Foro 5 La aplicación y el cumplimiento de las normas en la elaboración de los contratos Pablo Solarte PDF

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Pablo Solarte Narváez [email protected] C.C 1087421225 Túquerres-Nariño Aprendiz SENA Regional

La aplicación y el cumplimiento de las normas en la elaboración de los contratos

El Contrato Laborales. El acuerdo en el cual se estipulan las condiciones paraqué un trabajador realice una actividad productiva para una empresa o persona natural o jurídica, a cambio de una remuneración por su trabajo..."Estas disposiciones concuerdan con los Tratados Internacionales de los cuales Colombia es partícipe, tales como: -La Declaración Universal de los Derechos Humanos. (10 de diciembre de1948) -El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. (21de diciembre de 1966) -El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. (29 de octubre de1969) -Y La Convención Americana sobre Derechos Humanos. (22 de noviembre de 1969)Sin más y conociendo todo lo anterior, debemos saber que es importante tener presente la importancia y el objetivo de la elaboración del Contrato Laboral, y es qué éste cumpla con todos los requisitos Técnicos-Legales en base al Código Sustantivo del Trabajo, en el cual este exprese de forma clara y concisa, las relaciones acordadas entre las personas que participan en el Contrato, de tal modo, que el mismo Contrato sea acorde a los interés de ambas partes. Es por ello, que en el C.S.T. se otorga una serie de prerrogativas, como el principio deirrenunciabilidad, favorabilidad y la protección del trabajo. Por contrato laboral se entiende el acuerdo en el cual se estipulas las condiciones para que un trabajador realice una actividad productiva para un empresario o patrono, y reciba una remuneración a cambio. Esta figura es indispensable en las relaciones laborales, pues garantiza los deberes y derechos de las partes involucradas ante la ley.

Partes de un contrato de trabajo Para que un contrato de trabajo sea válido, debe incluir la siguiente información: -Nombre y documento de identidad personal o jurídica de la empresa y del trabajador -Fecha de entrada en vigencia del documento -Dirección de la empresa o del contratante para efectos de la jurisdicción bajo la cual opera -Tipo de contrato (fijo, temporal, por trabajo realizado) -Período de prueba -Condiciones (lugar, horario, sueldo, duración, vacaciones) Si lo ampara una contratación colectiva, se realiza bajo los términos de dicha contratación Características básicas de un contrato de trabajo

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Los contratos laborales varían según las leyes de cada país, sin embargo, pueden presentar algunos puntos en común entre unos y otros, ya que casi todas las legislaciones han sido creadas basándose en los mismos principios y derechos fundamentales. La mayoría coincide en los siguientes aspectos: Pueden ser escritos o verbales -Suscribirse de manera individual o a través de una contratación colectiva -De manera optativa pueden incluir un período de prueba (la mayoría de las legislaciones establecen tres meses como máximo) -Establecen una duración permanente (empleo fijo), temporal (un período determinada), o por trabajo realizado -Debe figurar el horario de jornada laboral o el tiempo exigido para la realización de las labores -Estipulan el salario o remuneración, así como cualquier otro pago por diferentes conceptos

Establecen obligaciones contractuales entre las partes En materia de obligaciones contractuales, la mayoría de las contrataciones contienen cuatro puntos esenciales en lo referente a los trabajadores: Relación de dependencia o subordinación en relación al empleador, a diferencia de los contratos de servicios o contratación de obras Cumplimiento de horarios en los lugares establecidos Cumplimiento de las normas y reglamentos de la empresa o del contratante Que la prestación de servicios sea de carácter personal: si fuera a través de una empresa o gremio profesional, se hablaría de prestación de servicios profesionales o especializados Obligaciones elementales de los empresarios o patronos Efectuar el pago de sueldos, salarios y demás beneficios económicos establecidos Brindar igualdad de condiciones y trato a todo el personal Respetar la ubicación (dirección física) establecida en el contrato Hacer las deducciones y posteriores pagos, en calidad de agente de retención, que garanticen a los trabajadores servicios de salud y solvencia tributaria Garantiza las condiciones sanitarias idóneas y cumplir cabalmente con la reglamentación en esta materia Garantizar los beneficios sociales que estipulen las leyes Caducidad del contrato laboral Contempla el cese definitivo de la relación entre el empresario o patrono y el trabajador, así como de las obligaciones previstas. No obstante, este paso conlleva algunas obligaciones que, de igual manera, atañen a ambas partes. El empresario está obligado a entregar al empleado: Comprobantes de las retención obligatorias efectuadas durante su permanencia en la empresa Pagos pendientes por concepto de salarios, prestaciones, vacaciones y otros beneficios que se adeuden

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Relación detallada de la liquidación o pago final Constancia de trabajo, en la cual se refleje el cargo desempeñado, el tiempo de servicio y el sueldo o salario Por su parte el trabajador debe: Firmar los recibos correspondientes a los pagos recibidos, con lo cual acepta el arreglo, aunque este hecho en muchos países, no impide al trabajador hacer reclamos posteriores Devolver credenciales, uniformes o cualquier prenda o equipo que le haya sido suministrado para el cumplimiento de sus funciones dentro de la empresa V. Causas del cese de un contrato laboral Despido del trabajador o de los trabajadores si es colectivo Causas legales Fuerza mayor Renuncia del trabajador Incumplimiento del contrato por alguna de las partes Mutuo acuerdo Finalización del tiempo estipulado en el contrato Muerte o incapacidad de una de las partes Extinción de la personalidad jurídica VI. Vigencia y utilidad de un contrato Las leyes, por lo general, se orientan a la protección del trabajador, de manera que se mantenga un equilibrio, ante una mayor capacidad de negociación o ventajas por parte del patrono o empresario. Sin embargo, éste también se beneficia, por lo que formalizar una relación laboral a través de un contrato, es conveniente para ambas partes, pues esta acción garantiza en gran medida, una actividad productiva responsable, con objetivos y metas comunes, de bienestar y seguridad, ejercida al amparo de la ley. La aplicación de las normas de contratación de personal empieza desde la selección y convocatoria del nuevo personal que surge de la necesidad de cumplir con las funciones nuevas de la empresa o pymes, hasta la contratación y cumplimiento de los derechos laborales por parte de la compañía. Una correcta selección y reclutamiento de personal externo a su empresa se distingue por tener tres fases: -Planeación: la más importante porque consiste en hacer una evaluación de su empresa y constatar si existe la necesidad de contratar más personal para suplir la demanda de nuevos productos o servicios que se ofrecen a los clientes. De ser así, en esta fase se debe crear un perfil de quién debería ser la persona adecuada para el nuevo cargo, con qué experiencia debe contar o qué tipo de personalidad debe tener. En esta etapa también es importante hacer una autoevaluación sobre si se están aplicando las normas de contratación de manera correcta en su compañía. -Convocatoria: contar con buenas fuentes de reclutamiento es indispensable para contratar un buen personal. Crear y revisar un archivo integral de hojas de vida, en el que estén compilados antiguos aspirantes para un cargo de su empresa, es una de las mejores maneras de conseguir nuevos trabajadores, junto con los anuncios publicitarios, las redes sociales, bolsas de trabajo digital y los convenios con instituciones educativas, en los que se debe anunciar bien claro el perfil del aspirante y las funciones del cargo.

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-Selección: cuando ya se cuenta con una base de datos y hojas de vida de aspirantes considerable para el nuevo cargo de su pyme, lo siguiente es filtrar estos perfiles, según lo adecuados que sean, y posteriormente contactar con ellos para verificar su disponibilidad y agendar una entrevista. Esta fase, a su vez, está dividida en dos: entrevista inicial, que se le hace al candidato para evaluar su personalidad y sus competencias humanas, y examen técnico, que se hace para evaluar si el aspirante cumple con los conocimientos que exige el nuevo cargo. Con el ánimo de cumplir con la aplicación de las normas de contratación de la compañía, también se hacen pruebas psicotécnicas en esta fase, así como exámenes médicos y pruebas que requiera la aseguradora de riesgos profesionales (ARL). Verificación de referencias: el paso final de todo el procedimiento de contratación sería la verificación de las referencias laborales del candidato que, de pasar por todos los filtros necesarios, estaría listo para firmar e iniciar sus labores. Desde el lado del empleador, esto también significa que se debe presentar un contrato laboral al futuro empleado que sea acorde a su función y desempeño. Por otra parte, también existe la opción de reclutamiento interno, que es cuando al presentarse un nuevo cargo, la empresa busca ocuparlo con otro de sus empleados, lo que implica un ascenso o una transferencia. Esta decisión tiene varias ventajas, como un recorte de gastos y de tiempo en cuestión de entrevistas y exámenes, y además es la oportunidad para expandir su personal de planta, contratando empleados que alguna vez fueron freelance, pero que reconocen la identidad de su pyme y, por lo tanto, se ha adquirido un grado de confianza con ellos. Un tipo de contrato para cada empleado Para una correcta aplicación de las normas de contratación es importante tener en cuenta los siguientes tipos de contratos: -Contratos a término indefinido: a través del que se fija un salario, los horarios y se acuerda un término indefinido del contrato. -Contratos a término fijo: tienen una fecha límite de duración que es de tres años. Este acuerdo debe quedar por escrito. -Contrato por obra o labor: adecuado para proyectos puntuales, se emplea durante un tiempo determinado. El pago se realiza según el tiempo trabajado y la indemnización no puede ser menor a quince días. -Contrato ocasional: se acuerda cuando el empleado realiza labores distintas a las que corresponden a su cargo y se da cuando su duración es inferior a un mes. Normas como convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna, la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar las libertades, dignidad humana ni los derechos de los trabajadores por esta razón tanto el Art. primero del código sustantivo del trabajo como el Art. 53 de la constitución nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la L789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la corte constitucional en dos ocasiones. Por lo tanto, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador, contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador. Pero en materia de vigilancia y seguridad privada no se trataron temas específicos como turnos, horarios o diversidad de características en gran variedad de puestos de trabajo. (Bernal, 2013) Conclusión:

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-Teniendo en cuenta lo relacionado anteriormente, y que en materia de seguridad ninguna actividad para mejorarla está de más, es preciso concluir con respecto del marco legal que regula las relaciones entre trabajador y empleador, que existe un gran vacío en cuanto a varios temas específicos al servicio de vigilancia y seguridad privada, ya que la naturaleza especifica de la función no es tenida en cuenta, sino que por el contrario se tomó al resto de la población trabajadora dentro de actividades un poco más comunes, como lo es en primera medida la obligación que tienen los empleadores en el cumplimiento del horario de trabajo, ya que por costumbre y practicidad, las compañías de vigilancia establecen turnos de 12 horas a sus trabajadores lo cual según los parámetros legales no es permitido, porque la jornada máxima laboral con horas extras incluidas es de 10 horas al día, de la misma manera y también por costumbre en las empresas de vigilancia sus trabajadores laboran los domingos y días festivos sin que los respectivos recargos sean reconocidos, si bien es cierto que el Código Sustantivo de Trabajo contempla estas normas y que el ministerio del Trabajo y Protección Social mediante el Concepto 100183 del 16 de junio de 2014, han tratado el tema, la industria de la vigilancia y seguridad privada no le da el cumplimiento que el tema amerita ya que no han establecido claramente las sanciones a que podrían enfrentar al declararse la responsabilidad por el hecho de apartarse de las buenas prácticas laborales, y o porque procesalmente si bien es cierto los trabajadores tienen las herramientas para el reconocimiento de sus derechos no son ampliamente difundidas para su conocimiento como si se hace en el caso de la difusión de sus obligaciones. -Por otra parte y en materia de seguridad para la empresa es preciso que estas observen los lineamientos que sobre la materia el legislador ha expedido en cuanto a la vinculación laboral de sus trabajadores, la aplicación de normas y reglamentos que regulan el ingreso permanencia, función y retiro, de los trabajadores, implementar medidas de seguridad, al momento de realizar la selección de aspirantes para su incorporación, fortalecer los mecanismo de estudios de seguridad y confiabilidad puede en gran medida mejorar los objetivos a obtener en la prestación del servicio. - De igual manera es preciso tener en cuenta que en la actualidad existe un porcentaje importante de trabajadores al servicio de la vigilancia y seguridad privada que desconocen cómo enfrentar las contingencias propias de la función, ya que hay evidencias de casos en los que el uso de las armas de fuego en el servicio no siempre es el recurso adecuado, y esto se debe al desconocimiento de las normas que en materia penal regulan el uso justificado de la fuerza, es por esto que la capacitación se ha convertido en herramienta fundamental al momento de incrementar la producción de la empresa y de eleva los niveles de seguridad, así como una eficaz armónica y articulada relación y comunicación con los organismos de seguridad quienes son a los que les corresponde la función estatal de seguridad. -Es por esto que se requiere de una actualización normativa en materia laboral en donde se tenga en cuenta esta dinámica actividad, para que tanto empleador y trabajador gocen de una protección integral en el desarrollo de sus actividades, es responsabilidad entonces del legislativo dar una mirada más profunda a este sector. -En este sentido cursan en el Congreso de la Republica dos proyectos de ley con buenas intenciones pero que tímidamente se pronuncian sobre el tema sin alcanzar a dar solución de fondo a los verdaderos problemas, no por la intención sino por la manera en que se abordan, en este sentido el senador Juan Francisco Lozano Ramírez aduciendo razones de seguridad nacional propone que la industria de la seguridad privada sea manejada exclusivamente por nacionales, excluyendo así la inversión extranjera, tratando únicamente los intereses comerciales del estado y de la empresa sin tener en cuenta si esto es adecuado o

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contraproducente para los empleados y por otra parte el senador Carlos Emiro Barriga Peñaranda en su iniciativa propone realizar una recopilación de todas las normas existentes sobre vigilancia y seguridad privada para compilarlas en una sola ley, mejorar la capacitación y mejorar las condiciones laborales por ser una gran fuente de empleo, lo cual en teoría es ideal pero en la práctica para que se reflejen los resultados que se requieren y sea un verdadero aporte para mejorar, se deben abordar estos cambios no solo desde el punto de vista de la empresa y los entes de control sino también desde un profundo análisis de las necesidades y derechos laborales del trabajador como persona y no como una unidad de trabajo que debe realizar un turno para cubrir un puesto indeterminado con multiplicidad de funciones y variables....