las tareas y funciones encomendadas así como la incompetencia, manifiesta y demostrada, para sumir, adecuadamente, las nuevas responsabilidades y cometidos asignados”. Pese a que Don Amador fue contratado hace más de 4 años como peón de jardinería, desde hace meses desempeña, por habérselo encomendado así la empresa, funciones propias de un técnico de mantenimiento. A) ¿A qué tipo o modalidad de despido se hace referencia? ¿Qué requisitos o trámites deberían observarse en el presente caso? Se hace referencia a un despido por causas objetivas del art 52.a) debido a la ineptitud del trabajador. los requisitos que se esteblecen son las contempladas en el art 53.1 a),b),c) ET B) ¿Cómo debería plantearse la impugnación del despido y qué consecuencias se derivarían de la probable calificación judicial? Impugnacion del despido por causas objetivas, ya que según el art 39.3 no cabra invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida debido a que amador se le encomendaron nuevas funciones.Don amador solicitaría la calififcacion de nulo ya que concurre una de las causas contempladas en el art 53.4 c) que es la de las personas trabajdoras durante los periodos de suspensión de trabajo por nacimiento,adopción,siguiéndose el cause procesal del art 113 LJS A-) La modalidad de despido a la que se hace referencia es la extinción de la relación laboral por causas objetivas de los arts. 52 y ss ET. En concreto, a la prevista en el apartado a) de dicho artículo 52, según la cual: El contrato podrá extinguirse “por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”. Los requisitos o trámites que debería haberse observado son, conforme al art. 53.1 y 2 ET, los siguientes:  Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.  Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.  Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante este plazo, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 h/semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

B-) Conforme a esta situación, y a tenor de lo dispuesto en el art. 39.3 ET, “no cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional”. Al estar el trabajador disfrutando de un permiso de paternidad, el ET prevé que el contrato de trabajo podrá suspenderse, conforme a lo establecido en el art. 45.1 d), por disfrutar de la paternidad, pero no extinguirse por esta causa. Es esta una suspensión con reserva a derecho del puesto de trabajo conforme a lo establecido en el art. 48.4 ET, en el que se regulan los tiempos de suspensión de la relación laboral para ambos progenitores en este supuesto. Asimismo, en cuanto a la extinción por causas objetivas, se exige la observación de determinados requisitos conforme al art. 53 ET. Además, el apartado 4 a) del art. 53 dispone que: Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: a) La de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. Por lo tanto, la decisión extintiva en este caso es nula, ya que ha de expresarse causa y en este supuesto hay ausencia de la misma, ya que no se podrá invocar conforme al art. 39.3 anteriormente citado. Por ello, el trabajador no podrá invocarla ante los tribunales por esta vía, sino por la vía del despido del art. 55.5 a) ET. Por lo tanto, el trabajador habrá de impugnar la decisión extintiva conforme a la modalidad procesal de los arts. 120 y ss LJS, que se ajustarán a las normas contenidas a los procesos relativos a despidos y sanciones de los arts. 103 y ss de la misma ley. Los efectos del despido nulo del presente caso están previstos en el art. 55.6 ET, y son la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, así como el abono de los salarios dejados de percibir....