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GRH 13101 – CH5 - Le changement organisationnel

Le changement organisationnel (CO) Changement organisationnel  dépend de la taille & de la structure de l'E 2 courants  courant psychologique et courant du management stratégique Organisation: attitudes, comportements, situation interne, compétences. Apprentissage: agir et coopérer Argyris  Apprentissage organisationnel  on apprend en modifiant erreurs  Boucle simple:  comportement dans procédure de référence existante.  Boucle double:  de procédure de référence (on restructure)

3 courants:  Déterministes (Hannan, Freeman)  Changement exogène  Volontaristes (Bower)  Changement endogène (choisi par direction)  Transversal (Quinn, Cameron)  rassemble les 2

Le CO, un phénomène omniprésent dans la vie & la conduite des org° o E appartient à milieu qui lui fournit ressources desquelles dépend survie o Interactions vs. E et son milieu rendent constantes les préoccupations des managers quant aux processus de transformation organisationnelle et de gestion de ces derniers o CO = posture gestionnaire, norme, idéologie et invariant managérial Définition du changement "Un ensemble de réponses concordantes par diverses parties prenantes de l'organisations à diverses parties interconnectées de l'environnement" (March) 

Le CO ȼ contenu, processus, tensions entre deux acteurs, moment entre un avant & un après.

Champs d'étude: innovation, apprentissage, gestion de projet Disciplines: management stratégique, GRH, théorie des organisations…

Théories: RBV (Ressource base views), théorie néo-institutionnelle, écologie des pop° Changement = adaptation, transformation, apprentissage & évolution (perspective de l'organisation apprenante, de la gestion des connaissances)

L'organisation du changement Six thèmes récurrents concernant cette organisation  Apprentissage & le désapprentissage du changement  Routines organisationnelles  Outils du changement  Conduite du changement  Complexité du changement Le type de changement: Nadler & Tushman

Anticipation Réaction

Incrémental Amélioration Rationalisation

Radical Evolution Révolution

Panorama des travaux de recherche Période d'observation

Intentionnalité

Délimite la période de changement auquel le chercheur s'intéresse Traite de l'influence de l'environnement externe et/ou interne sur le changement

Moment décisionnel

Analyse la décision de changement dans une perspective temporelle

Contenu

Décrit ce qui change concrètement dans une organisation

Processus

Analyse diffusion du CO. Se divise en 2 types: intraorganisationnel et inter-organisationnel

Rythme

Investigue la fréquence et la vitesse avec lesquelles changements ont lieu dans une org°

Impact

Traite des effets du changement auu niveau de l'org°, de l'environnement et des individus

Performance

Etudié les bénéfices du changements sur la survie des organisations

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GRH 13101 – CH5 - Le changement organisationnel

Cinq dimensions clés pour mise en œuvre d'un CO  Raisons et nature du changement  Conditions de départ du changement, capacité à changer  Processus de changement – démarche et progression  Acteurs du changement  Effets du changement La démarche du changement 1. Le diagnostic de la situation insatisfaisante 2. La planification des actions 3. L'exécution du plan d'action 4. L'évaluation des résultats obtenus 1. La   

phase de diagnostic Collecte de données sur la situation (on peut trouver plusieurs raisons) Interprétation des données Mise en relief des éléments les plus révélateurs et les plus significatifs

Instruments utiles pour diagnostic:  Modèle du champ de forces  Kurt Lewin  PSP (Processus rationnel de Solutions de Problèmes)  Théories des groupes, des attitudes, de la motivation… Expliquer pourquoi le changement et comment procéder Utiliser des ratios pour calculer l'écart entre situation actuelle & souhaitée Réflexions autour du changement: Qu'est-ce qui change? - Repérer les secteurs où s'opère le changement - Se demander, si c'est dans les éléments structurels ou dans la culture et, à l'intérieur de la culture - Si c'est dans les modèles, les valeurs, les idéologies Comment s'opère le changement? - Quel cours suit-il? - Est-il continu, régulier? - Est-il plutôt brisé, discontinu? - Rencontre-t-il une forte résistance? - Où se situe cette résistance? - Quelle forme prend cette résistance?

2. Le pilotage  Définition des objectifs  Elaboration des stratégies  Choix des moyens d'actions  Désignation des acteurs concernés par l'action  Etablissement d'un plan d'action  Conception de préparation des outils nécessaires à action  Conception & élaboration des instruments de contrôle & d'évaluation  Préparation, conception, décision 3. Exécution du plan d'action Prend la forme d'expérimentation On compte sur les habilités des personnes qui exécutent le plan d'action 4. Evaluation des résultats  Dans quelles mesures les actions engagées ont-elles permis d'atteindre les objectifs poursuivis  Quels sont les facteurs qui sont la cause du résultat  Nouveau diagnostic, nouveau portrait de situation, décrit l'écart vs souhaité & existant. Décideurs vont voir si la démarche p-e interrompue ou poursuivie. Cycle d'accompagnement du changement 3 objectifs du changement  adhérer, transformer, évoluer Cycle d'accompagnement du changement (CDC) Diagnostic  Etude d'impact & d'accompagnement  Communication  Formation  GRH  Gestion des transformations Cycle de résolution de problème (perspective d'apprentissage) (Ajuster)  Pourquoi (Compréhension fine du contexte & des enjeux)  Décider  Vers quoi (légitimation des orientations et des choix  Agir  Comment (pilotage de mise en œuvre)  Evaluer  Résultats (bilan de progression)  Ajuster  Pourquoi … Il y a complexité, légitimité et appropriation

La résistance au changement: 2

GRH 13101 – CH5 - Le changement organisationnel

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Phénomène culturel (éducatif, instructif, pédagogique) Phénomène d'ordre cognitif (réflexion, calcul, stratégie) Réaction émotionnelle (peur, tristesse…) Phénomène comportemental (action, stagnation, réaction..)

Grands enjeux d'une transformation 65-70% des projets de changement n'atteignent pas les objectifs attendus b/c trop peu d'efforts investis à préparer & soutenir les dirigeants et les employés dans l'appropriation du changement.  Pas de partage de la vision & des objectifs du projet  Discours non arrimés aux actions  Manque d'engagement de la direction envers le projet  Manque de mobilisation des troupes  Surcharge & absence de momentum  Peu de considération face aux préoccupations CO  phénomène mal connu des managers & chercheurs  Taux d'échec des E en matière de projet de changement Résistance au changement  Phénomène culturel (éducatif, instructif, pédagogique)  Phénomène d'ordre cognitif (réflexion, analyse, calcul, stratégie)  Réaction émotionnelle (peur, tristesse, joie, fuite, colère)  Phénomène comportemental (action, stagnation, réaction proaction)

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